Welcome to TEAMS magazine # 3

MOTIVATION – the key to success In this issue, we will cast some light on motivating employees. Motivation is both simple and complex. When it’s done correctly, it is very simple. When it’s done wrong, it can be problematic. We have all experienced times in our lives when we were less motivated, when we were…

“You have probably heard and read a lot about motivation. And where a lot is written about a subject there are often many myths as well. Let’s have a look at the most common myths about motivation and how they might influence your attitude to motivating your staff or yourself.” WHAT IS MOTIVATION? The word…

Imagine a boss who has 24 years of experience as a production manager. Who understands all the processes in the company. Who also has no problem going to work with his staff on Saturdays. A boss who thinks it is very important that all employees should have opportunities to grow as individuals and who, at…

Salary, bonuses, salary, bonuses. Or a little different: salary, bonus, benefits, salary, bonus, benefits… Does this not seem monotonous? Maybe this is the reason why many managers consider this type of motivation to be the less fun and creative part of their jobs. Are all people only motivated by money and bonuses? How about those…

Having a purpose in life is dependent on your personal motivation. Motivating yourself can often be harder than motivating others. A number of clients shared their insights and experiences with us on the topic of motivation. How would you define ‘motivation’? How do you motivate your team? And what do you think demotivates your staff…

Have you ever wondered why people need a reason to do something? How do I, as a manager, keep my team together, motivated and productive in this era of flexible working hours and home offices? The founder and owner of Performia, Mårten Runow, has the answer. “There is nothing that brings me more fulfilment, pleasure…

This issue is all about Production. What do you think – Is the production key to your expansion of your business? Do you need to measure production of employees? What could happen if you don`t do it? You will find answers in this issue. We hope the information will be useful for your business.

At Performia, we have consistently seen the importance of evaluating productivity thoroughly whenever or wherever you hire. This is actually the single most important factor, and if you manage to get it right you will solve a very big part of the “hiring equation”. If you look at all the people you have hired successfully…

In recruiting new people there is one factor that you have to firmly establish before you can safely decide to bring a new person on board. Production record? The first and by far the most important factor in hiring is to establish and understand a candidate’s PRODUCTION RECORD. A “product” can be defined as the…

I have noticed during my 30+ years of experience in recruiting new personnel how important the interview can be if you want a really successful recruitment process. I will give you some advice here on how to prepare for such an interview with candidates. Preparation: Read the candidate’s CV to quickly get an idea of…

It is important to take into consideration a candidate’s previous results before you decide to hire him. The fact that a candidate has produced before and can prove it is VERY valuable in order to avoid severe hiring mistakes. This does not mean that a formerly productive person cannot become a failure in a new…

Linda and Steve met at River Rooster / CHOOKS fresh & tasty in 1997. Steve was the owner of the brand and growing a new franchise, and Linda started to help him with her expertise in advertising and marketing. Soon she joined the company as General Manager until Steve sold this network of 43 stores…

Her role began in Customer Service and Contact Centre Management. She later headed the Operations Division and is currently the head of Talent and Quality Control. She wanted to move into this role because she loves to see people grow and develop. Why are Emanuela Wasinski and imei, a big Australian communication technology company, so…

We can find a lot of articles and reports on production and productivity on the internet, in newspapers and magazines. But how do you connect production with your employees directly? Should their work be measured or not? If yes, will it contribute to the overall production of the company or not? Will it help you…

Predicting future impressions, however, is a key to success in hiring Some recruiters pay a lot of attention to the first impression they get from a candidate. Sometimes this could be a huge mistake. This does not mean that the first impression never matters, but it is often overrated. Maybe you met your husband or…

The key factor for making people happy at work Anna Matusova is a co-owner and co-founder of Performia Slovakia. Her professional career in the HR field started in the 1990s as an HR manager at Eurotel (today Telecom) and then at McDonald’s. During her 20 years of work at Performia, she has interviewed thousands of…

這期的雜誌將讓你一窺人格特質測驗的內幕。做這個測驗真的很重要嗎？真的有可能可以量化它嗎？實際上是如何操作的？它真的能幫助你建立一個更好的團隊嗎？你將會在這期的雜誌中找到答案。我們希望你會喜歡它。  

