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This issue is all about Production. What do you think – Is the production key to your expansion of your business? Do you need to measure production of employees? What could happen if you don`t do it? You will find answers in this issue. We hope the information will be useful for your business.

在Performia，不論何時何地，我們一直都在注意全面性評估生產力對聘僱的重要性。實際上這是一個最重要的因素，而且如果你把它做對了，將會解決這個「聘僱方程式」中的絕大部分。如果你去觀察那些你曾經成功聘僱的人——因為那些人在過去就已經具有生產力，所以不需要花太久的時間，你就可以實際地看到並感受到公司獲得幫助，不是嗎？

我並不是說這是聘僱中唯一的標準，但這是非常、非常基本的一個。如果「缺乏」生產力，你通常都會遇到非常現實的問題。要修正你公司內既有的那些沒有產能或低產能的人員並不是一個簡單的任務，但如果你非常堅持且夠有技巧，這還是可以完成的。然而，比較讓人驚訝的事是，要讓一個已經能夠完成很多事情的人提升他的產能，通常是更為簡單的。

在這一期的TEAMS雜誌中，我們將更進一步地了解聘僱中生產力的極大重要性。

在聘僱新員工時，有一個你必須要嚴格證實的要點，只有在完成這個部分之後，你才能安全地決定錄取一個新人。

產量紀錄？

在聘僱中，首要且最重要的因素就是要證實並瞭解應徵者的產量紀錄。

一個「產品」可以定義為，為了要完成一個項目或活動的特定努力所帶來的有價值最終成果。而這個東西確實是完整的、有價值的，且不需要進一步的注意，這些都是產品的特性。你買了一台鑽孔機，然後回到家開始使用之後發現，這鑽頭不穩定，且震動得厲害，幾乎沒辦法鑽出孔來。很明顯地這台機器不是一個好的產品。因為在它可以成為一個產品之前，還需要更多的注意力。交付有效且完成的事物是一領導者的責任。對於你的所有員工來說，這也是真的。在你公司裡的每一個成員，都應該要藉由提供「產品」來實現他的價值。

產品的定義

一個產品並不一定要是個物體才能被稱為「產品」，一個產品也可以是一個完整的服務。在現今的社會中，我們實際上傾向於開發越來越多個人或機器輔助的產品。這有可能是清潔乾淨的窗戶、修復好的牙齒、一個可以有適當且可行商業計畫的顧問案、網頁的使用權限等等。這些都適用於我們在這裡使用的產品這個詞。當然，它們也必須是被需要且想要的。一個公司存在的唯一理由就是要提供它的產品。

了解你們公司的產品是極其重要的

這或許聽起來太過簡單且似乎不需要被提及，但如果這個產品的概念沒有被管理階層與員工完全了解與應用的話，你在聘僱中將難以達到潛在可能的成功。如果你想要從這個聘僱系統中獲得完整的好處，你不只要了解公司中不同的產品，最重要的是要了解公司中每一個職員應該提供的產品是什麼。
想要提供許多高品質且數量足夠的產品是需要有意願、熟練且有興趣的員工來達成的。這就是為什麼在理想上，你需要從每一個你想要錄取的人那邊證實產量紀錄，或至少在這個領域裡仔細調查，以尋找新的應徵者Stay with the company for a long enough time 在公司中待夠長的時間

Stay with the company for a long enough time

第二個需要被考慮的必要條件是，你是在處理一個可以且願意在公司裡待上一段合理時間的人。很不幸的是，有很多人在其他公司提供更多的錢的情況下就會換工作或公司，或者是因為發生某些非預期的問題而離職，也有人可能就很單純的沒有辦法堅持。

