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她一開始的職位是客戶服務和聯絡中心管理。後來她領導了運營部門，目前是人才和品質管理部門的負責人。她想進入這個職位的原因，是因為她喜歡看到人們成長和發展。為什麼Emanuela Wasinski和澳洲通信科技的大公司imei會如此成功？請看下面訪談。

imei 對你們的客戶有何獨特之處？你們能提供其他公司所沒有的東西嗎？

我們的利基是移動智能、連接性、安全性和管理，我們擁有三個獨特的功能：經過驗證的卓越客戶服務、證明我們可以被各國最具安全意識的組織信任，以及智能、連接性、安全性和專業的管理技能。

一開始有多少人在那裡工作，現在又有多少人呢？

公司經歷了一段演變和變化的時期，從2000年Tim自己在次臥的一個人開始，到2011年我開始工作時的30名和2019年的70名員工。

Emanuela is going through
a Performia Assessment with
a manager for a candidate
who was interviewed for
the manager‘s team.

在開始與Performia合作之前，你們在人員方面遇到過哪些問題？

每當我們遇到工作表現的問題時，我們總是會參考他們的Performia評估。當我們去檢查這些人時，我們發現這些人從未通過Performia的流程。他們並未完成評估，也沒有通過這整個流程。所以他們會有問題是可以理解的。

所以這是從你們與Performia合作之後開始改變的？

Performia的評估對我們而言總是很成功的。它非常有效。評估的結果為我們是否應該更進一步地去瞭解一個人提供了指引，也協助我們編纂第二次面試，進一步查核生產力時的問題。我們也會用這些資訊來進行推薦人查核。

計量貴公司的生產力是否改變了團隊內部的互動？

是的。這讓每個人都能負起責任。讓每個人都有目標—尤其是我們的顧客服務團隊，他們每個月都會根據他們的統計曲線與生產力獲得獎金。這讓他們能夠看到。我們公司內部的每個人都會分享他們的統計曲線。每個人都能看到我們前進的方向，也都有一致的目標。我們都很公開透明，所以我們才能合作的如此愉快。

使用工作表現查核的最大優勢是什麼？

這有許多優點。最大的優勢在於，它讓我們了解他們未來的產能為何，他們的效率為何，以及他們是否適合你要招聘的職位。

你能想像在不查核或不計量生產力的情況下僱用員工嗎？

完全沒辦法。現在我們使用它，就像是「啊！我們以前是怎麼做聘僱的？」這是我們首先會想到的。如果沒有先查核這些招募就沒有意義了。

你會推薦其他人查核和計量生產力嗎？ 為什麼？

當然，這是一定的，這能節省你的時間與金錢。畢竟，一家公司的生產力和盈利能力取決於其員工的素質，因此通過確保我們擁有合適的工具來做到這一點，即Performia，我知道我們可以聘請到頂尖人才。

我們可以在網路、報紙和雜誌中找到許多與產能與生產力相關的文章與報告。但你如何將產能與你的員工直接連接起來呢？他們的工作需要被計量嗎？如果要的話，這對於公司的整體產能而言是否有貢獻呢？這會讓你擁有一個更好的團隊嗎？我們決定要問問位於斯洛伐克的客戶們，看看他們是如何看待這些，以及這如何帶給他們幫助。

1. 你們是否會計量公司內個人的產能？了解每個人的產能的最大好處是什麼？
2. 在沒有計量產能的地方你是否遇到任何情況，這其中的差別為何？

© L. Pazderová

姓名：Mgr. Ľudmila Pazderová
職位：人力資源經理
公司：CDCP SR a.s. Slovakia

他們通過統計曲線衡量個人產能，這會影響公司既定目標和生產的實現情況。每個員工在他的工作中都有一個描述，其中直接定義了工作的最終結果。管理層為部門以及整個公司製定目標和標準，並通過圖表中的關鍵指標定期監控其實現情況。

1. 最大的好處在於管理階層能夠針對效率的波動作出立即回應並採取彈性措施。但還有其他的好處：
   ■ 清楚地了解工作上的產品與員工狀態是提高或下降。這提前顯示公司是在擴展、停滯還是縮減。
   ■ 直接與獎勵系統連結，這大大地影響著動機。
   ■ 更好地衡量有效性，即結果是否與工作分配的工作量相符，以及工作量是否與設定的要求相符。
   ■ 任何理智的人都喜歡自我激勵。
   ■ 結果（統計數據、圖表）的視覺量化就像一個盾牌，員工在與上級討論他的產能時可以將其用作論據。 沒有假設，只有事實。
2. 沒錯，我們可以看到差異。就像是開著一台沒有儀表板的車子一樣。有可能，但你不知道引擎是否過熱，或者是否有足夠的汽油，或者是否保持在限速範圍內。以前，我們在流程中辨別弱點和強項時遇到了問題。我們無法迅速且有效地做決定，我們難以從長期的損失中恢復。在實施了包括產能測量在內的多項重要決策後，我們展現了超過5年的利潤並進入了良好的狀況。

© M. Holenda

姓名：Ing. Martin Holenda
職位：執行長
公司：Proreco, Slovakia

他們藉由將個人統計數據分配給每個員工來衡量公司的個人產能。

1. 主要的好處是我們有員工、部門和整個公司生產的實際數據，可以準確判斷我們目前所處的狀況。因為有了這些統計曲線，我們得以掌控我們的公司。另一個好處是，當我們想要激勵或獎勵我們的員工時，薪資的一部分與他們的個人統計數據有關，因此與實際生產有關。
2.  在我們實施統計曲線之前，情況有點不受限制。我們是根據猜測而不是根據實際情況做出決定。當然，我們有生產數據，但只有整體數據，主要是我們自己的生產、會計或銷售記錄。確定趨勢很費力，因為我們必須從各個來源獲取資訊，對其進行處理和評估。現在我們可以更快找出趨勢，且數據很容易獲得，因此可以更快地做出決策。

