За 30 с лишним лет опыта в сфере найма новых сотрудников я пришел к выводу, что собеседование может иметь решающее значение, если вы хотите обеспечить действительно эффективный процесс найма персонала. Я дам вам несколько советов по подготовке к такому собеседованию с кандидатами.
Подготовка:
Изучите резюме кандидата, чтобы понять основные моменты, на которые он делает упор в своей трудовой деятельности.
Приготовьтесь делать пометки во время собеседования.
Запишите все вопросы, которые могут возникнуть у вас во время изучения резюме. Эти вопросы помогут вам расположить кандидата и показать, что вы проявляете к нему активный интерес.
До прибытия кандидата позаботьтесь о том, чтобы окружающая обстановка была комфортной для него. Предложите ему что-нибудь выпить, проявите доброжелательность и уделите ему все свое внимание. Не следует проявлять невоспитанность и невежливость во время найма персонала, так как от этого в некоторой степени зависят общественные связи и репутация вашей компании. Обеспечьте наличие необходимых средств для записи ответов кандидата. Будьте готовы делать заметки.
Сосредоточьте свое внимание на том, чтобы получить четкое представление о фактическом опыте работы кандидата, будьте готовы задавать «глупые» вопросы, если вы что-то не поймете.
Собеседование:
Помните, что любой кандидат, независимо от его статуса, потратил свое время, чтобы отправить вам резюме и приехать в ваш офис, и отнеситесь к этому с должным уважением, несмотря ни на что. У вас нет никаких оснований проявлять высокомерие лишь потому, что в данное время на рынке имеется мало рабочих мест и много претендентов. Через год ситуация может измениться. Повторяю: в ваших же интересах проявить уважение ко всем кандидатам.
Внимательно наблюдайте за кандидатом и интересуйтесь тем, о чем он говорит; убедитесь, что вы понимаете, о чем он говорит, и дайте ему это понять.
Узнайте, какова была основная причина подачи заявки на рассматриваемую должность. (Была ли это личная заинтересованность или необходимость делать или изучать что-то новое, желание заработать больше денег или какая-то другая причина либо сочетание различных факторов?)
Предоставьте кандидату краткую информацию о вашей компании и рассматриваемой должности, а также спросите, есть ли у него какие-либо вопросы на данный момент.
Задайте кандидату несколько простых вопросов относительно его текущей ситуации с работой. Проявляйте заинтересованность и сосредоточьтесь на том, чтобы получить как можно больше информации о его трудовой деятельности: каким был его вклад, чего он добился и в какие сроки, а также кто мог бы это подтвердить.
. Старайтесь не задавать вопросы, на которые кандидат может дать ожидаемый ответ, например: «Мы ищем кого-то, кто быстро и эффективно выполняет свою работу и ориентирован на результат. Как бы Вы описали себя?»
Если во время собеседования у вас возникнет какой-либо вопрос или вы захотите узнать что-то о кандидате, просто спросите его об этом. Например: Если вы заметите, что кандидат нервничает, просто спросите его: «Вы нервничаете?» – это поможет снять напряжение, и кандидат перестанет думать о том, заметили ли вы его нервозность или нет.
Если вы провели тестирование и уже получили его результаты, вы можете задать вопросы на основе имеющейся информации. На тренинге по найму персонала, который проводит компания Performia, вы получите множество советов о том, как сделать это наиболее эффективно.
Поддерживайте дружелюбное, но в то же время профессиональное отношение на протяжении всего собеседования и, если вы скажете, что предоставите кандидату ответ с обоснованием принятого решения, обязательно выполните свое обещание.
Прежде чем принять решение о найме кандидата необходимо принять во внимание его предыдущие достижения. Тот факт, что кандидат ранее достигал каких-то результатов и может подтвердить это, имеет ОЧЕНЬ важное значение и поможет вам избежать серьезных ошибок при приеме на работу. Это не исключает вероятность того, что ранее продуктивного человека, может постигнуть неудача на новой должности, НО, и это важно, этот человек будет так же, как и вы заинтересован в разрешении ситуации, и вы вряд ли столкнетесь с затруднениями, если вам придется расстаться с ним.
Прежде чем принять решение о найме кандидата необходимо принять во внимание его предыдущие достижения. Тот факт, что кандидат ранее достигал каких-то результатов и может подтвердить это, имеет ОЧЕНЬ важное значение и поможет вам избежать серьезных ошибок при приеме на работу. Это не исключает вероятность того, что ранее продуктивного человека, может постигнуть неудача на новой должности, НО, и это важно, этот человек будет так же, как и вы заинтересован в разрешении ситуации, и вы вряд ли столкнетесь с затруднениями, если вам придется расстаться с ним.
Кто захочет получить нападающего, который никогда не забивал гол, работая в футбольной команде? Кто захочет нанять директора отдела продаж, который ни разу не добился увеличения продаж группы в какой-либо области? Кто захочет нанять директора по производству, который никогда не начинал производство с нуля и не добивался стабильного роста производственных темпов?
Несмотря на то, что большинство людей согласны с тем, что важно узнать о прошлом производственном опыте кандидата, многие менеджеры и руководители подписывают трудовые контракты, даже не изучив и не проверив результаты, представленные кандидатами. Это может привести к ОЧЕНЬ дорогостоящим и совершенно ненужным ошибкам.
Области, на которые следует обратить внимание в процессе найма:
Положительные стороны:
Кандидат без затруднений может подтвердить свою высокую продуктивность на предыдущей работе.