想確認一個應徵者願意且可以待久一點的機會為何，你會需要參考一些因素。其中之一是，這個應徵者在過去雇主那邊的工作年資背景，另一個則是人格特質。特定的人格特質會明確地指出一個人想要完整地學習一份工作，然後在完全確定如何執行一份工作的情況下享受成就感，因此，這樣的人很少或幾乎不會有因為想要進入新領域而想換工作的衝動。有一些人主要是對在相同或近似的工作上獲得晉升感興趣，但有些人卻是在他們覺得他們「完全了解這份工作」時開始覺得無聊，因而想要尋求改變並參與一個全新或全然不同的挑戰。在這個領域中，Performia的人格特質測驗可以提供極為重要的資訊，讓你能了解如何處理個別的員工，以期提高他們在公司久待的機會。

在團隊中工作

第三個你在進行聘僱的最後決定之前應該要考慮的是，評估這個人在團隊中工作的能力，也就是與其他人建立適當且持久人際關係的能力。有時候（非常少見，但）你會發現有人在獨自工作的情況下是有產品的，但他在與人合作上是有困難的，而這在某個程度上會破壞整個團隊的整體產能。如果是這樣的話，就變成一個負面的聘僱了，換句話說，你不應該錄取這個人。在Performia裡，我們認為這是你在做聘僱決定之前應該要了解的最後一個因素。

有關一個人人個特質的知識

實際上，你對於一個人的人個特質（正面與負面的）有越多的知識，就越能夠對正確地利用這個人負起責任。因此，你可以確保公司能善用他的能力，同時避免將這個人放在會「引發」他缺點的情況之中。理想的情況是，身為一個主管，你應該有足夠的資訊可以預測產能可能會被損害的潛在負面情況，且能夠為相關的人與團隊創造出可行的解決方案。當然，這樣的情況應該且可以被減少，且理想情況是要被完全排除。你對一個人的優缺點越了解，就越能夠負起責任，並讓公司以及你個人和新進員工的事情往對的方向進行。

最糟糕的組合

這三項要素最糟糕的組合自然是，一個人沒有好的表現或沒有產能，而且他無法與他人一起工作，但肯定能待在公司且絕對不會離開。很不幸的，這是身為主管的你有時候會面對的現實。

吸引對的人

Performia專精於教育全球的商業人士，我們不只教育你該如何發掘並雇用那些可以幫助你公司成長的高品質、有產能、忠誠且能與人合作的人，同時還會教育你應該如何做才能說服那些人來應徵你公司的工作。

當然還有更多可以且應該被考慮的條件，但對於以上三個部分來說通常是其他小部分。例如：技術等級。在某些工作中，為了要確保可以有任何產能，這是最需要考量的點。高級電腦程式設計可能就是一個例子。為了要在這個職位上有一些些產能，你通常需要有相當成功的經驗。需要多少時間才能讓一個在程式設計上只有一點點或甚至沒有知識的人能夠確實運作，且能在一個高階的高級程式設計職位上有個人的貢獻？我們大部分的人都知道，這需要好幾年的時間。而且，如果沒有專業的經驗，這個人的社交能力、服務心態與理性程度都不是那麼重要了。

有時我們會看到公司將他們的程式設計師辦公區放在公司內部戒備森嚴的區域，而且在辦公時間內我們很少會看到那些人。儘管如此，他們還是整個公司營運成功的關鍵之一。他們的人格特質常常不是「理想的」，而且你或許不想要讓他們直接與客戶對話。然而，為了要從你們的系統中找出需要修補或修正的地方，這些人可能是至關重要的。

不論如何，我們要找過去出實際有價值成果的需求並不會因為某人擁有「專業知識」而降低。因為，若這個知識到目前為止都無法產出價值或產品，那也完全不可能會在未來發生。你至少要知道，如果你是根據希望，而不是用可觀察到的事實與可證實的成果來做聘僱的話，你就是在冒一個很大的風險—我們不建議你這樣做。

