Posts by: infoadmin

Her role began in Customer Service and Contact Centre Management. She later headed the Operations Division and is currently the head of Talent and Quality Control. She wanted to move into this role because she loves to see people grow and develop. Why are Emanuela Wasinski and imei, a big Australian communication technology company, so successful? Find out here.

How is imei unique for your clients? What do you offer that other companies do not?

Our niche is Mobile Intelligence, Connectivity, Security and Management, and we have three unique features: proven exceptional customer service, proof we can be trusted by countries’ most security-conscious organisations, and intelligence, connectivity, security and professional management skills.

How many people were working there when you started and how many do you have now?

The company has gone through a period of evolution and change, initially starting from Tim’s second bedroom unit on his own in 2000, to 30 when I started in 2011 and 70 staff in 2019.

Emanuela is going through
a Performia Assessment with
a manager for a candidate
who was interviewed for
the manager‘s team.

Before you started working with Performia, what problems did you encounter regarding personnel?

Whenever we have had issues with performance, we always refer back to their Performia evaluation. When we checked these individuals, we saw that they had never been through the Performia process. They had not done the evaluation and had never gone through the same process. It made sense why they had not worked out.

So it changed after you started to cooperate with Performia?

The Performia evaluation has always been very successful for us. It works very well. The results of the evaluations give us guidance on whether we should progress further with someone, and it also assists with compiling second-interview questions, where we check productivity further. We al

so use the information for our reference checks.

Has measuring productivity in your company changed interactions within the team?

Yes. It holds everyone accountable. Gives everyone goals – especially our customer service team, who receive a monthly bonus based on statistics and productivity. It gives them visibility. We also share statistics with everyone in the company. Everyone sees where we are headed and everyone is on the same page. We are very transparent and that’s why we work so well together.

What is the biggest advantage of using Performance check?

There are multiple advantages. The biggest is that it provides very good insight into how productive they will be in the future, how effective they can be and whether they are the right person for the role you are hiring for.

Can you imagine hiring people without checking productivity or without measuring it?

Definitely not. Now that we use it, it is almost like, “how did we ever hire before?” It is the first thing we think about. It would not make sense to hire without checking this first.

Would you recommend checking and measuring productivity to others? Why?

Yes, definitely, saves you time and money. After all, a company’s productivity and profitability depend on the quality of its workers, so by ensuring we have the right tools to do so, i.e. Performia, I know we can hire top talent.

We can find a lot of articles and reports on production and productivity on the internet, in newspapers and magazines. But how do you connect production with your employees directly? Should their work be measured or not? If yes, will it contribute to the overall production of the company or not? Will it help you to have a better team? We decided to ask our clients in Slovakia how they see it and what helps them.

1. Do you measure individual production in your company? What is the biggest advantage of knowing each
   individual personal production?
2. Did you encounter any situation where you did not measure production, and what was the difference?

© L. Pazderová

Name: Mgr. Ľudmila Pazderová
Position: HR manager
Company: CDCP SR a.s. Slovakia

They measure individual production by statistics, which deflects fulfilment of the determined targets and production of the company. Each employee has within his job a description where the final result of the job is directly defined. Management sets the goals and standards for divisions, as well as for the whole company, and regularly monitors their fulfilment through key indicators in the graphs.

1. The biggest advantage is the ability of management to respond immediately to fluctuations in efficiency and adopt flexible measures. But there are several other advantages:
   ■ clear overview of whether the products of the job and the employee are going up or down. This indicates in advance whether the company is expanding, stagnating or contracting.
   ■ direct connection to a reward system, which considerably influences motivation
   ■ better measurement of the effectivity, i.e. whether the results correspond with the amount of work assignments for the job and whether the workload corresponds with set requirements.
   ■ any sensible person enjoys self-motivation
   ■ visual quantification of results (stats, graph) is like a shield that an employee can use as an argument when discussing his production with his superiors. No assumptions, only facts.
2. Yes, we can see the difference. It is similar to driving a car without the dashboard. It is possible, but you do not know whether the engine is overheated, or you have enough petrol, or are staying within the speed limit or not. Before, we had a problem identifying weak and strong spots in our processes. We could not make decisions quickly and effectively, and we had a problem recovering from long-term losses. After implementing several important decisions, including the measurement of production, we showed more than 5 years of profit and got into a good condition.