Кандидат может доказать, что результаты, достигнутые им на предыдущей работе, были выше среднего уровня.
Темпы производительности увеличивались с годами, а если это не всегда было так, кандидат может рассказать о своем опыте и о ситуациях, в которых темпы снижались.
Кандидат попадал в сложную ситуацию, и ему удалось решить ее.
В резюме кандидата нет «пробелов», которые он не мог бы объяснить.
Кандидат проявил явный интерес к той части интервью, которая касается продуктивности и результатов.
Кандидат, не колеблясь, предоставил вам контактную информацию тех людей, которые знают уровень его продуктивности.
Отрицательные стороны:
Кандидат не может или, что еще хуже, не хочет предоставить статистики производительности с предыдущего места работы.
Отсутствие очевидных результатов, создающих ценность, которые были достигнуты на предыдущем месте работы.
Снижение темпов производства на протяжении многих лет. Кандидат, похоже, не считает это проблемой.
Кандидат испытывает затруднения при определении того, какие ценные результаты он достиг на предыдущих работах.
Кандидат, похоже, не принимал участия в разрешении сложных ситуаций.
В резюме кандидата имеются «пробелы», которые он затрудняется объяснить. Тот факт, что кандидат не добился успеха на одной из своих предыдущих работ, не обязательно означает, что он не добьется успеха в будущем.
Кандидат проявил слабый интерес в той части интервью, которая касалась продуктивности и результатов.
Кандидат не решается предоставить контактную информацию своего бывшего работодателя для получения дополнительной рекомендаций.
Рекомендация Performia: При принятии решения о найме какого-либо кандидата рекомендуем сосредоточить внимание на упомянутых выше факторах. Старайтесь получить как можно больше информации о кандидате, и если это окажется очень сложной задачей, имейте ввиду, что это плохой показатель и вам возможно следует поискать другого.
Линда и Стив познакомились, работая в компании River Rooster/CHOOKS fresh & tasty в 1997 году. Стив был владельцем бренда и занимался развитием новой франшизы, и Линда помогала ему, делясь своим опытом в области рекламы и маркетинга. Вскоре она присоединилась к компании в качестве генерального директора и занимала эту должность до тех пор, пока Стив не продал сеть из 43 магазинов в 2010 году. За этот период Линда была удостоена награды за достижения в области франчайзинга в Западной Австралии (FCA Excellence in Franchising Woman in Franchising) в 2006, 2007, 2008 и 2012 годах. С 2003 по 2008 год Стив занимал должность президента Западно-австралийского отделения Совета по франшизе Австралии, а вместе с Линдой они уже много лет являются членами государственного комитета Совета по франшизе Австралии.
В настоящее время они являются полноправными партнерами компании Think DONE Management Consultancy. Стива называют Королем стратегии, а Линду – Королевой эффективности. Чем же они занимаются? Они помогают руководителям добиваться поставленных целей. Представляем вашему вниманию интервью с Линдой и Стивом.
Линда, не могли бы вы кратко описать свою компанию и ее деятельность?
DONE (в названии компании, в переводе с англ. «выполнено, сделано») – это самое сильное слово во вселенной, и все наши разработки связаны с этим словом. Когда мы впервые начали заниматься консалтинговой деятельностью, наша компания называлась нас называли «Think BIG» (в переводе с англ. «мыслить широко, масштабно»); но многие хотят быть уверенными в том, что все дела будут завершены, поэтому мы придумали новое название, которое лучше отражает нашу философию. Наша компания помогает другим компаниям стать более эффективными с организационной точки зрения, мыслить стратегически и тактически, т.е. учитывать все мелочи, которые нужно сделать. Мы также специализируемся на франчайзинге.
Стив, расскажите, в чем заключается уникальность компании Think DONE для ваших клиентов? Что вы предлагаете из того, что не могут предложить другие компании?
Что я вижу в каждой компании, так это то, что всегда существует две вещи, которые они либо упускают, либо не выполняют так, как могли бы. Отсутствие планирования или нелогичное планирование и плохая организационная структура часто приводят к невозможности реализовывать планы в полном объеме.
Говорят, что проблема заключается в неспособности реализовать план, каким бы он ни был. Консультанты говорят, что это проблема владельца, а мы говорим, что это проблема консультанта.
Каковы наши действия? Мы выясняем, в чем заключается проблема, какие краткосрочные и долгосрочные меры необходимо предпринять, а затем рекомендуем нашим клиентам выполнить их.
Стив и Линда в работе со своей управленческой команодой над еженедельными планами
Стив, расскажите о наиболее значимых проблемах, с которыми сталкиваются владельцы бизнеса, основываясь на своем опыте работы с ними в Think DONE?
В большинстве случаев самая большая проблема – это сами владельцы. Как правило, владельцы делают то, что знают и любят. Они говорят, что самая большая проблема – это люди и их проблемы.
Они говорят, что сталкиваются с проблемами с финансами, кредитованием, не могу получить займы, не могу найти нужных людей. Все они обращаются к нам, если у них нет соответствующих систем и процедур, чтобы знать, что они на самом деле ищут. У них нет организации, чтобы знать, что им действительно нужно.
Но в первую очередь речь идет о владельцах бизнеса, так как им необходимо понять, что они чего-то не знают. Они также склонны принимать скоропалительные решения, в то время как решения должны быть коммерчески рентабельными и проактивными.