Mårten Runow
Founder of Performia International

在30多年招募新人的經驗中，我注意到如果你想要進行一個非常成功的聘僱流程，面試有多麼重要。以下我會提供一些與如何準備對應徵者做面試相關的建議給你。

準備工作：

1. 閱讀應徵者的履歷，快速地了解此應徵者在職業生涯中專注哪些部分。
2. 準備好做筆記，並且在整個面試過程中就只做這件事。
3. 寫下你在閱讀履歷時所有可能出現的問題。這些問題可以是暖場的作用，讓應徵者感到舒適，且同時也顯示出你主動地對這個特定的人選有興趣。
4. 當應徵者到達時，準備好讓對方感到舒適。提供一些飲品、表達尊重，並確保你將注意力都放在這個人身上。沒有一間公司可以承受他們聘僱線上的不禮貌。公司的公共關係與口碑多少與這有關。準備一些可以記錄應徵者回答內容的東西，準備好作筆記。
5. 決定好要專注在了解這個應徵者過去的實際產能上，且當你不了解某些東西時，要願意詢問「愚蠢的」問題 。

進行面試:

1. 要明白，每個應徵者，不論好與壞，他們實際上都花了時間將履歷寄給你，也花時間來到你的辦公室，不論如何，這都需要我們尊敬。只是因為工作職缺不多，卻有很多應徵者，也不代表可以傲慢。一年之後這個情況可能會反轉。我必須重申：以非常尊重的態度來對待每個應徵者會是比較好的方式。
2. 仔細地觀察應徵者，並對應徵者所談及的事物感興趣，確認你了解對方所說的，同時在你了解的當下適當地給予示意。
3. 找出對方應徵這個職位的主要原因。（是因為個人興趣、需要工作、想要學習新事物、迫切需要賺更多錢，其他原因，或是不同因素組合在一起？）
4. 讓應徵者對你們公司以及你們招聘的職位有一個快速的定位，並詢問他在這個部分是否有任何問題。
5. 針對他目前的工作狀況提出一些直接的問題，保持好奇、有興趣，並專注在尋找他的產能上。他貢獻了什麼、有多少的量、在多少時間內，以及可能有誰可以證實。.
6. 避免詢問那些會引導應徵者回答一些預料中的答案的問題，如：「我們正在找那些動作快、有效率又喜歡服務別人的人。你會如何描述你自己呢？」
7. 在面試的過程中，如果你的腦袋裡出現任何問題，或你開始注意到某些與此應徵者相關的事，直接提問。例如：如果你注意到這個應徵者很緊張，你就問他：「你緊張嗎？」這應該能幫助他舒緩緊張，然後這個應徵者就不會把注意力放在你是否會注意到他正在緊張的這件事上了。
8. 如果你已經讓他完成一個測驗，也已經有了測驗結果，你當然可以根據這些資訊來提問。在Performia的聘僱訓練中，你可以學會許多如何有效地進行面試的建議。
9. 在整個面試中維持友善且專業的態度，而且如果你告訴他會再提供一些資訊給他，就要確保你遵守承諾。

在你決定要雇用一個應徵者之前，考慮他過去的成果是很重要的。為了要避免一些聘僱錯誤，應徵者在過去確實有產品且能夠提出證明是非常有價值的。這並不是說過去有產品的人就不會在新的職位上失敗，但很重要的是，他通常跟你一樣有興趣去解決問題，而且如果你們必須分道揚鑣時，你也很少會遇到困難。

誰願意讓一個從未射門成功的前鋒加入一個足球隊呢？誰願意聘請一個從來沒有在任何領域中讓一個團隊的銷售成績提升的銷售部門主管呢？或者是有誰會雇用一個從未在任何地方開始或穩定地提升過產能的製造部主管呢？即使大部分的人都同意去了解過去的產能是很重要的，還是有許多經理與主管們會在沒有證實應徵者提供的產能情況下簽訂僱用合約。這可能會導致非常昂貴且完全不必要的錯誤 。

在聘僱過程中最好應該要注意的地方有：

正面的:

• 應徵者對於提供他過去工作上的產能沒有問題。
• 應徵者可以證明他過去工作上的成果高於平均值。
• 在過去的時間裡，產能是提升的，如果並非總是如此，應徵者可以跟你討論並告訴你產能降低時發生了什麼事。
• 應徵者之前處於一個困難的處境，而他成功地將它處理好了。
• 在應徵者的履歷裡面沒有任何無法輕易解釋的「漏洞」。
• 應徵者對於面試中有關產能與成果的部分表現出明顯的興趣。
• 應徵者可以輕易地提供那些應該知道他產能等級的人的聯絡資料。

負面的:

• 應徵者無法，或更糟的是不願意提供過去工作上的產能紀錄。
• 在過去的工作上缺乏明顯可見的價值創造性成果。
• 多年來產能下降，但應徵者似乎不認為那是個問題。
• C應徵者難以定義他在過去工作上他產出過什麼有價值的成果。
• 應徵者似乎沒有處理過任何困難的處境。
• 在應徵者的履歷中存有無法簡單解釋的「漏洞」。應徵者在過去的其中一個工作中無法有成就並不一定是他失去資格的原因。
• 應徵者對於面試中有關產能與成果的部分僅表現出非常少的興趣。
• 應徵者不願意提供前雇主的連絡資訊以作為推薦人。

Performia的建議：在你決定是否要雇用一個人時，我們強烈要求你要將重點放在上述的各項說明上。一直做到你知道為止。如果整個過程變得非常複雜，那你要意識到這本身就是一個不好的指標，放棄這個應徵者，再去找另一個吧！

Linda 和 Steve 於 1997 年在 River Rooster / CHOOKS fresh & delicious 相識。Steve是該品牌的擁有者並發展了一個新的經銷權，Linda當時開始用她的專業知識在廣告與行銷上面幫助他。不久之後她進入公司擔任總經理，直到Steve在2010年出售這個由43間商店構成的連鎖事業。在這期間，Linda榮獲 2006 年、2007 年、2008 年和 2012 年 FCA 西澳經銷權女性經銷卓越獎。Steve於 2003 年至 2008 年擔任澳洲經銷權委員會西澳分會主席，Linda和Steve多年來一直擔任澳大利亞經銷權委員會的州委員會成員。

現在他們是 Think DONE Management Consultancy（想完成管理顧問公司）的全職合夥人。Steve是「戰略之王」，而Linda則是「效率女王」。他們做了什麼？幫助主管們完成工作。以下是我們對Linda和 Steve所做的訪談：

Linda，你可以簡要地介紹一下你們的公司以及你的工作嗎？

DONE（完成的）是這個宇宙中最強大的字詞，我們所有的開發都是圍繞著這個字詞。當我們剛開始提供顧問服務時，我們的名字是「Think BIG（想大）」，但並非每個人都想要大—他們想要變的穩固且完成事物。因此，我們更改了名稱，以更好地反映我們的理念。從組織的角度來看，我們幫助企業變得更有效率、讓他們用策略性與戰術性的角度來思考：所有的小事情都需要被完成。我們也專注於特許經營權上。

Steve，告訴我 Think DONE 對您的客戶有何獨特之處？你能提供其他公司沒有的東西嗎？

我從每間公司那裡發現的是，有兩件缺乏或他們沒有盡力完成的事。沒有或不合邏輯的計劃以及不好的組織結構常常會導致計畫無法完全被執行。
這裡的挑戰可以說是無法執行任何的計畫。顧問師說這是老闆的問題，而我們說這是顧問師的問題。
我們所做的就是去找出當下的問題、什麼是需要的、什麼是長期需要的，然後讓我們的客戶去完成那些需要的事物。

Steve and
Linda with the
fabulous CHOOKS
management
team, working
through their
weekly plans.

Steve，你在 Think DONE 與企業主合作時遇到的最大挑戰是什麼？ ?