© M. Holenda

Name: Ing. Martin Holenda
Position: ED
Company: Proreco, Slovakia

They measure individual production in the company by assigning personal statistics to each employee.

1. The main advantage is that we have factual data on the production of our employees, departments, and the whole company, and we can exactly determine the condition we are currently in. Because of the statistics, we have our company under control. The other advantage is that when we want to motivate and reward our employees, one part of the salary is connected to their personal statistics and thus to real production.
2.  The situation, before we implemented the stats, was a bit unrestrained; we were making decisions based on guessing rather than based on the actual facts. Of course, we had the data about production, but only the overall data, mainly based on our own production, accounting or sales records. Determining the trend was strenuous because we had to obtain the information from various sources, process and evaluate it. Now we have it faster, and the data are easy to get and thus the decisions are made faster.

© L. Antalikova Archive

Name: Lucia Antalikova
Position: Owner
Company: ANT, Slovakia

They are a trading company and thus the production in sales is very easy to measure. If overall production is not following the targets, they immediately see which employee has a problem reaching his target and is causing the whole company to be behind schedule.

1. The biggest advantage of knowing each individual personal production is that I can see whether the employee is managing his job or not. Whether he is contributing or is a burden for the company. Many times, production is the reason why the person was hired for that job, and thus the company should monitor their investment in this person. We monitor investment revenues on capital markets/stock markets, so why would we not do it with employees? On one hand we can see whether the person is an asset and, on the other hand, we can monitor his potential. In our company we have a natural pressure on production, because in a small company one position is closely following another, and people are “chasing” each other when one has a delay with delivering his or her product. We strictly make sure that sales targets are met in our company, which also creates a natural pressure to fulfill individual plans.
2. We have measured individual production for a really long time and I, personally, do not recall a time when we did not. I could imagine that some companies operate without doing this, and I could assume that in bigger companies they do not have enough capacity to measure production for each individual. Such a situation could have two effects – either there is an individual holding the job who is not capable and nobody notices it, or there is a very capable person but because nobody measures his production, he goes by unnoticed whether he is producing a lot or a little. Not measuring production could discourage productive people, and for unproductive people it would be convenient. Our well-trodden path is to already start measuring production with each individual, continue with groups and up to the whole company. Our reward system is based on production as well.

Predicting future impressions, however,
is a key to success in hiring

Some recruiters pay a lot of attention to the first impression they get from a candidate. Sometimes this could be a huge mistake. This does not mean that the first impression never matters, but it is often overrated.

Maybe you met your husband or wife and fell in love right away, and then got married and all worked out fantastically well and you have lived happily ever since. Or you could possibly have met a person many times over time and, one day, you found yourself in love with a person you have known for a long time. Without having done any extensive research on the matter, I have concluded that marriages or relationships that are quickly formed based on a very good first impression seem to be short-lived, more often than not. The same in sales. You might have met a salesman who made a fantastic first impression but, as you encountered him over time, you became slightly less amazed the more times you met him.

This does not mean that the first impression can never be vital. It really can be. In some jobs, you simply don’t get a second chance if you did not make a good enough impression in the first meeting. So yes, first impression can be extremely important in certain jobs and situations. But as a recruiter, you should generally be a lot more concerned with the 5th or even the 50th impression when you want to hire to build a real and productive team. When looking at this, think about a really good friend of yours who was not very outgoing or “PRish” the first time you met, but then started to “win over” or impress more and more, the more times you met. In hiring, you are often better off with this second scenario.