Линда, сколько сотрудников у вас было, когда компания CHOOKS fresh & tasty только начала работать с Performia, и сколько их было в последний год?
Мы начали работать с Performia в 2006 году. На тот момент у нас было 19 магазинов и 300 сотрудников. К 2010 году, после продажи, у нас было 39 магазинов плюс 4 магазина на этапе строительства – в общей сложности 43. На тот момент у нас было около 700 сотрудников.
Стив, расскажите о своем первом опыте работы с Performia?
Сначала я испытал оценку с применением технологии Performia на себе. Мы все думаем о себе лучше, чем мы есть на самом деле. Я обратил внимание на некоторые из упомянутых своих качеств и смог улучшить их путем обучения. Я получил удовольствие от обучения и прошел его с легкостью.
До того, как вы начали работать с Performia, с какими проблемами вы сталкивались в отношении персонала?
У нас были большие проблемы в области франчайзинга. Мы принимали франшизополучателей, которые были хорошими людьми, но мы совершенно не знали, как ими управлять. Некоторые не подходят для осуществления деятельности по франшизе, другие не подходят для ведения бизнеса. Мы принимали их в самом начале, так как думали, что сможем с ними справиться … если бы они действительно проявили заинтересованность, мы бы рассмотрели вариант сотрудничества с ними, но в области франчайзинга это не работает. Мы столкнулись с трудностями.
Линда, трудно ли было найти продуктивных людей для CHOOKS fresh & tasty?
Трудно было найти подходящих франшизополучателей. Мы искали не просто кого-то, чтобы он мог приготовить курицу. Мы искали людей, которых смогли бы обучить, чтобы они могли заботиться о своей команде. Именно поэтому мы обратились в компанию Performia, чтобы пройти обучение.
Линда, компания значительно выросла. Как вы думаете, каковы причины такого успеха?
У нас была великолепная команда в головном офисе. Наша команда была очень сплоченной, мы работали вместе и были на одной волне. Когда мы продали компанию в 2010 году, не было ни одного сотрудника, который ушел из нашей команды в течение 2 лет. Показатели удержания персонала были очень высокими. Очевидно, все это благодаря тому, что мы выбирали правильных людей с помощью методики Performia и проводили соответствующее обучение. У нас также была отличная группа франшизополучателей.
Стив, до того как вы начали работать с компанией Performia, с какими проблемами вы сталкивались в отношении персонала?
Когда у меня было 5 магазинов и 120 сотрудников, я был сильным пользователем франшизы. Причина, по которой я стал франшизодателем, заключалась в том, что люди хотели использовать мой бренд. У меня была идея открыть 15 магазинов, но мы допустили все ошибки, которые только могли допустить. У нас было 15 катастрофически провальных магазинов.
Даже когда мы прошли обучение и получили лицензию на использование системы найма Performia, я пошел против рекомендации в трех случаях, и эти три решения стоили мне один миллион долларов. Я пошел против рекомендаций Performia и всей нашей команды. Я старался быть добрым по отношению к людям и думал, что смогу помочь им, изменить их. И я совершил эту ошибку три раза.
Линда, привела ли оценка производительности труда в вашей компании к изменениям во взаимодействии между членами команды?
Такая оценка может дать абсолютно фантастические результаты. Производительные люди любят эту систему; она дает им этот новый вызов и стимул. Рост – это хорошо, спад – не очень хорошо, а они хотят обеспечить рост. Когда они узнают, что эта система оценки способствует росту производства, они стараются производить больше, начинают соревноваться и становятся командой.
Линда, как вы думаете, в чем заключается главное преимущество использования проверки продуктивности?
Вы получите уверенность в том, что человек сможет понять, какой уровень производительности от него требуется, и приложить усилия для достижения успеха.
Можете ли вы представить себе наем персонала без проведения проверки или оценки продуктивности?
Стив: Даже думать об этом не стал бы. Мы бы не приняли на работу человека без проведения тщательной оценки, не зная и не понимая, что он думает о продуктивности, стимулах, вознаграждении за высокую продуктивность и штрафах за недостижение ее определенного уровня.
Линда: Я не могу представить себе какой-либо другой способ найма. Я видела, как некоторые клиенты нанимают персонал, используя самые необычные способы. Это пустая трата времени и личной энергии. Вы вкладываете свое сердце и душу в кого-то и думаете, что получите превосходный результат.
С помощью Performia вы можете получить ценную информацию, необходимую для того, чтобы узнать, каковы истинные намерения любого сотрудника, прежде чем он будет нанят или приглашен на собеседование.
Вы бы посоветовали проводить проверку и оценку продуктивности другим компаниям и почему?
Линда: Да, определенно. Это позволит вам сэкономить время, силы и деньги. Вы можете направить свои ресурсы на выполнение других дел вместо того, чтобы тратить их на посредственного кандидата.
Стив: Да! Бизнесу нужен хороший, честный и лояльный персонал, работающий в соответствии с нормами этики. Если у вас есть такой персонал, вы можете обучить его знаниям, которых может не хватать. При приеме на работу в этой форме вы сможете реализовать свои ценности и расширить культуру.
Сначала Эмануэла работала в Отделе обслуживания клиентов и управления контакт-центром. Позже она возглавляла Операционный отдел, а в настоящее время руководит Отделом управления кадровым резервом и контроля качества. Она хотела получить эту должность, так как ей нравится наблюдать за ростом и развитием людей. Почему Эмануэла Васински и imei, крупная австралийская компания в области коммуникационных технологий, настолько успешны? Узнайте ответ здесь.