想要用短短的幾句話來說明聘僱的基本問題其實不會太難。純粹來說，就是你聘用了一個給你好印象卻沒有產出任何實際價值的人。更糟的是，你聘用了一個會在背地裡破壞那些原本運作良好的事物的人。大部分我認識的主管們，都有過這類的經驗。 如果幸運的話，你可能只會損失數千歐元以及一些時間；但如果不幸的話，這可能會讓你損失數百萬元，甚至是賠上公司的生存。在實際見到或經歷到這些之前，你是無法想像這會有多糟糕的。 一般認為，組織中較高階的職位，比較可能會犯下具有破壞性的聘僱錯誤；但有許多的例子顯示出，在低階職位中聘僱到錯誤的人員，會在財務與情緒上造成嚴重破壞和損失、會讓主要客戶離開、使最有產品以及工作表現良好的人員沮喪、產生大量非必要花費與罰款，等等。因此，聘僱專家通常會說，沒有任何一個職位是不重要的。我們可以把一個真正的團隊比喻為一條鍊，基本上它無法容忍脆弱或無效的連結。 我們希望能照亮這整個領域，除了要讓聘僱在你的企業中是安全的，還要有好的成效且是有益的。為了要有此成果，我們期望能確保你與那些協助你處理人事與聘僱的人員們，在他們的知識上沒有任何嚴重的「漏洞」。 這個雜誌的意圖是要讓聘僱不再是「一種賭博」，而且要將其轉化成一個能有效控制的活動。理想上，你和你同事的時間與注意力應該要放在加強生產力以及其相關的流動上才對。 祝你在生活與聘僱上都順心如意！