Some people are not good at all at generating an amazing first impression, and they often know it. Thus, they tend to hate situations where the first impression is considered “everything”, and unfortunately hiring is an area where it is often considered “very important” to deliver a great first impression. Now, you need to understand that there are people who deliver a beautiful first impression, and the 10th impression is still as great or even better. There are people who give an awful first impression and, after 10 impressions, you see the same awfulness. But then there are those who cannot easily make a good first impression, but then improve the more times people see or deal with him or her.

This leaves us with a simple idea: In hiring, the first impression is NOT super important unless the actual job requires that ability. Many companies miss out on hiring some amazing people simply because they pay too much attention to the first impression.

In hiring, a good first impression generally does not compensate for a bad 10th, unless it is a person who will almost exclusively deal with brand new people. In some other jobs, the first impression is crucial, such as in a busy reception, in some management positions, in a PR representative, in some sales jobs, etc. So in those jobs we have to consider what people will receive and think about from the first contact. But when it comes to people you will work with over time, and eventually meet hundreds of times, the first impression is rarely a good guide to what hiring decision you should take. That is why meeting a potential candidate several times gives you the chance to observe how the impression changes over time, and with more meetings.

Some quite productive people have problems presenting themselves in a “PR-way”. That is why they might not look so very interested when we ask them to “present themselves” or if we ask them to describe “who you are”.

Candidates who do not care about the first impression

• Some people do not care about the first impression. They are often a bit dispersed, impatient, and they do not care much about “details” such as modern-looking clothes or self-confident behavior.
• If something is really important, then they do it, but they are definitely not precise in details.
• However, sometimes these people can still be productive in certain areas.
• All factors are not equally important. When it comes to evaluating people for hiring, few things are as important as the level at which a person can produce or deliver. And that is why you should always care about production.

The key factor for making people happy at work

Anna Matusova is a co-owner and co-founder of Performia Slovakia. Her professional career in the HR field started in the 1990s as an HR manager at Eurotel (today Telecom) and then at McDonald’s. During her 20 years of work at Performia, she has interviewed thousands of candidates and, at the same time, has trained owners and managers in new perspectives and methods for professionally building a team. Thus, we decided to ask her for her viewpoint on production.

I have been representing Performia in Slovakia for more than 20 years now. We try to inform the current business world about a few basic factors that are part of our technology, and that are important not only when doing hiring but also when building a good team.

One specific, stable type of data that you can always count on when working with personnel is PRODUCTION. In other words, THE RESULTS of any activity. What you need from employees is simply to get the job done. If this takes place, you will avoid a lot of problems. What I say might sound a bit harsh, but you should pay your employees for their actual production.

To understand this better, it is good to look at the origin of the word PRODUCTION. It comes from Latin and consists of two parts: pro and ducere. (Pro-) is a prefix that means forward, to move something forward. (Ducere) means to lead or to carry. In the figurative sense, we could say that a “product” is something that we made somewhere behind the scenes, and only once it was fully complete was it brought forward with pride and put on display. We see this often in restaurants, where what we get on the table is nothing else but a completed product. A product is something for which you do not need to add or improve anything.

I have already mentioned that employees should be paid for their actual production. If an employee is getting paid for something that he is not really producing, the consequences over time would be a decline in willingness, responsibility, respect for the company, respect for managers, worsening quality of his work, etc. Such a person will most probably spread his dissatisfaction to others in the company, and it could then continue to spread like a plague. Eventually, even the people who were once on your side will start to resist and revolt.

A product is something for which you do not need to add or improve anything

The main role of an executive is actually to bring his juniors to the successful creation of a product, in a high quality and an amount that follows the standards of the company. If you want to retain the right people, you have to be able to give them real challenges in the form of achievable results at work, which you then have to be able to verify as well. The best index for measuring results is a statistic. Every type of work can be measured. The results either exist or do not.