大部分的情況下最大的挑戰與問題就是這個企業主。企業主傾向於做那些他們知道且喜歡的事。他們說最大的挑戰就是人以及他們的問題。
他們會說是財務、借貸、貸不到款、找不到正確的人員。如果他們沒有適當的系統或程序來得知他們實際上在尋找什麼，那這些問題就都會出現。他們沒有適當的組織以了解他們需要什麼。
這必須要先回到企業主這邊，並了解他們不知道。他們也傾向於做出被動決策，然而決策需要商業化和主動性。

Linda，當你第一次開始在 CHOOKS Fresh & Taste 與 Performia 合作時，你有多少員工，而最後一年又有多少員工？

我們於2006年開始與Performia合作。當時我們有19家商店和300名員工。到2010年出售時，我們有39家商店，另外還有4家正在建設中，總共有43家。那時我們有大約700名員工。

Steve，你與Performia合作的第一次經驗是什麼？?

首先我自己做了一個Performia測驗評估。我們都認為我們比我們自己更好。我注意到一些裡面提及的事，並且能透過訓練來改善。我很享受這個訓練，也可以輕易地認同它。

在你開始與 Performia 合作之前，你在人員方面遇到過哪些問題？

我們在經銷商這個部分有很大的問題。我們招募了好的經銷商，但卻不知道如何管理他們。有些不適合擔任經銷，有些不適合經營事業。早期我們接受了這些人，因為我們認為我們可以與他們好好相處…，如果他們有心跳，我們就會考慮他們，但這不是做經銷權的方法。我們用了最艱難的方法。

Linda，當時CHOOKS fresh & tasty很難找到有產品的人嗎？

當時很難找到適合的經銷商。我們不僅是在找一個煮雞肉的人，我們是在找可以被訓練然後去管理團隊的人。我們會參加Performia訓練的原因，是因為我們要有能力尋找經銷商。

Linda，這個公司顯著地成長。你認為這成功背後的原因是什麼？

在總公司裡我們有一支出色的團隊。我們擁有的團隊非常有凝聚力，一起工作，我們都很和睦。當我們在2010年出售公司時，已經有兩年的時間沒有任何人從我們的團隊中離開了。員工的留職率非常高。這顯然來自我們使用Performia所做出的選擇，以及其訓練。我們還有一群出色的經銷商。

Steve，在開始與 Performia 合作之前，你在人事方面遇到過哪些問題？

當我有5家商店和120名員工時，身為經銷商的我是很有權勢的。我會成為供貨商的原因是因為人們想要使用我的品牌。我當時的想法是我們要有15家商店，但我們幾乎犯了所有可以犯的錯，所以我們得到了15個災難。
即使我們完成了訓練也得到使用Performia聘僱系統的授權，我還是反對了三個個案的建議，而那三個決定浪費了我三百萬美元。我反對了Performia以及正個團隊的建議。我以為我試圖對某人好。我以為我可以幫助他們、改變他們。而且我這樣做了三次。

Linda，在公司中計算生產力是否改變了團隊內部的互動？

這絕對是一件太棒的事了。有生產力的人喜歡它、這給他們帶來新的挑戰。向上是好的，向下是不好的，他們都想要讓圖表向上走。當他們了解這是跟產量的提升有關時，他們就會有更多的產出，他們開始玩這個遊戲，也開始成為一個團隊。

Linda，你認為使用工作表現查核最大的好處是什麼？

你可以確認這個人了解什麼是產品，而且會玩這個遊戲以獲得改善與成功。

你能想像在沒有查核生產力或沒有計量它的情況下聘僱員工嗎？

SH：絕對不考慮。在沒有一些好的評估以及從他們的產能、動機、獎勵產能與懲罰沒有產能這些部分了解他們之前，我是不會錄用任何人的。

LS:我沒有辦法想像用其他的方式來進行。我見過一些客戶以最不尋常的方式進行聘僱。那根本就是浪費時間也浪費人力。你把你的心和靈魂放在一個人身上，然後認為他們會很棒。
Performia能提供你有用的資訊，在你錄取或面試任何員工之前，你就能知道他們的真面目。