В чем заключается уникальность компании imei для ваших клиентов? Что вы предлагаете из того, что не могут предложить другие компании?
Наша ниша – это услуги мобильной разведки, обеспечение связи, безопасности и управления, при этом наша компания обладает тремя уникальными особенностями: зарекомендовавшее себя качество обслуживания клиентов, доказательство того, что нам доверяют организации разных стран, которые проявляют заботу о безопасности, а также наши навыки в области разведки, связи, безопасности и профессионального управления.
Сколько людей работало в компании в момент ее становления, и сколько у вас сотрудников в настоящее время?
Компания прошла период становления и развития, начав работу в 2000 году в офисе, который располагался в спальне Тима. В 2011 году, когда я приступила к работе, штат компании насчитывал 30 человек, а в 2019 году – уже 70.
Эмануела вместе с менеджером рассматривают Оценку Продуктивности по системе Performia одного из кандидатов в ее команду.
Прежде чем вы начали работать с компанией Performia, с какими проблемами вы сталкивались в отношении персонала?
Всякий раз, когда у нас возникали проблемы с производительностью, мы в первую очередь старались узнать, проходили ли работники оценку по технологии Performia. При проведении проверки этих людей мы приходили к выводу о том, что они никогда не подвергались процессу оценки, который разработала компания Performia. И нам сразу становилось понятно, почему их работа не была эффективной.
Что изменилось после того, как вы начали сотрудничать с компанией Performia?
Оценка на основе методики Performia всегда обеспечивала успешный подбор персонала. Эта методика очень эффективна. На основе результатов оценки мы понимаем, следует ли нам продолжать работу с кем-либо из кандидатов, а также составляем вопросы для второго собеседования, в ходе которого мы более детально проверяем показатели производительности труда. Мы также используем эту информацию для получения рекомендательных отзывов.
Привела ли оценка продуктивности к изменениям во взаимодействии между членами команды?
Да. Такая оценка повышает уровень ответственности каждого работника и обеспечивает достижение поставленных целей, особенно это касается сотрудников отдела по обслуживанию клиентов, которые получают ежемесячный бонус на основе статистики и результатов производительности. Оценка также обеспечивает прозрачность. Мы также делимся статистическими данными со всеми работниками компании. Каждый видит, куда мы стремимся, и старается быть на одной волне со всеми. При проведении оценки производительности труда мы стараемся быть прозрачными, поэтому мы так хорошо работаем вместе.
В чем заключается самое большое преимущество использования проверки продуктивности?
Существует несколько преимуществ. Самое важное заключается в том, что проверка дает очень хорошее представление о том, насколько продуктивными работники будут в будущем, насколько эффективными они могут быть и подходят ли они на рассматриваемую должность.
Можете ли вы представить себе наем людей без проведения проверки или оценки продуктивности?
Однозначно нет. Теперь, когда мы используем эту методику, мы думаем «как мы раньше нанимали персонал?» Это первое, о чем мы думаем. Нет смысла нанимать работников без проведения предварительной проверки и оценки.
Вы бы посоветовали другим компаниям проверять и оценивать производительность труда и почему?
Да, безусловно, это поможет сэкономить ваше время и деньги. В конце концов, производительность и доходность компании зависят от качества ее работников, поэтому использование такого полезного инструмента, как методика оценки, разработанная компанией Performia, гарантирует привлечение лучших специалистов.
Можно найти много статей и отчетов о производстве и производительности в Интернете, в газетах и журналах. Но как вы напрямую связываете производство со своими сотрудниками? Должна ли оцениваться их работа? Если да, будет ли это способствовать повышению общего производства компании или нет? Поможет ли это вам в создании надежной команды? Мы решили спросить наших клиентов в Словакии, как они это видят и что им помогает.
Оцениваете ли вы продуктивность отдельного работника вашей компании? В чем заключается главное преимущество знания уровня продуктивности каждого работника?
Сталкивались ли вы с ситуацией, когда вы не проводили оценку продуктивности, и в чем заключается разница?
Имя: Людмила Паздерова Должность: Менеджер по управлению персоналом Компания: CDCP SR a.s. Словакия
Производительность отдельного работника оценивается статистикой, которая отражает выполнение поставленных целей и производительность компании. В должностных инструкциях каждого работника есть раздел, в котором прямо указан конечный результат работы. Руководство устанавливает цели и стандарты для подразделений, а также для всей компании в целом, и регулярно отслеживает их выполнение путем отображения ключевых показателей на графиках.
Самым большим преимуществом является способность руководства быстро реагировать на колебания эффективности и принимать гибкие меры. Но есть и другие преимущества, например ■ четкий обзор повышения или спада производительности работника. Этот показатель на раннем этапе говорит о расширении, стагнации или сокращении производства компании. ■ прямая связь с системой вознаграждения, которая значительно влияет на мотивацию ■ более точная оценка эффективности позволяет установить, соответствуют ли результаты объему рабочих заданий и соответствует ли рабочая нагрузка установленным требованиям. ■ любой здравомыслящий человек наслаждается внутренней мотивацией. ■ визуальная количественная оценка результатов (статистика, график) может использоваться сотрудниками в качестве аргумента при обсуждении своей производительности с начальством. Никаких предположений, только факты.