Statistics are a very useful index of production and can be used to make conclusions and decisions that improve a company. Although the world is not run by numbers, statistics can show us whether or not it is run well.

So how do you set up a remunerative system then?

One of the possible solutions is to ask yourself, “What do you actually pay your employees for?” The ideal scenario is if the pay truthfully reflects the production of each specific employee.

A reward system based on the precisely calculated, valuable, completed result of work done in good quality and produced by the employee, works the best. This is because production and visible results give a person more desire to improve. It is the basis for the continuous growth of success at work, as well as for having a strong and effective team.

I am convinced that the thing behind high production is the person’s motivation. The employee that does not create and produce anything is struggling and cannot experience long-term happiness. Grant joy from production, and fulfillment from work, to the members of your team.

PhDr. Anna Matusova
ED Performia Slovakia

В этом выпуске мы посмотрели изнутри на тестирование личности. Действительно ли это важно? Возможно ли измерить черты характера? Как это работает в реальности? Помогает ли это построить лучшую команду? Вы найдете ответы на эти вопросы в этом журнале и мы надеемся, что вы получите удовольствие от чтения!

Рассказать об основной проблеме, возникающей в процессе найма сотрудников, несколькими словами совсем несложно. Вы нанимаете человека, который смог создать хорошее впечатление, но не делает ничего, имеющего реальную ценность. Более того, вы нанимаете человека, который исподволь разрушает то, что ранее превосходно работало. С таким явлением сталкивалось большинство известных мне руководящих работников.

Если повезет, вы потеряете несколько тысяч евро и немного времени, а если нет – вы можете потерять миллионы и даже вашу компанию. Такое сложно представить, пока вы не столкнетесь с этим лично.

Согласно распространенному мнению, чем выше должность в компании, тем большие потери повлечет за собой неверный выбор сотрудника. ОДНАКО существует немало примеров того, как ошибка при найме сотрудника на невысокую должность приводила к катастрофическим последствиям и огромным финансовым убыткам и отнимала массу душевных сил, когда в результате ухода основных клиентов возникал разлад в работе наиболее эффективных и работоспособных сотрудников, который влек за собой лишние расходы и потери и т.д. Именно поэтому специалисты по найму утверждают, что маловажных сотрудников не бывает. Команду можно сравнить с цепью, в которой не должно быть слабых и неработающих звеньев.

Мы хотим пролить свет на этот вопрос и сделать так, чтобы наем персонала был не только безопасным, но еще и помогал обеспечивать высокую производительность и прибыльность.  Для этого мы намерены устранить пробелы в знаниях, которые можете иметь вы или ваши сотрудники, ответственные за подбор и работу с персоналом.

Наш журнал создан для того, чтобы подбор сотрудников перестал быть рискованной азартной игрой и превратился в эффективно контролируемый процесс. В идеале ваши коллеги должны тратить свое время и усилия на вопросы повышения эффективности и важные процессы.

С наилучшими пожеланиями, успехов в подборе сотрудников!

Для чего нужен тест на определение черт характера?

“Тестирование характера – что это за ерунда?”. Такие мысли могли возникнуть у любого, кто когда-либо задавался вопросом о том, что же такое характер и из чего он состоит Это кажется ерундой только если вы используете неправильные инструменты или не знаете, как нужно оценивать результаты.

© Shutterstock

И хотя характер кажется чем-то довольно сложным, его все же можно исследовать.

Хорошо известно, что мнение, которое вы составляете о человеке по внешним признакам, редко соответствует тому, что у этого человека внутри. Каждый человек имеет собственное представление о том, каким бы он хотел быть, как бы ему хотелось себя вести в разных ситуациях и, в некоторой степени, о том, как оправдывать ожидания других людей. В нормальных условиях, когда мы чувствуем себя хорошо, нам несложно действовать в соответствии с нашими представлениями. Однако, попав в непредвиденную, затруднительную или стрессовую ситуацию, мы не всегда можем демонстрировать эталонное поведение и реагируем, как придется. И не всегда реакция бывает правильной и уместной.