你會推薦其他人查核並計算生產力嗎？為什麼？

LS：我會。這會節省你的時間、心碎還有前。你可以用你的資源來做更好的事情，而不是將它們貢獻給那些可能∕普通的應徵者身上。

SH：當然！企業需要那些有品格，好的、誠實而且忠誠的人。如果你擁有這些，你就可以在他們可能缺乏知識的地方訓練他們。以這種形式做聘僱時，你的價值觀和文化將得到體現。

然而，預測未來的印象卻是成功聘僱的關鍵。

有一些招募官會把許多的注意力放在應徵者給他們的第一印象上。有時這可能會是一個很大的錯誤。這並不是說第一印象無關緊要，但這通常是被高估了。

也許你遇到了你的丈夫或妻子並立即墜入愛河，然後結婚了，一切都非常順利，從那之後你們一直過著幸福的生活。或者，你可能會遇到一個人很多次，而有一天，你發現自己愛上了一個認識很久的人。在沒有對此事進行任何廣泛研究的情況下，我得出的結論是，基於非常好的第一印象而迅速形成的婚姻或關係似乎是短暫的，而且往往比不是因第一印象結合的情況常見。在銷售方面也是如此。你可能遇到過一個給人留下深刻第一印象的推銷員，但是隨著時間的推移，當你遇到他的次數越多，你就越不感到驚訝。

這並不表示第一印象永遠都不重要。它可以是的。在某些工作上，如果你在第一次的會議中沒有辦法提供足夠好的印象，那你可能就不會有第二次機會。因此，是的，在某些特定的工作和情況下，第一印象是非常重要的。但身為一個招募官，當你想要招募人員以建立一個真正且有生產力的團隊時，一般來說更應該要在意第5或第50次的印象。當我們在看這個的時候，想一個你真正的好朋友，你第一次見到他的時候，他不是很外向或很會「公關」，但你與他見面的次數越多，他就開始「贏得」或給你好的印象。在聘僱中，第二種情況通常是比較好的。

有些人不善於製造一個令人驚訝的第一印象，而且他們自己通常也都知道。因此，他們往往會討厭那些第一印象被認為是「一切」的情況，而很不幸的，聘僱也是一個認為要有好的第一印象是「非常重要」的領域之一。現在，你需要了解到，有一些人會給你很好的第一印象，而且第10次還是一樣好或更好。也有一些人會給你一個很糟的第一印象，10次之後，你還是看到一樣糟的情況。但當然也會有那種人，他不太會給人太好的第一印象，但當你遇見他、和他相處的次數增加之後，印象就會改善。

這給我們一個很簡單的概念：在聘僱中，第一印象不是超級重要的，除非這份工作需要這個能力。許多公司僅僅因為太過注重第一印象而錯失了一些很棒的人才。

在聘僱中，良好的第一印象通常無法彌補糟糕的第十名，除非是一個幾乎專門與全新的人打交道的人。在某些工作中，第一印象是至關重要的，例如忙碌的接待處、某些管理階層的職位、公關代表、某些銷售工作等等。因此，在這些工作上，我們需要考慮到人們會從第一次的接觸中接收到或聯想到什麼。但當涉及到那些你會長期合作，且最終會經常碰面的那些人，第一印象很少會在聘僱決定中提供你很好的指引。因此，與一個潛在的應徵者候選人多見幾次面，將會給你機會，讓你可以觀察他在多次見面或長期下給你的印象改變。

有些相當有生產力的人不太會用「公關的方法」來展現他自己。
也就是因為這樣，當我們要求他們「展現他自己」，或如果我們要求他去描述「你自己」的時候，他們可能會看起來不太感興趣。