Да, мы видим разницу. Это то же самое, что управлять автомобилем без приборной панели. Это возможно, но вы не знаете, не перегрелся ли двигатель, достаточно ли бензина, держите ли вы скорость в допустимых пределах. Раньше мы сталкивались с проблемой, связанной с выявлением слабых и сильных сторон наших процессов. Мы не могли принимать быстрые и эффективные решения и сталкивались с затруднениями при восстановлении после долгосрочных убытков. Мы реализовали несколько важных решений, включая решения об оценке производительности, и вот уже более 5 лет мы извлекаем прибыль на сохраняем устойчивое финансовое положение.
Имя:Мартин Холенда Должность: Исполнительный директор Компания: Proreco, Словакия
Продуктивность отдельного сотрудника оценивается посредством персональной статистики
Основным преимуществом является то, что у нас есть фактические данные о производительности наших сотрудников, отделов и всей компании в целом, и мы можем точно определить наше текущее положение. Благодаря статистике мы можем контролировать свою компанию. Другое преимущество заключается в мотивации и вознаграждении сотрудников, когда одна часть зарплаты зависит от их личной статистики и, следовательно, с реальным уровнем производительности.
Пока мы не начали применять статистику, ситуация была немного неконтролируемой; мы принимали решения, основываясь на догадках, а не на реальных фактах. Разумеется, у нас были данные о производстве, но это были общие данные, в основном полученные из наших собственных производственных, бухгалтерских или коммерческих отчетов. Определение тенденций было затруднительным, потому что нам приходилось получать информацию из различных источников, обрабатывать и оценивать ее. Теперь этот процесс проходит быстрее, мы с легкостью получаем данные, и поэтому быстрее принимаем решения.
Имя: Люция Анталикова Должность: Владелец компании Компания: ANT, Slovakia
Это торговая компания, и, следовательно, объем продаж легко поддается измерению. Если общий уровень производства не соответствует целевым показателям, руководство сразу видит, у какого сотрудника возникли проблемы с достижением поставленной цели, в результате чего вся компания отстает от графика
Главное преимущество знания уровня производительности каждого отдельного сотрудника заключается в том, что я могу видеть, справляется работник со своей работой или нет. Вносит ли он вклад или является обременением для компании. Часто производительность – это та причина, по которой человек был нанят на определенную работу, поэтому компания должна контролировать свои инвестиции в этого человека. Мы отслеживаем инвестиционные доходы на рынках капитала/фондовых рынках, так почему бы нам не делать то же самое в отношении сотрудников? С одной стороны, мы видим, является ли человек активом для компании, с другой стороны, мы можем отслеживать его потенциал. Мы испытываем естественное давление на производство, потому что в небольшой компании одна позиция тесно связана с другой, и люди вынуждены увеличивать темп, чтобы успевать друг за другом, если кто-то задерживает выполнение своей работы. Мы строго следим за достижением целей в области продаж, установленных в нашей компании, что также создает естественное давление относительно выполнения рабочих планов отдельных сотрудников.
Мы оценивали производительность отдельных работников в течение очень долгого периода, и лично я не помню время, когда мы этого не делали. Я мог бы предположить, что некоторые компании работают без проведения такой оценки, и еще я мог бы предположить, что более крупным компаниям не хватает ресурсов для оценки производительности каждого работника. В такой ситуации возможны два варианта: человек занимает какую-либо должность, не справляется со своей работой и никто не замечает этого, или второй вариант, когда работник очень способен, но поскольку никто не оценивает его производительность, он остается незамеченным, независимо от того, какой объем работы он выполняет. Отсутствие оценки производительности может лишить продуктивных людей стимула, а для непродуктивных людей это будет удобно. Мы применяем зарекомендовавший себя метод – оценка производительности, начиная с каждого отдельного работника, группы и заканчивая всей компанией. Наша система вознаграждения также основана на показателях производительности.
Некоторые рекрутеры уделяют большое внимание первому впечатлению, которое производит на них кандидат. Иногда это может быть огромной ошибкой. Это не означает, что первое впечатление не следует принимать во внимание, но зачастую оно переоценивается.
Возможно, вы встретили своего мужа или жену и сразу же влюбились, а затем поженились, и все сложилось фантастически хорошо, и с тех пор вы живете счастливо. Или же вы могли встречать человека много раз в течение какого-то времени и в один день понять, что полюбили человека, которого давно знаете. Без каких-либо обширных исследований по этому вопросу я пришел к выводу о том, что браки или отношения, которые быстро складываются на основе первого, очень положительного впечатления, чаще всего оказываются непродолжительными. То же самое мы наблюдаем и в области продаж. Возможно, вы встречали продавца, который сначала произвел на вас очень хорошее впечатление, но по мере общения с ним во время последующих встреч ваше мнение о нем менялось в худшую сторону.
Это вовсе не означает, что первое впечатление не может быть правильным и важным. Оно действительно может быть таким. В некоторых случаях при приеме на работу у вас просто не будет второго шанса, если вы не произведете достаточно хорошее впечатление при первой встрече. Так что да, первое впечатление может быть чрезвычайно важным в определенных сферах и ситуациях. Но, как рекрутера, вас больше должно беспокоить 5-е или даже 50-е впечатление, если вы хотите нанять сотрудников для создания действительно эффективной и продуктивной команды. Вспомните своего по-настоящему хорошего друга, который был не очень общительным в первую вашу встречу, но затем начал завоевывать вашу симпатию или производить все более положительное впечатление каждый раз, когда вы встречались. При найме лучше использовать второй сценарий.