Это очень легко увидеть, наблюдая за другими людьми – мы видим, как они теряют контроль над собой, когда не все идет гладко, или как они пытаются решить проблему, но только усугубляют ситуацию. Но, наблюдая за самими собой, это заметить не так-то просто, потому что нами руководит сильное желание “быть правильными”, вследствие чего наше представление о самих себе искажается. Довольно сложно судить самого себя беспристрастно.

Для определения черт характера следует использовать абсолютно беспристрастный тест, не зависящий от отношений с проходящим тест человеком, который позволит увидеть то, что скрывается даже под самой непроницаемой социальной маской. Я использовал такой тест в своей работе в течение более, чем 16 лет, и хочу поделиться своим опытом и рассказать о случаях из жизни, в особенности о тех, которые на мой взгляд наиболее полезны.

Понять самого себя

Я не буду нагружать вас подробностями, скажу только, что в периоде взросления меня постоянно бросало из одной крайности в другую. От полного восторга, чувства наполненности энергией и стремления к творчеству до депрессивных размышлений о смысле жизни и поисках себя. Мой интерес к тестам на определение черт характера в то время ограничивался исключительно стремлением понять самого себя и увидеть свои слабые и сильные стороны. Тогда я просто проходил многочисленные тесты, которые были настолько самоочевидны, что даже по названию теста (например:  “Узнай, насколько ты настойчив”) можно было понять, как нужно отвечать, чтобы набрать максимальное количество баллов. Однако это не приносило желаемого результата, и я на некоторое время оставил эту тему.

И только по прошествии времени я снова столкнулся с этим вопросом в своей работе. Я впервые прошел тест, состоящий из 200 вопросов, когда устраивался на работу. К моему удивлению оказалось совсем непросто сыграть какую-то определенную роль, несмотря на то, что большинство вопросов были очень простыми. Поэтому я ждал результатов с огромным любопытством. Результаты меня не удивили, поскольку они полностью отражали черты моего характера, которые я и сам имел возможность наблюдать в реальной жизни. И я могу привести сотни подобных примеров. Прохождение теста само по себе не изменит человека, но увидеть то, о чем вы можете только догадываться, написанное черным по белому, безусловно, довольно полезно. Вы можете увидеть не только ЧТО, но также и ПОЧЕМУ, и это открывает перед вами совершенно новые возможности. И вы решаете сами, воспользоваться ими или нет.

Прохождение теста само по себе не изменит человека, но увидеть то, о чем вы можете только догадываться, написанное черным по белому, довольно полезно.

Даже сегодня, когда мы сообщаем результаты тестов людям, мы видим, как они вздыхают с облегчением от того, что многое теперь прояснилось. И это не просто мелочи в области планирования или эффективности на работе. Во многих случаях это практическое направление человека к решению, которое определяет, будет ли человек в целом успешным.

Эффективный инструмент оценки команды

Только не думайте, что тест даст вам ответы на все вопросы. Понятно, что при найме сотрудника недостаточно всего лишь определить особенности его характера. Но я знаю, что для каждой должности требуются строго определенные черты характера, использование которых максимально эффективным способом позволит получать стабильные результаты. И это именно то, что нужно. Я начал использовать тесты при найме сотрудников и, поскольку я предпочитаю учиться на практике, нежели слушать теоретические рассуждения, я пару раз обжегся прежде чем понял, что данный метод действительно работает. Знакомо?

Как-то раз кандидатка на должность моей ассистентки произвела на меня невероятно хорошее впечатление во время интервью – она показалась мне весьма способной, она была очень приятной в общении и в то же время непосредственной. Она не боялась взаимодействия с другими людьми и сдала практический экзамен на отлично. Однако, результаты теста оказались совершенно неожиданными и говорили о склонности к колебаниям настроения и уровня энергии. “Ну и что?” – сказал я сам себе – “Может, у нее просто было плохое настроение”. И взял ее на работу. В первые три дня все было прекрасно, и мне стало казаться, что все идет просто отлично, а результаты теста ошибочны.