不在意第一印象的應徵者

• 有些人不太在意第一印象。他們常常有一點散漫、沒有耐心，而且他們不太在意那些看起來很時髦的衣服或是自信的行為那些「細節」。
• 如果某件事真的很重要，那他們會去做，但他們在細節上肯定不會那麼精確。
• 然而，這些人在某些特定的領域中還是可能有生產力的。
• 並非所有的因素都一樣重要。當我們談到在聘僱中評估人們時，很少有其他事情與一個人能生產或提供的水平一樣重要。這也是你總是必須要在意產能的原因。

讓人們在工作中感到快樂的關鍵要素

Anna Matusova是 Performia Slovakia 的共同持有人和聯合創始人。她在人力資源領域的職業生涯始於1990年代，當時她在 Eurotel（今天的Telecom）和麥當勞擔任人力資源經理。在Performia的20年工作中，她面試了數千名應徵者，同時也訓練老闆和主管以新的觀點和方法來專業地建立團隊。因此，我們決定詢問她對產能的看法。

我在斯洛伐克代表 Performia 已有 20 多年了。 我們試圖讓當前的商業世界了解我們技術的一些基本因素，這些因素不僅在招聘時很重要，而且在建立優秀團隊時也很重要。

在與員工合作時，你總是可以依賴的一種特定、穩定的資料就是產能。換句話說，就是任何活動的結果。你需要員工做的就只是完成工作。如果這情況有發生，你將避免很多問題。 我說的可能聽起來有點刺耳，但是你應該依員工的實際產能來支付薪水。

為了讓你更了解一些，最好是從產能（PRODUCTION）這個字的源頭來看。這個字是從拉丁文來的，它包含了兩個部分：pro和ducere。（Pro-）是字首，代表遞送，將某事物往前送。（Ducere）的意思是引導、運送。比喻來說，我們可以說一個「產品」是我們在幕後某個地方所製造的東西，而且只有在它確定完成了，才會被驕傲地拿出來並展現出來。我們在餐廳裡常常可以看到，我們在餐桌上只會看到一個已經完成了的產品。一個產品就是一件你不需要再有任何添加或改善的東西。

我剛剛已經有提到過你應該依員工的實際產能來支付薪水。如果一個員工因為非他實際生產的東西而獲得報酬，那麼長期下來的後果就是，意願、責任感、對公司的尊敬、對主管的尊敬會降低，工作品質變差等等。這樣的人，很可能會把自己的不滿傳給公司裡的其他人，然後像瘟疫一樣繼續蔓延。最終，即使是曾經站在你這邊的人也會開始反抗和反感。

A product is something for which you do not need to add or improve anything

主管的主要角色實際上是要讓他的下屬成功地創造出符合公司標準的高質量和數量的產品。如果你想要留住對的人，你必須要能在工作上設立可達成且有辦法可以證實的成果，以此作為給他們的實際挑戰。計量成果的最佳指標是一個統計值。每種工作都可以被計量。成果不是存在就是不存在。
統計數據是一個非常有用的生產指標，可用來做出改善公司的結論和決策。雖然世界不是由數字運行的，但統計數據可以告訴我們它運行得好不好。

那麼應該如何建立薪資制度呢？

其中一種可行的解決方案是，問問你自己：「你實際上是依據什麼來支付員工薪資的呢？」理想的情況應該是，這個薪資是否如實地反應出每個特定員工的產能。.

一種跟據精確地計算由員工產出的有價值、完整且完成的高品質工作量的獎勵制度，效果最好。這是因為產能以及可見的成果會讓一個人更渴望去進步。這是在工作中不斷取得成功的基礎，也是擁有強大而有效的團隊的基礎。

我相信高產能背後的原因是這個人的動力。那些沒有創造或生產任何東西的員工，他們是難以生存且無法體驗長期的歡樂的。
將生產的快樂與完成工作的滿足感帶給你的團隊。

PhDr. Anna Matusova
ED Performia Slovakia