© L. Antalikova Archive

姓名：Lucia Antalikova
職位：老闆
公司：ANT, Slovakia

他們是一家貿易公司，因此銷售中的產量很容易計量。如果整體產能沒有達到目標，他們可以立即看到哪個員工無法達到他的目標，並導致整個公司的進度落後。

1. 了解個人產能的最大好處是讓我能夠知道這個員工是否能做好他的工作。知道這個人對公司而言是有貢獻的還是負擔。許多時候，這個人是因為產能被錄取的，因此公司需要監控對這個人的投資。我們會監控資本市場／股票市場的投資收入，為什麼我們對員工做一樣的事呢？一方面，我們可以看到這個人是否是資產，另一方面，我們可以監控他的潛力。在我們公司，我們對生產有天然的壓力，因為在一家小公司，每個職位都緊隨其後，當一個人延遲交付他或她的產品時，人們就會互相「追逐」。
2. 我們計量個人的產能已經有很長的時間了，我個人已經不記得我們沒有計量的那些日子。我可以想像有些公司沒有這樣做，也可以想像在比較大的公司裡面，他們沒有足夠的能力來計量每個人的產能。這樣的情況可能會帶來兩種影響——要嘛不是一個人沒有能力處理他的工作且沒有人發現，就是有一個非常有能力的人，但因為沒有人計量他的產能，所以他忽略了自己的產能是多還是少。不去計量產能可能會讓有生產力的人感到沮喪，但對那些沒有生產力的人來說可能很便利。我們穩扎穩打的方式是已經開始計量每個人的產能，延伸到團隊與整個公司。我們的獎勵方式也是根據產能來進行的。

然而，預測未來的印象卻是成功聘僱的關鍵。

有一些招募官會把許多的注意力放在應徵者給他們的第一印象上。有時這可能會是一個很大的錯誤。這並不是說第一印象無關緊要，但這通常是被高估了。

也許你遇到了你的丈夫或妻子並立即墜入愛河，然後結婚了，一切都非常順利，從那之後你們一直過著幸福的生活。或者，你可能會遇到一個人很多次，而有一天，你發現自己愛上了一個認識很久的人。在沒有對此事進行任何廣泛研究的情況下，我得出的結論是，基於非常好的第一印象而迅速形成的婚姻或關係似乎是短暫的，而且往往比不是因第一印象結合的情況常見。在銷售方面也是如此。你可能遇到過一個給人留下深刻第一印象的推銷員，但是隨著時間的推移，當你遇到他的次數越多，你就越不感到驚訝。

這並不表示第一印象永遠都不重要。它可以是的。在某些工作上，如果你在第一次的會議中沒有辦法提供足夠好的印象，那你可能就不會有第二次機會。因此，是的，在某些特定的工作和情況下，第一印象是非常重要的。但身為一個招募官，當你想要招募人員以建立一個真正且有生產力的團隊時，一般來說更應該要在意第5或第50次的印象。當我們在看這個的時候，想一個你真正的好朋友，你第一次見到他的時候，他不是很外向或很會「公關」，但你與他見面的次數越多，他就開始「贏得」或給你好的印象。在聘僱中，第二種情況通常是比較好的。

有些人不善於製造一個令人驚訝的第一印象，而且他們自己通常也都知道。因此，他們往往會討厭那些第一印象被認為是「一切」的情況，而很不幸的，聘僱也是一個認為要有好的第一印象是「非常重要」的領域之一。現在，你需要了解到，有一些人會給你很好的第一印象，而且第10次還是一樣好或更好。也有一些人會給你一個很糟的第一印象，10次之後，你還是看到一樣糟的情況。但當然也會有那種人，他不太會給人太好的第一印象，但當你遇見他、和他相處的次數增加之後，印象就會改善。

這給我們一個很簡單的概念：在聘僱中，第一印象不是超級重要的，除非這份工作需要這個能力。許多公司僅僅因為太過注重第一印象而錯失了一些很棒的人才。

在聘僱中，良好的第一印象通常無法彌補糟糕的第十名，除非是一個幾乎專門與全新的人打交道的人。在某些工作中，第一印象是至關重要的，例如忙碌的接待處、某些管理階層的職位、公關代表、某些銷售工作等等。因此，在這些工作上，我們需要考慮到人們會從第一次的接觸中接收到或聯想到什麼。但當涉及到那些你會長期合作，且最終會經常碰面的那些人，第一印象很少會在聘僱決定中提供你很好的指引。因此，與一個潛在的應徵者候選人多見幾次面，將會給你機會，讓你可以觀察他在多次見面或長期下給你的印象改變。

有些相當有生產力的人不太會用「公關的方法」來展現他自己。
也就是因為這樣，當我們要求他們「展現他自己」，或如果我們要求他去描述「你自己」的時候，他們可能會看起來不太感興趣。

不在意第一印象的應徵者

• 有些人不太在意第一印象。他們常常有一點散漫、沒有耐心，而且他們不太在意那些看起來很時髦的衣服或是自信的行為那些「細節」。
• 如果某件事真的很重要，那他們會去做，但他們在細節上肯定不會那麼精確。
• 然而，這些人在某些特定的領域中還是可能有生產力的。
• 並非所有的因素都一樣重要。當我們談到在聘僱中評估人們時，很少有其他事情與一個人能生產或提供的水平一樣重要。這也是你總是必須要在意產能的原因。