Однако на четвертый день вместо моей ассистентки я увидел совсем другого человека. Она выглядела так же, как и раньше, но это определенно был другой человек. Энергия полностью иссякла, настроение упало до нуля, и все знания, которые она должна была получить за три дня, исчезли. Я был поражен. Это была настоящая катастрофа. Мы почти сразу же распрощались. Этот случай и еще несколько других показали мне, насколько важно иметь беспристрастный инструмент, который позволит увидеть важные вещи, которые я могу не заметить.

Я не полагаюсь исключительно на результаты теста при найме сотрудников. Но в то же время я знаю, что, их игнорирование повлечет за собой определенные риски

Нет никаких идеальных черт характера,  которые должен иметь каждый человек.

При этом радует то, что нет никаких идеальных черт характера, которые должен иметь каждый человек. Мы не были созданы по одному шаблону, и нельзя сказать, что существует единственно верный идеал.  Это было бы совсем неинтересно.

Если мы посмотрим внимательнее, то поймем, что для достижения успеха на каждой должности требуются определенные ярко выраженные черты характера. И для разных видов работ сильные черты разные.

Коллектив, как группа, состоящая из отдельных личностей

Само собой разумеется, что работа по развитию всего коллектива принесет свои плоды. Но ведь коллектив состоит из отдельных личностей, поэтому, естественно, что развитие каждого отдельного члена обеспечит его развитие в целом. Кроме того, если вы не знаете, каков потенциал вашего коллектива, то есть, каждого его члена, и пытаетесь понять, что пойдет на пользу для всех, судя по наиболее выдающимся личностям, ваши попытки развития вряд ли принесут хороший результат.

Неплохо бы подготовиться перед тем, как вкладывать деньги и время во что-либо.

Тест, который поможет вам понять истинные потребности каждого человека, будет в тысячу раз эффективнее. Впоследствии вам не придется разбираться с недовольством половины коллектива по поводу обучения. Совсем наоборот, вы получите гораздо более мотивированную команду.

© Shutterstock

Понятно, что при найме сотрудника недостаточно всего лишь определить особенности его характера.

Более того эффективность ежегодных оценочных интервью возрастает, если вы обладаете беспристрастными данными о том, каковы сильные и слабые стороны сидящего перед вами человека, а также какие из них используются, а какие нет. Вы можете извлечь пользу из сильных сторон, составив план повышения эффективности и успешности человека, а также устранения препятствий, мешающих работе.

Поэтому. если вы используете тест для проверки личных качеств членов уже существующего коллектива, очень важно дать каждому из них качественную обратную связь (весьма полезно потренировать такие навыки). Это очень деликатная тема, и сотрудник, получивший ценную обратную связь, будет гораздо сильнее мотивирован на изменения, чем тот, который не получит ничего. Сделайте это как-то по-особенному, так, чтобы сотрудник воспринял это, как поощрение. Таким образом работа в вашем коллективе будет выполняться быстрее и эффективнее, а его члены будут гордиться собой.

И хотя характер кажется чем-то довольно сложным, его все же можно исследовать. Более глубокое его познание облегчит взаимодействие с сотрудниками.

Как проводят оценку черт характера в мире?

Учитывая то, что компании прилагают огромные усилия для поддержания квалификации своих сотрудников, определение потенциала человека по чертам характера вызывает все больший интерес. Способность понимать людей внезапно стала главным приоритетом для компаний. Поскольку мы известны благодаря тесту “EXEC U-TEST”, который используется для детальной оценки черт характера, этот раздел мы хотим посвятить ему. И даже если мы будем не совсем беспристрастны, вы узнаете кое-что интересное.

В этой статье мы поговорим о Чешской Республике.