為什麼我們要檢測人格特質呢？         「檢測人格特質是不是有點奇怪？」任何曾經思考過什麼是人格特質以及如何檢測人格特質的人可能都會這樣想。然而只有在你沒有使用正確的工具來測量，且不知道如何去檢視結果時，它才會很「奇怪」。   雖然人格特質看起來好像是一個有點「複雜的主題」，但它確實是可以被理解的。   你從外表看到一個人的樣子，很少會和他真實的內在狀態一模一樣，這不是秘密。我們每個人對於自己想要是什麼樣子、想要如何處理狀況，甚至是如何遵從別人對我們的期待這些方面，多少都有些想法。在正常的情況下，只要我們感覺不錯，通常我們都有能力去落實這些想法。但，當我們遭遇到意外、困難或高壓的情況時，我們就無法維持既定的標準，而且會直接有所反應。但那些反應不一定都會是對的或合宜的。 當這些發生在別人身上時，你可以很輕易地察覺到——我們可以看到他們脾氣失控、他們狀態不好、或看到他們試圖要解決問題，但實際上卻讓整個情況更糟。然而，當我們要檢視自己時就會有點困難，因為我們有一個很強烈「要是對的」的衝動，這通常會扭曲我們對自己的看法。基本上我們在面對自己時，是很難公正客觀的。 要了解某人其人格特質的一個有效方法就是，使用一個本身就公正客觀的測驗，這個測驗不受任何與受試者相關的特定關係所影響，而且甚至可以「看穿」強而有力的社交性面具。我在工作上使用這樣的一個測驗已經超過16年了，因此我決定要分享使用此測驗的個人經驗，尤其是那些我認為非常有幫助的部分。 了解你自己 我不想太深入探討，但在我成長的過程中，我一直游移在兩種情況中。一個是完全熱忱、百分之百的活動力與創造力，而另一個則是憂鬱地探討人生的意義以及找尋自我的狀態。當時，我對人格特質測驗的興趣只在於了解我自己，了解我的優缺點。那時候，我陷入一堆測驗之中，那些測驗太「明顯」了，單單從名稱（例如：「了解你有多堅持！」），我就能知道如何作答，以取得高分。不過，這並沒有辦法滿足我的期望，一段時間之後，我就放棄了測驗的這個部分。 在那之後，我只有在工作上會遇到這類的測驗。在一次的工作應聘中，我第一次完成這個兩百題的測驗，讓我感到有趣的是，在測驗中要預設一個立場並不容易，因為大部分的問題都太簡單了。因此，我更加好奇結果會是如何。我並沒有感到非常訝異，因為它確實反映出我特有的樣子，也反映出我在生活中觀察到的東西。單單做這個測驗並不會改變任何人，但看到那些你有所懷疑的事，白紙黑字寫了下來，這肯定是一件大事。它不僅告訴你是哪些事，還會告訴你為什麼，而這將會替一個人開啟新的大門。而最終要不要走過去，就取決於那個人自己了。 單單做這個測驗並不會改變任何人，但看到那些你有所懷疑的事，白紙黑字寫了下來，這肯定是一件大事。 現在，當我們提供測驗回饋給特定的人時，我們會看到他們在這些事物被了解之後，得到釋放的嘆息。對工作中的計畫與效率來說，這並不是小事。在大部分的情況中，它能引領一個人走向解決之道，而那也決定了此人是否能大大地成功。 一個建構團隊的有效工具 請不要想像這個測驗會提供你所有的答案。很顯然地，當你要聘用一個人的時候，單單查核應徵者的人格特質是不夠的。不過，我知道每個職位都需要一組特定的人格特質，如果能將這些特質盡可能地好好運用的話，會比較容易帶來穩定的成果。