讓人們在工作中感到快樂的關鍵要素

Anna Matusova是 Performia Slovakia 的共同持有人和聯合創始人。她在人力資源領域的職業生涯始於1990年代，當時她在 Eurotel（今天的Telecom）和麥當勞擔任人力資源經理。在Performia的20年工作中，她面試了數千名應徵者，同時也訓練老闆和主管以新的觀點和方法來專業地建立團隊。因此，我們決定詢問她對產能的看法。

我在斯洛伐克代表 Performia 已有 20 多年了。 我們試圖讓當前的商業世界了解我們技術的一些基本因素，這些因素不僅在招聘時很重要，而且在建立優秀團隊時也很重要。

在與員工合作時，你總是可以依賴的一種特定、穩定的資料就是產能。換句話說，就是任何活動的結果。你需要員工做的就只是完成工作。如果這情況有發生，你將避免很多問題。 我說的可能聽起來有點刺耳，但是你應該依員工的實際產能來支付薪水。

為了讓你更了解一些，最好是從產能（PRODUCTION）這個字的源頭來看。這個字是從拉丁文來的，它包含了兩個部分：pro和ducere。（Pro-）是字首，代表遞送，將某事物往前送。（Ducere）的意思是引導、運送。比喻來說，我們可以說一個「產品」是我們在幕後某個地方所製造的東西，而且只有在它確定完成了，才會被驕傲地拿出來並展現出來。我們在餐廳裡常常可以看到，我們在餐桌上只會看到一個已經完成了的產品。一個產品就是一件你不需要再有任何添加或改善的東西。

我剛剛已經有提到過你應該依員工的實際產能來支付薪水。如果一個員工因為非他實際生產的東西而獲得報酬，那麼長期下來的後果就是，意願、責任感、對公司的尊敬、對主管的尊敬會降低，工作品質變差等等。這樣的人，很可能會把自己的不滿傳給公司裡的其他人，然後像瘟疫一樣繼續蔓延。最終，即使是曾經站在你這邊的人也會開始反抗和反感。

A product is something for which you do not need to add or improve anything

主管的主要角色實際上是要讓他的下屬成功地創造出符合公司標準的高質量和數量的產品。如果你想要留住對的人，你必須要能在工作上設立可達成且有辦法可以證實的成果，以此作為給他們的實際挑戰。計量成果的最佳指標是一個統計值。每種工作都可以被計量。成果不是存在就是不存在。
統計數據是一個非常有用的生產指標，可用來做出改善公司的結論和決策。雖然世界不是由數字運行的，但統計數據可以告訴我們它運行得好不好。

那麼應該如何建立薪資制度呢？

其中一種可行的解決方案是，問問你自己：「你實際上是依據什麼來支付員工薪資的呢？」理想的情況應該是，這個薪資是否如實地反應出每個特定員工的產能。.

一種跟據精確地計算由員工產出的有價值、完整且完成的高品質工作量的獎勵制度，效果最好。這是因為產能以及可見的成果會讓一個人更渴望去進步。這是在工作中不斷取得成功的基礎，也是擁有強大而有效的團隊的基礎。

我相信高產能背後的原因是這個人的動力。那些沒有創造或生產任何東西的員工，他們是難以生存且無法體驗長期的歡樂的。
將生產的快樂與完成工作的滿足感帶給你的團隊。

PhDr. Anna Matusova
ED Performia Slovakia

這期的雜誌將讓你一窺人格特質測驗的內幕。做這個測驗真的很重要嗎？真的有可能可以量化它嗎？實際上是如何操作的？它真的能幫助你建立一個更好的團隊嗎？你將會在這期的雜誌中找到答案。我們希望你會喜歡它。

想要用短短的幾句話來說明聘僱的基本問題其實不會太難。純粹來說，就是你聘用了一個給你好印象卻沒有產出任何實際價值的人。更糟的是，你聘用了一個會在背地裡破壞那些原本運作良好的事物的人。大部分我認識的主管們，都有過這類的經驗。

如果幸運的話，你可能只會損失數千歐元以及一些時間；但如果不幸的話，這可能會讓你損失數百萬元，甚至是賠上公司的生存。在實際見到或經歷到這些之前，你是無法想像這會有多糟糕的。

一般認為，組織中較高階的職位，比較可能會犯下具有破壞性的聘僱錯誤；但有許多的例子顯示出，在低階職位中聘僱到錯誤的人員，會在財務與情緒上造成嚴重破壞和損失、會讓主要客戶離開、使最有產品以及工作表現良好的人員沮喪、產生大量非必要花費與罰款，等等。因此，聘僱專家通常會說，沒有任何一個職位是不重要的。我們可以把一個真正的團隊比喻為一條鍊，基本上它無法容忍脆弱或無效的連結。

我們希望能照亮這整個領域，除了要讓聘僱在你的企業中是安全的，還要有好的成效且是有益的。為了要有此成果，我們期望能確保你與那些協助你處理人事與聘僱的人員們，在他們的知識上沒有任何嚴重的「漏洞」。

這個雜誌的意圖是要讓聘僱不再是「一種賭博」，而且要將其轉化成一個能有效控制的活動。理想上，你和你同事的時間與注意力應該要放在加強生產力以及其相關的流動上才對。

祝你在生活與聘僱上都順心如意！

為什麼我們要檢測人格特質呢？

        「檢測人格特質是不是有點奇怪？」任何曾經思考過什麼是人格特質以及如何檢測人格特質的人可能都會這樣想。然而只有在你沒有使用正確的工具來測量，且不知道如何去檢視結果時，它才會很「奇怪」。