Некоторые люди вообще не умеют производить первое положительное впечатление и зачастую знают об этом. Поэтому они часто ненавидят ситуации, когда первое впечатление считается «основой всего» и, к сожалению, наем персонала – это та область, где люди считают «крайне важным» произвести хорошее впечатление при первой встрече. Теперь вам нужно понять, что существуют люди, которые производят прекрасное впечатление в первую встречу, и во время десятой встречи оно сохраняется или даже усиливается. Есть люди, которые производят ужасное первое впечатление, и после десяти встреч оно не меняется в лучшую сторону. Однако есть и такие люди, которые не могут произвести хорошее первое впечатление, но затем мнение о них меняется в лучшую сторону по мере того, как люди общаются с ними и узнают их.
Поэтому можно сделать простой вывод: при приеме на работу первое впечатление НЕ имеет критически важного значения, если только эта работа не требует такого качества. Многие компании упускают возможность нанять действительно прекрасных людей только потому, что они уделяют слишком много внимания первому впечатлению.
Хорошее впечатление, которое человек произвел в первую встречу при найме на работу, как правило, не компенсирует плохое впечатление, которое он производит в десятую встречу. Исключение составляет человек, который почти каждый раз будет общаться с совершенно новыми людьми. В некоторых сферах деятельности первое впечатление имеет решающее значение, например, в отделе приема посетителей, на некоторых руководящих должностях, на должности представителя по связям с общественностью, на некоторых позициях, связанных с продажами и т. д. Поэтому при найме работников на эти позиции следует учитывать, что могут получить и подумать люди, встретившись с ними в первый раз. Но когда дело доходит до людей, с которыми вы будете работать в течение долгого времени и, в конечном итоге, встречаться сотни раз, первое впечатление редко является хорошим показателем для принятия решения о найме. Вот почему несколько встреч с потенциальным кандидатом дают вам возможность наблюдать за тем, как меняется впечатление с течением времени и по мере увеличения количества встреч.
У некоторых довольно продуктивных людей возникают проблемы, когда им приходится делать «презентацию» о себе. Вот почему они могут выглядеть не очень заинтересованными, когда мы просим их «представить или описать себя»
Ключевой фактор, который помогает делать людей счастливыми на работе.
Анна Матусова является совладельцем и соучредителем компании Performia Словакия. Ее профессиональная карьера в сфере управления персоналом началась в 1990-х годах, когда она работала менеджером по персоналу в компании Eurotel (в настоящее время Telecom), а затем в McDonald’s. За 20 лет работы в компании Performia она провела собеседование с тысячами кандидатов и одновременно обучила владельцев и менеджеров новым перспективным методам профессионального построения команды. Поэтому мы решили узнать ее мнение о продуктивности.
Я представляю компанию Performia в Словакии уже более 20 лет. Мы стараемся донести до делового мира информацию о нескольких основных факторах, которые являются частью нашей технологии, и которые важны не только при найме, но и при создании надежной команды.
Одним из конкретных и постоянных типов данных, на которые вы всегда можете полагаться при работе с персоналом, является ПРОДУКТИВНОСТЬ. Другими словами, это РЕЗУЛЬТАТЫ любой деятельности. Все, что вам нужно от сотрудников – это хорошо выполненная работа. Если они выполнят ваше требование, вы избежите многих проблем. То, что я говорю, может показаться немного грубым, но вы должны платить своим сотрудникам за их фактическую производительность.
Чтобы лучше понять это выражение, давайте узнаем о происхождении слова ПРОДУКТИВНОСТЬ. Оно происходит от латинского слова и состоит из двух частей: pro и ducere. Префикс (pro-) означает «движение вперед». (Ducere) означает вести или нести. В переносном смысле можно сказать, что «продукт» – это то, что мы создали где-то за кулисами, и только после полного завершения изготовления мы с гордостью представили его всем на обозрение. Мы часто видим это действие в ресторанах, где блюдо, которое официанты ставят перед нами на стол, является не чем иным, как готовым продуктом. Продукт – это то, что вам не нужно улучшать или менять путем добавления чего-то.
Я уже упоминала, что работникам нужно платить за их фактическое производство. Если работнику платят за то, что он на самом деле не производит, со временем это приведет к снижению готовности работать, ответственности, уважения к компании, уважения к менеджерам, ухудшению качества его работы и т. д. Скорее всего, такой работник будет распространять свое недовольство на других работников в компании, и тогда оно может охватить всю компанию как чума. В итоге, даже люди, которые когда-то были на вашей стороне, начнут сопротивляться и бунтовать.
Основная роль руководителя заключается в том, чтобы привлечь своих подчиненных к успешному созданию высококачественного продукта в количестве, соответствующем стандартам компании. Если вы хотите удержать нужных вам людей, вы должны ставить перед ними реальные задачи в виде достижимых результатов работы, которые вы затем должны быть в состоянии проверить. Лучший показатель для оценки результатов – это статистика. Оценке поддается любой вид работы. Результаты либо есть, либо их нет.
Статистика – это очень полезный показатель производства, который может использоваться, чтобы сделать выводы и принять решения для улучшения деятельности компании. Хотя миром управляют не числа, благодаря статистике мы можем узнать об уровне и качестве управления.
Как же тогда настроить систему вознаграждения?
Одно из возможных решений – спросить себя: «За что мы фактически платим своим сотрудникам?» Идеальный вариант – это когда зарплата справедливо отражает производительность каждого конкретного сотрудника.