而這就是我們想要的。我開始在招募的過程中使用這些測驗，由於我是那種喜歡吃苦頭，不愛聽取理論建議的人，因此我得到了好幾次的教訓，而這些教訓也讓我相信，這個測驗真的有用。聽起來很熟悉嗎？ 舉個例子：有一次，我的潛在助理在面試中給了我很好的印象——她看起來很有能力、她很討人喜歡但很直接。她不害怕溝通，也輕易地通過了實際操做的測驗。然而，這個測驗顯示出此人有相當大的不可預測性，以及不穩定的情緒與活力。我告訴我自己：「這沒什麼，或許她只是剛好心情不好。」然後，我就錄取她了。一開始的三天，情況很好，我感覺事情都很順利，而且這個測驗錯了。 但到了第四天，「另一個人」取代了我的新助理來上班。她看起來像是她，但卻是一個不一樣的人。我找不到她的活力、她的情緒低到冰點，而且這三天下來她應該要知道的事，全都不見了。我感到很震驚。那簡直是一場混亂。我們幾乎立刻就請她離開。這次的事件，加上其他類似的經驗讓我相信，擁有一個獨立且能夠在我容易忽略的重要事件上提供警告的工具，是多麼重要的一件事。 當我在招募的時候，我並非只仰賴這個測驗結果。但同時，我也知道如果我決定要忽視其結果，那我將讓我自己陷入危險。 最棒的事是，像從影印機印出來的複本、人人都該擁有的那種理想人格特質，並不存在。 最棒的事是，像從影印機印出來的複本、人人都該擁有的那種理想人格特質，並不存在。我們並不是依照模板製作出來的產品，而且也不能說只有一種可能存在的理想值。那也太無趣了！ 如果我們仔細來看，每個職位要成功，都需要一組優秀的人格特質。而那些特質在不同的工作上都是不一樣的。 把一個團隊看成一群個體 不用說大家都知道，讓一個團隊進步，將會獲得回報。然而，一個團隊是由個體所組成，因此，很清楚的，如果你讓一個個體進步，那整個團隊將會進步。此外，如果你不了解你的團隊有什麼潛力——也就是說其中的每個個體——而且如果你主要是經由觀察那幾個顯著的個體來猜想那些事對團隊是好的，那麼你要改善團隊的企圖可能不會太有效率。 當你要投資金錢和時間在某件事物上面時，有所準備肯定是個好主意。 透過使用一個能告訴你每個人實際所需的測驗，其效果更好上千萬倍。你不需要在事後還要處理不滿意訓練內容的那半個團隊，相反的，你會得到一個更積極的團隊。   很顯然地，當你要聘用一個人的時候，單單查核應徵者的人格特質是不夠的。   此外，在年度評估面談時，如果你對於面前的這個人擁有那些優缺點持有公正的資料，也知道哪些是他慣於使用、哪些不是，那將能提升這個過程的價值。藉此，你就能利用這些優點來設計一個計畫，讓此人更成功、更有效率，同時也去除那些可能會使其工作更加複雜的部份。 所以，如果你要在你現有的團隊中使用人格特質測驗，那麼給予每個人高品質的測驗回饋將會是一件非常重要的事（因此接受完整的相關訓練會是個好主意）。這是個非常私人的領域，那些獲得有用回饋的職員將會比那些沒得到回饋的職員更加願意改變。所以在這個部分做些特別的事，一些他們會認為是額外收穫的事，用這個方法來幫助你的團隊，變得更迅速、更有效率，且更自豪。   雖然人格特質看起來好像是一個有點「複雜的主題」，但它確實是可以被理解的。而且透徹地了解它絕對是件好事，因為這樣一來，與職員們的合作關係普遍將變得更加簡單。    