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雖然人格特質看起來好像是一個有點「複雜的主題」，但它確實是可以被理解的。

你從外表看到一個人的樣子，很少會和他真實的內在狀態一模一樣，這不是秘密。我們每個人對於自己想要是什麼樣子、想要如何處理狀況，甚至是如何遵從別人對我們的期待這些方面，多少都有些想法。在正常的情況下，只要我們感覺不錯，通常我們都有能力去落實這些想法。但，當我們遭遇到意外、困難或高壓的情況時，我們就無法維持既定的標準，而且會直接有所反應。但那些反應不一定都會是對的或合宜的。

當這些發生在別人身上時，你可以很輕易地察覺到——我們可以看到他們脾氣失控、他們狀態不好、或看到他們試圖要解決問題，但實際上卻讓整個情況更糟。然而，當我們要檢視自己時就會有點困難，因為我們有一個很強烈「要是對的」的衝動，這通常會扭曲我們對自己的看法。基本上我們在面對自己時，是很難公正客觀的。

要了解某人其人格特質的一個有效方法就是，使用一個本身就公正客觀的測驗，這個測驗不受任何與受試者相關的特定關係所影響，而且甚至可以「看穿」強而有力的社交性面具。我在工作上使用這樣的一個測驗已經超過16年了，因此我決定要分享使用此測驗的個人經驗，尤其是那些我認為非常有幫助的部分。

了解你自己

我不想太深入探討，但在我成長的過程中，我一直游移在兩種情況中。一個是完全熱忱、百分之百的活動力與創造力，而另一個則是憂鬱地探討人生的意義以及找尋自我的狀態。當時，我對人格特質測驗的興趣只在於了解我自己，了解我的優缺點。那時候，我陷入一堆測驗之中，那些測驗太「明顯」了，單單從名稱（例如：「了解你有多堅持！」），我就能知道如何作答，以取得高分。不過，這並沒有辦法滿足我的期望，一段時間之後，我就放棄了測驗的這個部分。

在那之後，我只有在工作上會遇到這類的測驗。在一次的工作應聘中，我第一次完成這個兩百題的測驗，讓我感到有趣的是，在測驗中要預設一個立場並不容易，因為大部分的問題都太簡單了。因此，我更加好奇結果會是如何。我並沒有感到非常訝異，因為它確實反映出我特有的樣子，也反映出我在生活中觀察到的東西。單單做這個測驗並不會改變任何人，但看到那些你有所懷疑的事，白紙黑字寫了下來，這肯定是一件大事。它不僅告訴你是哪些事，還會告訴你為什麼，而這將會替一個人開啟新的大門。而最終要不要走過去，就取決於那個人自己了。

單單做這個測驗並不會改變任何人，但看到那些你有所懷疑的事，白紙黑字寫了下來，這肯定是一件大事。

現在，當我們提供測驗回饋給特定的人時，我們會看到他們在這些事物被了解之後，得到釋放的嘆息。對工作中的計畫與效率來說，這並不是小事。在大部分的情況中，它能引領一個人走向解決之道，而那也決定了此人是否能大大地成功。

一個建構團隊的有效工具

請不要想像這個測驗會提供你所有的答案。很顯然地，當你要聘用一個人的時候，單單查核應徵者的人格特質是不夠的。不過，我知道每個職位都需要一組特定的人格特質，如果能將這些特質盡可能地好好運用的話，會比較容易帶來穩定的成果。而這就是我們想要的。我開始在招募的過程中使用這些測驗，由於我是那種喜歡吃苦頭，不愛聽取理論建議的人，因此我得到了好幾次的教訓，而這些教訓也讓我相信，這個測驗真的有用。聽起來很熟悉嗎？

舉個例子：有一次，我的潛在助理在面試中給了我很好的印象——她看起來很有能力、她很討人喜歡但很直接。她不害怕溝通，也輕易地通過了實際操做的測驗。然而，這個測驗顯示出此人有相當大的不可預測性，以及不穩定的情緒與活力。我告訴我自己：「這沒什麼，或許她只是剛好心情不好。」然後，我就錄取她了。一開始的三天，情況很好，我感覺事情都很順利，而且這個測驗錯了。

但到了第四天，「另一個人」取代了我的新助理來上班。她看起來像是她，但卻是一個不一樣的人。我找不到她的活力、她的情緒低到冰點，而且這三天下來她應該要知道的事，全都不見了。我感到很震驚。那簡直是一場混亂。我們幾乎立刻就請她離開。這次的事件，加上其他類似的經驗讓我相信，擁有一個獨立且能夠在我容易忽略的重要事件上提供警告的工具，是多麼重要的一件事。

當我在招募的時候，我並非只仰賴這個測驗結果。但同時，我也知道如果我決定要忽視其結果，那我將讓我自己陷入危險。

最棒的事是，像從影印機印出來的複本、人人都該擁有的那種理想人格特質，並不存在。

最棒的事是，像從影印機印出來的複本、人人都該擁有的那種理想人格特質，並不存在。我們並不是依照模板製作出來的產品，而且也不能說只有一種可能存在的理想值。那也太無趣了！

如果我們仔細來看，每個職位要成功，都需要一組優秀的人格特質。而那些特質在不同的工作上都是不一樣的。

把一個團隊看成一群個體

不用說大家都知道，讓一個團隊進步，將會獲得回報。然而，一個團隊是由個體所組成，因此，很清楚的，如果你讓一個個體進步，那整個團隊將會進步。此外，如果你不了解你的團隊有什麼潛力——也就是說其中的每個個體——而且如果你主要是經由觀察那幾個顯著的個體來猜想那些事對團隊是好的，那麼你要改善團隊的企圖可能不會太有效率。