Лучше всего работает система, когда вознаграждение выплачивается на основе точно оцененного, обладающего ценностью, завершенного результата работы, выполненной сотрудником на высоком уровне качества. Это связано с тем, что производительность и видимые результаты работы стимулируют человека совершенствоваться. Это основа для постоянного роста и достижения успеха на работе, а также для создания сильной и эффективной команды.
Я убеждена, что за высокой производительностью стоит мотивация человека. Работник, который ничего не создает и не производит, сталкивается с большими трудностями и не может испытывать счастья в долгосрочной перспективе. Старайтесь, чтобы члены вашей команды испытывали радость от своей производительности и выполнения работы.
В этом выпуске мы посмотрели изнутри на тестирование личности. Действительно ли это важно? Возможно ли измерить черты характера? Как это работает в реальности? Помогает ли это построить лучшую команду? Вы найдете ответы на эти вопросы в этом журнале и мы надеемся, что вы получите удовольствие от чтения!
Рассказать об основной проблеме, возникающей в процессе найма сотрудников, несколькими словами совсем несложно. Вы нанимаете человека, который смог создать хорошее впечатление, но не делает ничего, имеющего реальную ценность. Более того, вы нанимаете человека, который исподволь разрушает то, что ранее превосходно работало. С таким явлением сталкивалось большинство известных мне руководящих работников.
Если повезет, вы потеряете несколько тысяч евро и немного времени, а если нет – вы можете потерять миллионы и даже вашу компанию. Такое сложно представить, пока вы не столкнетесь с этим лично.
Согласно распространенному мнению, чем выше должность в компании, тем большие потери повлечет за собой неверный выбор сотрудника. ОДНАКО существует немало примеров того, как ошибка при найме сотрудника на невысокую должность приводила к катастрофическим последствиям и огромным финансовым убыткам и отнимала массу душевных сил, когда в результате ухода основных клиентов возникал разлад в работе наиболее эффективных и работоспособных сотрудников, который влек за собой лишние расходы и потери и т.д. Именно поэтому специалисты по найму утверждают, что маловажных сотрудников не бывает. Команду можно сравнить с цепью, в которой не должно быть слабых и неработающих звеньев.
Мы хотим пролить свет на этот вопрос и сделать так, чтобы наем персонала был не только безопасным, но еще и помогал обеспечивать высокую производительность и прибыльность. Для этого мы намерены устранить пробелы в знаниях, которые можете иметь вы или ваши сотрудники, ответственные за подбор и работу с персоналом.
Наш журнал создан для того, чтобы подбор сотрудников перестал быть рискованной азартной игрой и превратился в эффективно контролируемый процесс. В идеале ваши коллеги должны тратить свое время и усилия на вопросы повышения эффективности и важные процессы.
С наилучшими пожеланиями, успехов в подборе сотрудников!
Для чего нужен тест на определение черт характера?
“Тестирование характера – что это за ерунда?”. Такие мысли могли возникнуть у любого, кто когда-либо задавался вопросом о том, что же такое характер и из чего он состоит Это кажется ерундой только если вы используете неправильные инструменты или не знаете, как нужно оцениватьрезультаты..
И хотя характер кажется чем-то довольно сложным, его все же можно исследовать..
Хорошо известно, что мнение, которое вы составляете о человеке по внешним признакам, редко соответствует тому, что у этого человека внутри. Каждый человек имеет собственное представление о том, каким бы он хотел быть, как бы ему хотелось себя вести в разных ситуациях и, в некоторой степени, о том, как оправдывать ожидания других людей. В нормальных условиях, когда мы чувствуем себя хорошо, нам несложно действовать в соответствии с нашими представлениями. Однако, попав в непредвиденную, затруднительную или стрессовую ситуацию, мы не всегда можем демонстрировать эталонное поведение и реагируем, как придется. И не всегда реакция бывает правильной и уместной.
Это очень легко увидеть, наблюдая за другими людьми – мы видим, как они теряют контроль над собой, когда не все идет гладко, или как они пытаются решить проблему, но только усугубляют ситуацию. Но, наблюдая за самими собой, это заметить не так-то просто, потому что нами руководит сильное желание “быть правильными”, вследствие чего наше представление о самих себе искажается. Довольно сложно судить самого себя беспристрастно.
Для определения черт характера следует использовать абсолютно беспристрастный тест, не зависящий от отношений с проходящим тест человеком, который позволит увидеть то, что скрывается даже под самой непроницаемой социальной маской. Я использовал такой тест в своей работе в течение более, чем 16 лет, и хочу поделиться своим опытом и рассказать о случаях из жизни, в особенности о тех, которые на мой взгляд наиболее полезны.
Понять самого себя
Я не буду нагружать вас подробностями, скажу только, что в периоде взросления меня постоянно бросало из одной крайности в другую. От полного восторга, чувства наполненности энергией и стремления к творчеству до депрессивных размышлений о смысле жизни и поисках себя. Мой интерес к тестам на определение черт характера в то время ограничивался исключительно стремлением понять самого себя и увидеть свои слабые и сильные стороны. Тогда я просто проходил многочисленные тесты, которые были настолько самоочевидны, что даже по названию теста (например: “Узнай, насколько ты настойчив”) можно было понять, как нужно отвечать, чтобы набрать максимальное количество баллов. Однако это не приносило желаемого результата, и я на некоторое время оставил эту тему.