世界各地的人格特質測量看起來如何？ 在各個公司都很努力地要留住技術優良的人員之下，測驗人格特質潛能的這個主題就變得越來越有趣了。瞭解人們的能力突然間成了公司的首要項目。由於我們公司以EXEC U-TEST聞名，這個測驗能詳細地測出人格特質，所以這個部分我們將特別專注在這個測驗上。即使這可能稍嫌片面，但你將會學到一些有趣的資訊。 這期的雜誌裡我們先來看看捷克 從2004年起，我們有個很好的機會可以觀察捷克人的發展，尤其是那些有工作的人。藉由EXEC U-TEST的幫助，我們評估了捷克超過12萬人的人格特質，這些人可能是應徵捷克公司工作的人或者是在那些公司裡工作的人。雖然這些評估總是會因為特定職位的需求而有所調整，但根據各項特質它還是有基本的結構，這讓我們能夠觀察到捷克受雇者基本的人格特質平均值是如何發展的。而我們也得到了正面的結論。 捷克受雇者的自信等級在2004年時是非常低的。雖然他們擁有潛能，但卻常常不相信自己的能力，也因為害怕失敗所以不願意開始進行某些專案。這樣的情況大幅改善了，在2017年時，捷克人的自信等級平均值提高了18分（分數是由-100 到 +100），而且普遍往正向移動。 與過去相比，另一個成長在於，有越來越多的人傾向於用物質以外的東西來衡量價值了。對個人改善、團隊合作、人際關係等等的整體興趣也提高了。 捷克的公司如何看待 EXEC U-TEST？ 如我們先前所說，我們在此主要只討論EXEC U-TEST，因此，我們也想提供一些與此測驗相關的問卷結果給你們。 雖然幾年前奧斯陸大學曾經看過EXEC U-TEST，而且評斷這個測驗的可信賴度為89%，我們仍然想知道我們捷克客戶的觀點為何——那些每天都在使用這個測驗，以及那些只用過一次的各戶。為了確保其準確性，這個問卷是由一個獨立的代辦機構 STEM/MARK 來執行的，依據問卷的結果顯示，超過兩百個接受問卷的人評定 EXEC U-TEST 的正確性為80%。   「當我根據這個測驗來錄取我的第一位員工時，他就跟 EXEC U-TEST 所描述的一模一樣。因此我相信這個測驗的品質，而且我們持續使用它，直到現在。」 Pavel Liehman Jr. Executive Director of ProBovin s.r.o. 最我們最開心的是，這個問卷顯示出有96% 接受問卷的人會將 EXEC U-TEST 推薦給他們在其他公司上班的朋友們。 有關計畫的部分，世界各地的情況為何？ 我們調查了全球13個國家受試者每個特質的平均值。並觀察過去10年人們在計劃能力、期望未來以及抱負這些方面的普遍進展（在 EXEC U-TEST 裡的穩定性這個特質）。 重要的是我們現在說的是平均值，每個國家都會有不同數量的受試者。不過，這裡我們討論的是每年完成數千個測驗的國家——瑞典、挪威、斯洛伐克，或每年完成上萬個測驗，甚至更多測驗的國家——哥倫比亞、俄羅斯、捷克。 我們不敢對造成這些改變的原因下任何的結論，不過，請注意以下的資料： 這個特質的分數普遍提升了（2007年最高分為67，10年之後的最高分為75）。 雖然瑞典從第一名掉到第五名，但在計畫的部分，北歐國家普遍仍名列前茅。 當我們在看計畫以及對未來的期望時，俄羅斯和台灣仍落後於其他國家，但以分數的進步來看，他們是以11分位居第四的。lanning and l 快速且通用 針對測驗使用者來說，最大的優勢在於除了能快速取得結果之外，也能將這些結果運用在不同的工作職位上。 「這個測驗完全符合我們的期望。其他的測驗無法做到這樣的明確。」…