當你要投資金錢和時間在某件事物上面時，有所準備肯定是個好主意。

透過使用一個能告訴你每個人實際所需的測驗，其效果更好上千萬倍。你不需要在事後還要處理不滿意訓練內容的那半個團隊，相反的，你會得到一個更積極的團隊。

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很顯然地，當你要聘用一個人的時候，單單查核應徵者的人格特質是不夠的。

此外，在年度評估面談時，如果你對於面前的這個人擁有那些優缺點持有公正的資料，也知道哪些是他慣於使用、哪些不是，那將能提升這個過程的價值。藉此，你就能利用這些優點來設計一個計畫，讓此人更成功、更有效率，同時也去除那些可能會使其工作更加複雜的部份。

所以，如果你要在你現有的團隊中使用人格特質測驗，那麼給予每個人高品質的測驗回饋將會是一件非常重要的事（因此接受完整的相關訓練會是個好主意）。這是個非常私人的領域，那些獲得有用回饋的職員將會比那些沒得到回饋的職員更加願意改變。所以在這個部分做些特別的事，一些他們會認為是額外收穫的事，用這個方法來幫助你的團隊，變得更迅速、更有效率，且更自豪。

雖然人格特質看起來好像是一個有點「複雜的主題」，但它確實是可以被理解的。而且透徹地了解它絕對是件好事，因為這樣一來，與職員們的合作關係普遍將變得更加簡單。

世界各地的人格特質測量看起來如何？

在各個公司都很努力地要留住技術優良的人員之下，測驗人格特質潛能的這個主題就變得越來越有趣了。瞭解人們的能力突然間成了公司的首要項目。由於我們公司以EXEC U-TEST聞名，這個測驗能詳細地測出人格特質，所以這個部分我們將特別專注在這個測驗上。即使這可能稍嫌片面，但你將會學到一些有趣的資訊。

這期的雜誌裡我們先來看看捷克

從2004年起，我們有個很好的機會可以觀察捷克人的發展，尤其是那些有工作的人。藉由EXEC U-TEST的幫助，我們評估了捷克超過12萬人的人格特質，這些人可能是應徵捷克公司工作的人或者是在那些公司裡工作的人。雖然這些評估總是會因為特定職位的需求而有所調整，但根據各項特質它還是有基本的結構，這讓我們能夠觀察到捷克受雇者基本的人格特質平均值是如何發展的。而我們也得到了正面的結論。

捷克受雇者的自信等級在2004年時是非常低的。雖然他們擁有潛能，但卻常常不相信自己的能力，也因為害怕失敗所以不願意開始進行某些專案。這樣的情況大幅改善了，在2017年時，捷克人的自信等級平均值提高了18分（分數是由-100 到 +100），而且普遍往正向移動。

與過去相比，另一個成長在於，有越來越多的人傾向於用物質以外的東西來衡量價值了。對個人改善、團隊合作、人際關係等等的整體興趣也提高了。

捷克的公司如何看待 EXEC U-TEST？

如我們先前所說，我們在此主要只討論EXEC U-TEST，因此，我們也想提供一些與此測驗相關的問卷結果給你們。

雖然幾年前奧斯陸大學曾經看過EXEC U-TEST，而且評斷這個測驗的可信賴度為89%，我們仍然想知道我們捷克客戶的觀點為何——那些每天都在使用這個測驗，以及那些只用過一次的各戶。為了確保其準確性，這個問卷是由一個獨立的代辦機構 STEM/MARK 來執行的，依據問卷的結果顯示，超過兩百個接受問卷的人評定 EXEC U-TEST 的正確性為80%。

「當我根據這個測驗來錄取我的第一位員工時，他就跟 EXEC U-TEST 所描述的一模一樣。因此我相信這個測驗的品質，而且我們持續使用它，直到現在。」
Pavel Liehman Jr. Executive Director of ProBovin s.r.o.

最我們最開心的是，這個問卷顯示出有96% 接受問卷的人會將 EXEC U-TEST 推薦給他們在其他公司上班的朋友們。

有關計畫的部分，世界各地的情況為何？

我們調查了全球13個國家受試者每個特質的平均值。並觀察過去10年人們在計劃能力、期望未來以及抱負這些方面的普遍進展（在 EXEC U-TEST 裡的穩定性這個特質）。

重要的是我們現在說的是平均值，每個國家都會有不同數量的受試者。不過，這裡我們討論的是每年完成數千個測驗的國家——瑞典、挪威、斯洛伐克，或每年完成上萬個測驗，甚至更多測驗的國家——哥倫比亞、俄羅斯、捷克。

我們不敢對造成這些改變的原因下任何的結論，不過，請注意以下的資料：

• 這個特質的分數普遍提升了（2007年最高分為67，10年之後的最高分為75）。
• 雖然瑞典從第一名掉到第五名，但在計畫的部分，北歐國家普遍仍名列前茅。
• 當我們在看計畫以及對未來的期望時，俄羅斯和台灣仍落後於其他國家，但以分數的進步來看，他們是以11分位居第四的。lanning and l

快速且通用

針對測驗使用者來說，最大的優勢在於除了能快速取得結果之外，也能將這些結果運用在不同的工作職位上。

「這個測驗完全符合我們的期望。其他的測驗無法做到這樣的明確。」
Pavlina Peskova Vochalova Human Resources Manager at Asko a.s.