И только по прошествии времени я снова столкнулся с этим вопросом в своей работе. Я впервые прошел тест, состоящий из 200 вопросов, когда устраивался на работу. К моему удивлению оказалось совсем непросто сыграть какую-то определенную роль, несмотря на то, что большинство вопросов были очень простыми. Поэтому я ждал результатов с огромным любопытством. Результаты меня не удивили, поскольку они полностью отражали черты моего характера, которые я и сам имел возможность наблюдать в реальной жизни. И я могу привести сотни подобных примеров. Прохождение теста само по себе не изменит человека, но увидеть то, о чем вы можете только догадываться, написанное черным по белому, безусловно, довольно полезно. Вы можете увидеть не только ЧТО, но также и ПОЧЕМУ, и это открывает перед вами совершенно новые возможности. И вы решаете сами, воспользоваться ими или нет.
Прохождение теста само по себе не изменит человека, но увидеть то, о чем вы можете только догадываться, написанное черным по белому, довольно полезно.
Даже сегодня, когда мы сообщаем результаты тестов людям, мы видим, как они вздыхают с облегчением от того, что многое теперь прояснилось. И это не просто мелочи в области планирования или эффективности на работе. Во многих случаях это практическое направление человека к решению, которое определяет, будет ли человек в целом успешным.
Эффективный инструмент оценки команды
Только не думайте, что тест даст вам ответы на все вопросы. Понятно, что при найме сотрудника недостаточно всего лишь определить особенности его характера. Но я знаю, что для каждой должности требуются строго определенные черты характера, использование которых максимально эффективным способом позволит получать стабильные результаты. И это именно то, что нужно. Я начал использовать тесты при найме сотрудников и, поскольку я предпочитаю учиться на практике, нежели слушать теоретические рассуждения, я пару раз обжегся прежде чем понял, что данный метод действительно работает. Знакомо?
Как-то раз кандидатка на должность моей ассистентки произвела на меня невероятно хорошее впечатление во время интервью – она показалась мне весьма способной, она была очень приятной в общении и в то же время непосредственной. Она не боялась взаимодействия с другими людьми и сдала практический экзамен на отлично. Однако, результаты теста оказались совершенно неожиданными и говорили о склонности к колебаниям настроения и уровня энергии. “Ну и что?” – сказал я сам себе – “Может, у нее просто было плохое настроение”. И взял ее на работу. В первые три дня все было прекрасно, и мне стало казаться, что все идет просто отлично, а результаты теста ошибочны.
Однако на четвертый день вместо моей ассистентки я увидел совсем другого человека. Она выглядела так же, как и раньше, но это определенно был другой человек. Энергия полностью иссякла, настроение упало до нуля, и все знания, которые она должна была получить за три дня, исчезли. Я был поражен. Это была настоящая катастрофа. Мы почти сразу же распрощались. Этот случай и еще несколько других показали мне, насколько важно иметь беспристрастный инструмент, который позволит увидеть важные вещи, которые я могу не заметить.
Я не полагаюсь исключительно на результаты теста при найме сотрудников. Но в то же время я знаю, что, их игнорирование повлечет за собой определенные риски.
Нет никаких идеальных черт характера, которые должен иметь каждый человек.
При этом радует то, что нет никаких идеальных черт характера, которые должен иметь каждый человек. Мы не были созданы по одному шаблону, и нельзя сказать, что существует единственно верный идеал. Это было бы совсем неинтересно.
Если мы посмотрим внимательнее, то поймем, что для достижения успеха на каждой должности требуются определенные ярко выраженные черты характера. И для разных видов работ сильные черты разные.
Коллектив, как группа, состоящая из отдельных личностей
Само собой разумеется, что работа по развитию всего коллектива принесет свои плоды. Но ведь коллектив состоит из отдельных личностей, поэтому, естественно, что развитие каждого отдельного члена обеспечит его развитие в целом. Кроме того, если вы не знаете, каков потенциал вашего коллектива, то есть, каждого его члена, и пытаетесь понять, что пойдет на пользу для всех, судя по наиболее выдающимся личностям, ваши попытки развития вряд ли принесут хороший результат.
Неплохо бы подготовиться перед тем, как вкладывать деньги и время во что-либо.
Тест, который поможет вам понять истинные потребности каждого человека, будет в тысячу раз эффективнее. Впоследствии вам не придется разбираться с недовольством половины коллектива по поводу обучения. Совсем наоборот, вы получите гораздо более мотивированную команду.
Более того эффективность ежегодных оценочных интервью возрастает, если вы обладаете беспристрастными данными о том, каковы сильные и слабые стороны сидящего перед вами человека, а также какие из них используются, а какие нет. Вы можете извлечь пользу из сильных сторон, составив план повышения эффективности и успешности человека, а также устранения препятствий, мешающих работе.
Поэтому. если вы используете тест для проверки личных качеств членов уже существующего коллектива, очень важно дать каждому из них качественную обратную связь (весьма полезно потренировать такие навыки). Это очень деликатная тема, и сотрудник, получивший ценную обратную связь, будет гораздо сильнее мотивирован на изменения, чем тот, который не получит ничего. Сделайте это как-то по-особенному, так, чтобы сотрудник воспринял это, как поощрение. Таким образом работа в вашем коллективе будет выполняться быстрее и эффективнее, а его члены будут гордиться собой.
И хотя характер кажется чем-то довольно сложным, его все же можно исследовать. Более глубокое его познание облегчит взаимодействие с сотрудниками