在 Árpád Vas 的工作上，你能看見一個人如何將對職業的熱愛與對人的愛結合在一起的例子。他和他的兒子已經成功地經營這間家族企業25年了，而與競爭對手相比，最有優勢的地方就在於他們對待員工的方法。他對人格特質測驗的觀點為何？ 在開始之前，是否可以請你簡單介紹一下 FAKTUM BÚTOR Kft. 這間公司，以及它的使命。 我們是一間生產兒童家具的公司，而且我們會特別針對兒童的需求生產產品。我們的產品可供新生兒至10到12歲的兒童使用。我們的使命是，讓父母能用合理的價格買到最好的產品、幫助孩子們安全成長，並提供他們理想的家庭環境。這包含了價格、美學和實用性。大部分的父母都已經理解，孩子不能在全為成人設計的家具中成長。 針對這樣的工作，你是否更要求員工不能只會生產產品，也需要了解這個使命，因為這不單單是木頭與螺絲釘這麼簡單的事？ 沒錯，確實如此。我自己也會設計家具。除此之外，設計師們實際上也是父母，他們知道父母在家具上的問題。我們的口號是：「因為我們在乎我們的孩子，所以我們用這樣的愛來生產家具。」 是否可以請你簡要說明一下，如果把你們的競爭對手列入考量，你們公司目前的地位為何？你們和競爭對手最大的差異在哪裡？ 在匈牙利我們肯定是市場的領導者。在我們從事業務的19個國家裡，每個城鎮都有超過五、六萬個居民，每個具有規模的嬰兒家具店（例如：KIKA, BRENDON）都有展示我們的產品。今年我們公司的家具品質也完全適合歐洲的市場；當然，在銷售這一塊我們還有許多可以進行的。在歐洲，我們的產品已經是處於最前線的了。我們和競爭對手之間最大的差異在於，我們是以顧客以及實際用戶的角度來看待我們的產品的。 我們一直在發展、改良，並使用最新的技術。這是一個很大的挑戰，但密切注意最新的材料與技術的應用是必要的。我們能隨著孩子的成長而有新的發展，這也是父母與孩子們喜歡的部分。 目前你們公司有多少員工？ 我們是一間規模較小的公司。公司總共有70個人，包括4個在我們自營商店裡的員工。有40-50個人在生產線上，以及10個較高階的管理人員。 你們公司在過去的幾年內成長迅速，請問你認為是什麼讓你們這麼成功的？ 隨著持續地成長，我們能迅速地調整以因應市場各方面的改變與需求（包括技術、想法、態度），這你也能從我們的產品——不同的世代、不同的習慣中看到。我們有品牌，也有好的名聲，這對顧客會有絕佳的影響，因為他們會相信我們公司。同時，我們也很注重客訴系統以及顧客服務。 這與人的背景也有關係，對嗎？ 沒錯，確實如此。對我而言，人一直都是很重要的，而這現在也有了成果，因為人們對於這種對待方式有了回報。很有趣的一件事是，如果你給予信任，而且人們發現你願意接受且誠實，那他們就會試著去取得並維持那種信任。我認為在目前的勞工市場裡，你沒有其他方法了。 你們招募新員工的頻率如何？ 我們幾乎一直都在廣告、聘僱並找尋生產線上的人員。這部分變動很大，而且人們比較喜歡做一些季節性的工作——他們在夏天會有點瘋狂，然後到了秋天，員工數量總是會增加。每兩個月我們就要找新的辦公室以及行政管理部門的員工（包括商店與物流）。 是否能告訴我們，當你們積極地在招募時，你一個月大約會經手的應徵人數是多少？ 這是個有趣的問題，因為履歷表都是我們的人資經理 Timi 在處理，這可是一個很誇張的數字——依據職位的不同，可能會有100或者更多的應徵者。Timi 會篩選掉大部分的履歷。我只會見到最終通過先前所有步驟的應徵者，也就是說每個月大概2-3個人。 你們擁有 Performia 線上測驗系統的無限制使用執照。裡面有一個 EXEC U-TEST的測驗，你們把它用在哪裡呢？ 在做新進職員聘僱時，我們會要求應徵者在第二次面試之前先填寫這份測驗。我們會去看他的優點與缺點，然後再面試的時候用這些內容來問問題。我們也會將這個測驗用在現有的員工身上，藉此我們可以了解他們目前的情況，也能知道如何幫助他們。 為什麼你決定要使用EXEC U-TEST？使用這個測驗帶給你最大的好處是什麼？ 對我而言最大的好處在於我能更容易且深入地了解應徵者。我能更快地決定特定的應徵者適合哪個職位。曾經有個應徵者來應徵某個特定的職位，我們讓他做測驗，然後發現他可以擔任我們公司另一個更適合他的職位。 在你看來，一個公司如果能了解他們員工的人格特質會有什麼好處？ 最有幫助的是，當我花夠多的時間徹底地了解員工的人格特質時，我就能夠依據這些來與他們溝通與合作。基本上，七十個人當然就會有許多的特質與人格，而我對每個員工都有喜歡的部分。這非常重要。我了解他們是如何運作的，所以他們對我來說簡直就是「一目了然」。 在新進職員聘僱上，我能從測驗上看到他們的缺點，然後我就知道如何為他們設計個人專屬的實習計畫、職位安排與職位訓練。就像是拼圖 樣。在匈牙利，這是一很少見的管理模式。 當你聘僱了 一個新員工，你如何應用 EXEC U-TEST 的結果？ 我可以清楚地注意、幫助並改善他的完整性，確定他擅長什麼，並明確地將他放入團隊中。這方面我有很多經驗，所以我會找出我確實需要注意的地方。我能用對的方式來與他溝通新的資訊，所以他會顯得輕鬆，也了解他的職責。 引述內文：「感謝 EXEC U-TEST 的測驗結果，讓我可以清楚地注意、幫助並改善他的完整性，確定他擅長什麼，並明確地將他放入團隊中。」 在你看來，一般來說人格特質這個部分有什麼困難的地方？ 你必須要確認測驗是由應徵者本人誠實地填寫的，有些人不懂這個的重要性。但就算媒體帶來了某些負面的影響（個資保護等等），仍然有百分之八十的人會填寫測驗，尤其是在我們提及下次面試時可能會與他們分享測驗結果之後。 你們很難找到有技術或符合條件的人嗎？你們如何吸引新的員工？ 是的，某些特定職位確實是。當我們需要專家的時候，很難在特定領域中找到正確的人選。這很明顯地與匈牙利這裡缺乏訓練有關。而我們是透過公司的內部訓練來解決這個情況的。 同時，我們很注重公司的形象。如果我們需要開除某人，或者是有員工想要離職，我們會用整套正確且誠實的方法來進行，如此一來公司就不會有敵人。我們努力地提供所需的東西（像是工具以及清潔且高雅的環境）人們，所以他們在工作環境中感到舒適。因此他們喜歡來這裡，也會傳播公司的好消息。我們還有一套實習員工的計畫，所以如果我們發布一個職缺，我們會先跟現有的員工說，若他們可以帶來好的應徵者（且這個應徵者在公司待下來），我們就會獎勵他們。除了我們真正的樣子之外，我們不會假裝成其他樣子，而那也是我們所宣傳的。 Performia 在我們的聘僱程序中佔有很重要的地位，尤其是…