節省時間、金錢與壓力

大部分接受問卷的人提到，EXEC U-TEST 讓他們省下了時間、金錢、挫敗與壓力。

「讓我們節省了時間、壓力與挫折。在我們使用它之前，我常常問自己：『我到底哪裡錯了，為什麼我們無法與一個我們錄取的應徵者達成共識？』但在我看了他的測驗評估之後，每件事立刻都清清楚楚了。」
Pavel Mudra, co-owner of K2 Finance s.r.o.

你想要更了解 EXEC U-TEST 嗎？

快上 www.performia.com  與你當地的 Performia 辦公室聯繫。

在 Árpád Vas 的工作上，你能看見一個人如何將對職業的熱愛與對人的愛結合在一起的例子。他和他的兒子已經成功地經營這間家族企業25年了，而與競爭對手相比，最有優勢的地方就在於他們對待員工的方法。他對人格特質測驗的觀點為何？

在開始之前，是否可以請你簡單介紹一下 FAKTUM BÚTOR Kft. 這間公司，以及它的使命。

我們是一間生產兒童家具的公司，而且我們會特別針對兒童的需求生產產品。我們的產品可供新生兒至10到12歲的兒童使用。我們的使命是，讓父母能用合理的價格買到最好的產品、幫助孩子們安全成長，並提供他們理想的家庭環境。這包含了價格、美學和實用性。大部分的父母都已經理解，孩子不能在全為成人設計的家具中成長。

針對這樣的工作，你是否更要求員工不能只會生產產品，也需要了解這個使命，因為這不單單是木頭與螺絲釘這麼簡單的事？

沒錯，確實如此。我自己也會設計家具。除此之外，設計師們實際上也是父母，他們知道父母在家具上的問題。我們的口號是：「因為我們在乎我們的孩子，所以我們用這樣的愛來生產家具。」

是否可以請你簡要說明一下，如果把你們的競爭對手列入考量，你們公司目前的地位為何？你們和競爭對手最大的差異在哪裡？

在匈牙利我們肯定是市場的領導者。在我們從事業務的19個國家裡，每個城鎮都有超過五、六萬個居民，每個具有規模的嬰兒家具店（例如：KIKA, BRENDON）都有展示我們的產品。今年我們公司的家具品質也完全適合歐洲的市場；當然，在銷售這一塊我們還有許多可以進行的。在歐洲，我們的產品已經是處於最前線的了。我們和競爭對手之間最大的差異在於，我們是以顧客以及實際用戶的角度來看待我們的產品的。

我們一直在發展、改良，並使用最新的技術。這是一個很大的挑戰，但密切注意最新的材料與技術的應用是必要的。我們能隨著孩子的成長而有新的發展，這也是父母與孩子們喜歡的部分。

目前你們公司有多少員工？

我們是一間規模較小的公司。公司總共有70個人，包括4個在我們自營商店裡的員工。有40-50個人在生產線上，以及10個較高階的管理人員。

你們公司在過去的幾年內成長迅速，請問你認為是什麼讓你們這麼成功的？

隨著持續地成長，我們能迅速地調整以因應市場各方面的改變與需求（包括技術、想法、態度），這你也能從我們的產品——不同的世代、不同的習慣中看到。我們有品牌，也有好的名聲，這對顧客會有絕佳的影響，因為他們會相信我們公司。同時，我們也很注重客訴系統以及顧客服務。

這與人的背景也有關係，對嗎？

沒錯，確實如此。對我而言，人一直都是很重要的，而這現在也有了成果，因為人們對於這種對待方式有了回報。很有趣的一件事是，如果你給予信任，而且人們發現你願意接受且誠實，那他們就會試著去取得並維持那種信任。我認為在目前的勞工市場裡，你沒有其他方法了。

你們招募新員工的頻率如何？

我們幾乎一直都在廣告、聘僱並找尋生產線上的人員。這部分變動很大，而且人們比較喜歡做一些季節性的工作——他們在夏天會有點瘋狂，然後到了秋天，員工數量總是會增加。每兩個月我們就要找新的辦公室以及行政管理部門的員工（包括商店與物流）。

是否能告訴我們，當你們積極地在招募時，你一個月大約會經手的應徵人數是多少？

這是個有趣的問題，因為履歷表都是我們的人資經理 Timi 在處理，這可是一個很誇張的數字——依據職位的不同，可能會有100或者更多的應徵者。Timi 會篩選掉大部分的履歷。我只會見到最終通過先前所有步驟的應徵者，也就是說每個月大概2-3個人。

你們擁有 Performia 線上測驗系統的無限制使用執照。裡面有一個 EXEC U-TEST的測驗，你們把它用在哪裡呢？

在做新進職員聘僱時，我們會要求應徵者在第二次面試之前先填寫這份測驗。我們會去看他的優點與缺點，然後再面試的時候用這些內容來問問題。我們也會將這個測驗用在現有的員工身上，藉此我們可以了解他們目前的情況，也能知道如何幫助他們。

為什麼你決定要使用EXEC U-TEST？使用這個測驗帶給你最大的好處是什麼？

對我而言最大的好處在於我能更容易且深入地了解應徵者。我能更快地決定特定的應徵者適合哪個職位。曾經有個應徵者來應徵某個特定的職位，我們讓他做測驗，然後發現他可以擔任我們公司另一個更適合他的職位。

在你看來，一個公司如果能了解他們員工的人格特質會有什麼好處？

最有幫助的是，當我花夠多的時間徹底地了解員工的人格特質時，我就能夠依據這些來與他們溝通與合作。基本上，七十個人當然就會有許多的特質與人格，而我對每個員工都有喜歡的部分。這非常重要。我了解他們是如何運作的，所以他們對我來說簡直就是「一目了然」。

在新進職員聘僱上，我能從測驗上看到他們的缺點，然後我就知道如何為他們設計個人專屬的實習計畫、職位安排與職位訓練。就像是拼圖 樣。在匈牙利，這是一很少見的管理模式。

當你聘僱了 一個新員工，你如何應用 EXEC U-TEST 的結果？

我可以清楚地注意、幫助並改善他的完整性，確定他擅長什麼，並明確地將他放入團隊中。這方面我有很多經驗，所以我會找出我確實需要注意的地方。我能用對的方式來與他溝通新的資訊，所以他會顯得輕鬆，也了解他的職責。

引述內文：「感謝 EXEC U-TEST 的測驗結果，讓我可以清楚地注意、幫助並改善他的完整性，確定他擅長什麼，並明確地將他放入團隊中。」

在你看來，一般來說人格特質這個部分有什麼困難的地方？

你必須要確認測驗是由應徵者本人誠實地填寫的，有些人不懂這個的重要性。但就算媒體帶來了某些負面的影響（個資保護等等），仍然有百分之八十的人會填寫測驗，尤其是在我們提及下次面試時可能會與他們分享測驗結果之後。

你們很難找到有技術或符合條件的人嗎？你們如何吸引新的員工？

是的，某些特定職位確實是。當我們需要專家的時候，很難在特定領域中找到正確的人選。這很明顯地與匈牙利這裡缺乏訓練有關。而我們是透過公司的內部訓練來解決這個情況的。

同時，我們很注重公司的形象。如果我們需要開除某人，或者是有員工想要離職，我們會用整套正確且誠實的方法來進行，如此一來公司就不會有敵人。我們努力地提供所需的東西（像是工具以及清潔且高雅的環境）人們，所以他們在工作環境中感到舒適。因此他們喜歡來這裡，也會傳播公司的好消息。我們還有一套實習員工的計畫，所以如果我們發布一個職缺，我們會先跟現有的員工說，若他們可以帶來好的應徵者（且這個應徵者在公司待下來），我們就會獎勵他們。除了我們真正的樣子之外，我們不會假裝成其他樣子，而那也是我們所宣傳的。

Performia 在我們的聘僱程序中佔有很重要的地位，尤其是 EXEC U-TEST，因為它非常有用，而且立刻就能擁有可測量的結果。

在聘僱新員工以及維持現有員工這部分，你們做了哪些有幫助的事？

挑選員工的部分，先前我們已經討論過了。維持現有的人員是比較困難的部分，我們花了很多精力在這上面。我們有一套內部的職位就任計畫，而且我們試著讓他們熟悉我們的整個工作區域。對於新進員工，我們有一個試用期合約。每個月我們都會評估他們的進展，三個月之後，我們會查核確認他們能做些什麼。大部分的時候，他們都會留下來。

Performia 在我們的聘僱程序中佔有很重要的地位，尤其是 EXEC U-TEST，因為它非常有用，而且立刻就能擁有可測量的結果。我覺得Performia的訓練真的太棒了。那是一個可以學習的最有用且最重要的領導者工具之一，而且身為主管的我們會不斷地經歷這些。

© Arpad Vas

Árpád Vas

• Árpád 大學畢業，是一位農業工程師與經濟學家。在成立 Faktum Bútor Kft. 之前，他曾經在一間製作木製玩具給孩子們的公司擔任高級工程師。Faktum Bútor Kft. 於1994年3月14日成立，目前為一個家族企業。
• 他認為他的家庭是他最偉大的成就，他的孩子，實際上他也成功地建立了一個健康且優良的工作環境。
• 在空閒的時候，他會做許多運動，例如：回力球、瑜珈、慢跑與游泳。他喜歡到戶外去、旅行、聽音樂，以及陪伴他的家人。

雖然有很多人在進行人格特質潛能測驗時會感到焦慮，我們依然能用我們最成功的客戶之一所說的話來總結：「有能力的人是不會害怕被檢測的。」我們詢問了那些在他們公司裡經常使用人格特質測驗的人這方面的相關經驗。他們腦袋中出現的人格特質測驗同義詞為 EXEC U-TEST，也就是Performia的產品，一點也不讓人意外。

1. 在你看來，對一個公司而言，測驗公司員工的人格特質最大的幫助是什麼？
2. 是否能請你舉幾個例子，說說你獲得顯著幫助的情況，或者是談談你在測試人格特質時，觀點有何改變？

© Lina Patricia Cano Buitrago

姓名： Lina Patricia Cano Buitrago
職位：人力資源經理
公司名稱：Ark Soluciones Arquitectonicas y Diseño S.A.S. Colombia

他們使用 EXEC U-TEST：所有的人一進入公司的應徵流程，就會做這份測驗。他們公司現有的員工也會接受測驗。他們使用 EXEC U-TEST 的頻率很高，聘僱需求提升時候會用，而且是用在公司的每個階層：從操作員、低階職位乃至高階的主管職位都會一樣。

1. 使用人格特質測驗所帶來的助益實在是太大了，因為我們能夠預測那些即將進入公司的人他們的行為開始，所以大大地降低我們用錯人的風險。一旦我們錄取了那些人，我們也能預測他們會如何表現。謝謝這個系統，讓我能避免雇用那些會成為公司麻煩來源的人。
2. 我們測驗了一個公司裡的會計分析師，在測驗結果中，我們注意到她的活動力非常高，而這並不適合她現在這個需要久坐的工作。甚至我們觀察到，她每半個小時就需要起來走動一下、喝杯咖啡才能再坐下來做她的工作。某個機會下我與她聊天，她告訴我，雖然她是讀專業會計的，但這其實不是她想做的。我問她，她比較想做什麼工作，她告訴我，她其實很喜歡銷售，因為她喜歡與人接觸。感謝這個測驗，讓我能偵測到她困擾，也能對她的離職有所準備。