雖然有很多人在進行人格特質潛能測驗時會感到焦慮，我們依然能用我們最成功的客戶之一所說的話來總結：「有能力的人是不會害怕被檢測的。」我們詢問了那些在他們公司裡經常使用人格特質測驗的人這方面的相關經驗。他們腦袋中出現的人格特質測驗同義詞為 EXEC U-TEST，也就是Performia的產品，一點也不讓人意外。 在你看來，對一個公司而言，測驗公司員工的人格特質最大的幫助是什麼？ 是否能請你舉幾個例子，說說你獲得顯著幫助的情況，或者是談談你在測試人格特質時，觀點有何改變？   姓名： Lina Patricia Cano Buitrago 職位：人力資源經理 公司名稱：Ark Soluciones Arquitectonicas y Diseño S.A.S. Colombia 他們使用 EXEC U-TEST：所有的人一進入公司的應徵流程，就會做這份測驗。他們公司現有的員工也會接受測驗。他們使用 EXEC U-TEST 的頻率很高，聘僱需求提升時候會用，而且是用在公司的每個階層：從操作員、低階職位乃至高階的主管職位都會一樣。 使用人格特質測驗所帶來的助益實在是太大了，因為我們能夠預測那些即將進入公司的人他們的行為開始，所以大大地降低我們用錯人的風險。一旦我們錄取了那些人，我們也能預測他們會如何表現。謝謝這個系統，讓我能避免雇用那些會成為公司麻煩來源的人。 我們測驗了一個公司裡的會計分析師，在測驗結果中，我們注意到她的活動力非常高，而這並不適合她現在這個需要久坐的工作。甚至我們觀察到，她每半個小時就需要起來走動一下、喝杯咖啡才能再坐下來做她的工作。某個機會下我與她聊天，她告訴我，雖然她是讀專業會計的，但這其實不是她想做的。我問她，她比較想做什麼工作，她告訴我，她其實很喜歡銷售，因為她喜歡與人接觸。感謝這個測驗，讓我能偵測到她困擾，也能對她的離職有所準備。   姓名： Lucie Veverkova 職位： 營運經理 公司名稱： PAS, s.r.o., Czech Republic 他們將 EXEC U-TEST：用來聘僱新員工、還會測驗每個在公司工作滿一年的人員，以了解是否需要做職位更動或升職。 大約95%的情況下我們會測驗應聘人員。實際上最大的好處是，我們只會邀請那些人格特質符合我們招募職缺的人來面試，而且最重要的是，我們可以預先知道能從他們身上得到什麼。首先，我們會在個人面談時進行這個部分，然後我們才會錄取他們。這也就是說，我們能提早知道他們的優缺點，接下來的工作就會簡單些。老實說，我無法想像在沒有預先知道測驗結果的情況下進行面試，因為在面試中人們可能會表現得很好，但實際上卻有些不同；另一方面，有些人不會「推銷」自己，但根據測驗結果以及產能來看，他們其實是很棒的。人格特質測驗幫我們省下時間，因為我們只需要面試那些我們挑選出來的應徵者。也就是說，有時我們只面試2、3個應徵者，這對某些人而言可挑選的樣本數可能會顯得有點太小。 一年多前，我們在幫公司找一個管理部門的助理。這個工作非常多樣化，而且此人需要完成很多動作循環，在大部分的情況下，他會需要要求其他人完成他們的工作。當時有很多應徵者，但幾乎沒有人能真的通過這些測驗。因此，在大約14天裡面，我們只面試了一個年輕女性，我們第一眼看到她時，她看起來很安靜、不是很有幹勁，而且我個人很難想像她能勝任此職位。不過，照測驗結果看來，她是一個很積極、有責任感、善於溝通、組織良好且有幹勁的人，她完全符合我們的需求。根據她的回答，她是很有產品的，而且經過推薦人查核也確實如此。我們決定要相信測驗以及所有Performia教導我們的，現在她已經在公司工作超過一年，而且她確實也能做好她的工作。   姓名：Elena Villarreal 職位： 人力資源顧問師 公司名稱： Harlingen Family Dentistry, USA 他們將EXEC U-TEST：用在每個進入公司的人身上—…