姓名： Lucie Veverkova
職位： 營運經理
公司名稱： PAS, s.r.o., Czech Republic

© Lucie Veverkova

他們將 EXEC U-TEST：用來聘僱新員工、還會測驗每個在公司工作滿一年的人員，以了解是否需要做職位更動或升職。

1. 大約95%的情況下我們會測驗應聘人員。實際上最大的好處是，我們只會邀請那些人格特質符合我們招募職缺的人來面試，而且最重要的是，我們可以預先知道能從他們身上得到什麼。首先，我們會在個人面談時進行這個部分，然後我們才會錄取他們。這也就是說，我們能提早知道他們的優缺點，接下來的工作就會簡單些。老實說，我無法想像在沒有預先知道測驗結果的情況下進行面試，因為在面試中人們可能會表現得很好，但實際上卻有些不同；另一方面，有些人不會「推銷」自己，但根據測驗結果以及產能來看，他們其實是很棒的。人格特質測驗幫我們省下時間，因為我們只需要面試那些我們挑選出來的應徵者。也就是說，有時我們只面試2、3個應徵者，這對某些人而言可挑選的樣本數可能會顯得有點太小。
2. 一年多前，我們在幫公司找一個管理部門的助理。這個工作非常多樣化，而且此人需要完成很多動作循環，在大部分的情況下，他會需要要求其他人完成他們的工作。當時有很多應徵者，但幾乎沒有人能真的通過這些測驗。因此，在大約14天裡面，我們只面試了一個年輕女性，我們第一眼看到她時，她看起來很安靜、不是很有幹勁，而且我個人很難想像她能勝任此職位。不過，照測驗結果看來，她是一個很積極、有責任感、善於溝通、組織良好且有幹勁的人，她完全符合我們的需求。根據她的回答，她是很有產品的，而且經過推薦人查核也確實如此。我們決定要相信測驗以及所有Performia教導我們的，現在她已經在公司工作超過一年，而且她確實也能做好她的工作。

姓名：Elena Villarreal
職位： 人力資源顧問師
公司名稱： Harlingen Family Dentistry, USA

© Elena Villarreal

他們將EXEC U-TEST：用在每個進入公司的人身上— — 新人、想要晉升主管階級的人、還有那些想要變換部門的人。

1. 使用 EXEC U-TEST 確實幫助我去了解一個人，而且我能將其轉達給區域經理。這樣一來他就知道該如何用比較好的方式處理這個人，也知道要如何糾正此人，讓他能確實修正過來。它也讓我知道員工們喜歡的工作模式——他們喜歡先受訓，還是可以直接丟入工作中，開始工作。在我們的領域中，訓練的部份是非常重要的，因為我們要訓練每個人，所以這個測驗協助我了解我應該如何訓練他們——這個人在學習某些事物上面是否有困難，或者是他是否有固著性想法等等。根據以上的結果，我就能預先警告主管們，讓他們準備好並建議他們如何正確地處理這些情況。
2. 幾年前，我們不顧測驗結果，錄取了一個牙醫。從 EXEC U-TEST 中我能夠看出，增加這個醫生對我們而言不是一件好事。但他說服我先生錄取了他，另外我們也渴望幫助這個牙醫，讓他有所成就。我先生投入了很多時間與精力，但最終還是決定讓這個醫生離開。測驗結果顯示他是具破壞性的，而且這個醫生完成的工作，絕大部分都需要重做。如果我們沒有聽信於他，反而是去觀察並相信我們在測驗結果中看到的，那我先生就不會浪費兩年的時間試圖幫助這個牙醫，甚至浪費更多的時間去修復這個牙醫所造成的錯誤。不論測驗怎麼說，我們通常都會去查核推薦人。

以我的經驗來說，如果你無法得到推薦人，那就不是一個好現象，這幾乎就是一個黃金法則。不出所料，我們找不到任何這個牙醫的推薦人。後來證明，這個人和他先前的雇主關係不好。我百分之百信任 EXEC U-TEST 的結果。

姓名： Gerard Barwell
職位：總經理
公司名稱： Silverdrop, Australia

© Gerard Barwell

他們將 EXEC U-TEST：用在公司挑選所有新員工之前，也用來測試所有現有員工。

1. 我們總是在錄取新人前先使用這個測驗。不論我們個人對這此人或他的技能印象如何，我們不再聘用低於2.5分（最近在澳洲進行測試的計分系統，5分是最適任，1分則最不適任）的人了。那些人格特質分數高於2.5分的人，他們比較願意且容易接受管理。而那些低於2.5分的人，我們發現要處理的問題比我們擁有的資源更多。過去我們嘗試過，然而我們領悟到，長期下來這一點也不值得。團隊的互動是我們特別注意的部分。我們希望能避免聘用那些只顧自己的人。同時我們也會尋求能夠獨立工作的人，因為我們是一個小公司。
2. 我們最近正在招聘一個技術顧問。因為來應徵的人數不多，我們決定在流程上將這個測驗用在首次的面談之後。在面試中，我們喜歡這個人，他似乎很豪爽也很友善。然後我們給他測驗，測驗的結果與我們認為的完全相反。在經過更多內部討論之後，我們發現在面試中我們忽略了他會搬弄是非的徵象。這個人的分數很低，我們也很高興我們改變想法，照著測驗結果來做決定。這使我們免除了未來的重大問題，而在那之後我們也找到對的人，我們非常開心。