人格特質是一套「解決方法」，你最好在聘僱之前就先知道         「確切來說，什麼是人格特質？」我問 Mårten Runow。「好問題！」他這麼說讓我鬆了一口氣，因為要問這個最有權威的人士如此基本的一個問題，似乎有點太過簡單了，畢竟過去超過25年來，他每天都在處理這個。「人格特質是我們常用，卻沒有完整了解的一個詞，」他接著說。根據這為Performia的創始人與協助全球公司招募人員的聘僱專家所述，人格特質與其測驗究竟是什麼？ Mårten認為很有用的定義之一是：「人格特質是一套『解決方法』，對於任何人來說，生活就是面對許多不同的情況，包含問題。人格特質能給你一些指標，讓你知道在這些不同的情況下，他們使用了哪一類的解決方法。這裡有一個例子： 有兩個人，他們都在應徵新工作時被拒絕了。其中一個在那之後的三個星期都很難過，他希望有人會同情他，並出於憐憫，提供一份工作給他。然而，事實上他失去了他原本的工作（因為他不做任何事），同時也沒找到任何新的工作。另一個人在被拒絕之後，立刻決定要應徵更多工作，並且在兩週之後，開始了一個新的、且甚至必先前更好的工作。同樣的基本問題，但有兩種相當不一樣的解決方法。「藉由了解人格特質，如同Mårten所說的，我們就能知道哪個人會用什麼解決方法，而這將能幫助我們決定該雇用誰加入我們的團隊。 「同時，我想要說一下，人的解決方法（以及人格特質）可能會透過經驗隨著時間而有所改變。因此，人格特質並不是一個固定的狀態，它是會隨著時間變好（有時候可能會變差）的。因為當一個人發現一個更好的解決方法時，他通常會堅持用它的。」Mårten補充說。   生產力 VS 人格特質 為什麼Performia要提供EXEC U-TEST（人格特質測驗）給我們的客戶當作一個工具、做為現今聘僱與建立團隊的一個共同要件？而且為什麼總公司對於只用查核生產力作為聘僱工具仍感到不滿意？ 「因為它會增加精確度與實用性，而且你可以用它來做聘僱」Mårten解釋說。「人格特質，從另一方面來說，並不會告訴你誰能產出高水準的產品。這可以從以下的實際情況來證實：你可能會遇到一個人，他不一定是你處理過最理性或最單純的人，但是他在產量上有極大的貢獻；同時，你可能遇過另一個人，他很友善，也很有禮貌，但他卻無法完成任何真正有價值的事。」在世界各地的公司裡建立團隊的專家補充說。 感謝EXEC U-TEST，當我們將其與生產力分析（聘僱中最重要的因素）結合起來時，才能更容易了解這個人會如何、會用什麼方式來工作，而且身為一個主管，你將會得到如何有效管理此人的「操作手冊。」   為什麼每個人的試題都是一樣的？ 沒錯，人格特質的平均分數會依據不同的國家而有所不同，但一樣的，其平均分數在同一個國家裡，也可能隨著時間而有所改變。實際上Performia是在國際間進行這項發展的。在聘僱上有趣的地方是，一個人要真正地成功，他們主要的特質和其組合是很相似的。舉例來說：你可能會發現某個很成功的匈牙利記帳員，他有點完美主義，而這在瑞典甚至是中國碰巧也是一樣的。就如同Mårten所解釋。這也解釋了為何每個地方的測驗題目都是一樣的，而且其結果與國籍和居住地無關。 「當然，蘇俄的平均值可能會和南非的平均值差很多。而且在巴西你可能要比在瑞士更努力，才能找到一個很精確且穩定的記帳員。」Mårten依據經驗說。   測驗評估——可以學到的一項技能 如果你知道EXEC U-TEST，也知道我們的客戶都會自行評估測驗的話，你肯定問過你自己以下的問題：「那些沒有受過心理學或類似教育的人怎麼可能會評估EXEC U-TEST？」針對這個問題，Mårten有個很簡單的回答：「因為這個測驗是依據非常有邏輯的原理所設計出來的，所以只要給予正確的指導，每個聰明的商業人士都能學會，也都能了解。另外，現在的這個系統也會提供評估員很多的協助，因此，好的部分、不好的部分通通都不會忽略掉。」Mårten說。 「每個人都能夠讓他們熟識的人來做這個測驗，然後拿測驗結果與他們自己和這些人實際相處的經驗做比較，藉以「檢測這個測驗」。如果測驗結果與你的觀察不相符，那我們建議你不要使用這個系統，因為它無法用你需要且想要的方式來引導你做決定。不過，如果測驗結果與你的觀察確實是吻合的，那當你在測試你原先不認識的人時，就比較容易能信任測驗的結果。」Mårten這樣建議。   測驗你未來的另一半 為了要輕鬆一下，我跟 Mårten 說，能不能談談他在評估EXEC U-TEST時，遇到最有趣的一件事。「雖然有很多趣事，但有一個確實是特別有趣的。那是來自以色列特拉維夫市的一個客戶，她請我們的顧問師幫她評她「朋友和她朋友未婚夫」的測驗，她想了解一下他們是否適合成為夫妻，因為他們要結婚了。顧問師說：「他看起來是一個很單純、很親切友善的人，但她看起來是一個讓人猜不透的人。」然後顧客說，這碰巧是我和我未婚夫的測驗。後來他們結了婚，而且四個月後就離婚了，因為他們根本就互不相容。 當你在評估人格特質時，可能也會遇到這種事。我要用 Lucia Spáčilová 的話來總結：「單單做這個測驗並不會改變一個人，但看到那些你有所懷疑的事，白紙黑字寫了下來，這肯定是一個轉捩點。」