С 2004 года мы имеем уникальную возможность наблюдать за развитием людей в Чехии, в особенности работающих людей. С помощью нашего теста “EXEC U-TEST” мы провели в Чешской Республике оценку черт характера более, чем 120 000 человек, которые подавали заявки на получение должности и принимались на работу в чешские компании. Несмотря на то, что в каждом отдельном случае оценка проводится с учетом качеств, необходимых для конкретной должности, существует базовая система показателей, которая позволяет нам увидеть, как происходит развитие основных черт характера у среднестатистического сотрудника в Чехии. Мы пришли к определенным выводам.

В 2004 году уверенность в себе у сотрудников в Чехии находилась на очень низком уровне. И, несмотря на наличие потенциала, они нередко сомневались в своих способностях и отказывались от участия в проектах по причине страха неудачи. С тех пор ситуация заметно изменилась, в 2017 году средний уровень веры в себя в Чехии вырос на 18 пунктов (по шкале от -100 до +100) и продолжает расти дальше.

Кроме того, в сравнении с тем, что было раньше, все больше людей начинают ценить другие вещи, помимо материальных благ. В целом интерес к самосовершенствованию, командной работе, установлению отношений и т.д. растет.

Как чешские компании относятся к “EXEC U-TEST”

Мы уже говорили, что будем рассказывать главным образом о “EXEC U-TEST”, в связи с этим мы также хотим рассказать о результатах независимого исследования данного теста.

Несколько лет назад Университет Осло провел тщательный анализ “EXEC U-TEST”, который показал, что надежность теста составляет 89%, однако нам хотелось узнать точку зрения наших чешских клиентов, которые используют этот тест ежедневно, а также тех, которые сталкивались с ним лишь единожды. Для большей достоверности анализ проводился независимым агентством “STEM/MARK” и согласно результатам свыше двухсот человек, заполнивших анкету, сообщили, что точность “EXEC U-TEST” составляет  80%.

“Первый сотрудник, которого я принял на работу на основании результатов данного теста, оказался в точности таким, каким его описывали результаты “EXEC U-TEST”. Я убедился в надежности этого теста, и мы продолжаем его использовать в настоящее время.”
Павел Лейхман, Исполнительный директор ProBovin s.r.o.

Больше всего нас порадовало то, что по результатам анализа 96% людей, заполнивших анкету, порекомендовали бы “EXEC U-TEST” своим друзьям из других компаний.

А как обстоят дела с планированием во всем мире?

Мы провели анализ средних оценок по каждому показателю у людей, прошедших тест в 13 странах мира. Мы оценили данные по способности людей к планированию и прогнозированию и по наличию у них амбиций (показатель “Стабильность” в “EXEC U-TEST”) за 10 лет.

Важно отметить, что мы рассматриваем средние значения, в то время как данные у разных людей в разных странах различаются. Тем не менее, мы говорим о тысячах тестов, проведенных за год – в Швеции, Норвегии, Словакии, Венгрии – или даже о десятках тысяч и более тестов, проведенных за год – в Колумбии, России и в Чешской Республике.

Мы не станем делать какие-либо выводы относительно причин таких изменений, тем не менее, можем отметить следующее:

• Значение данного показателя увеличилось (в то время, как в 2007 году самое высокое значение равнялось 67, десять лет спустя оно равняется 75).
• Несмотря на то, что Швеция опустилась с первого места на пятое, скандинавские страны по-прежнему впереди по показателям, связанным с планированием.
• Что касается планирования и прогнозирования, Россия и Тайвань все так же отстают, однако по количеству набранных пунктов они находятся на 4 месте – 11 пунктов.

Скорость и применение

Для пользователей теста самое большое его преимущество заключается в скорости получения результатов и возможности их применения при найме сотрудников на разные должности.

“Этот тест оправдал наши ожидания. Другие тесты не обеспечивали такую же точность.”
Павлина Пескова Вочалова Менеджер Отдела кадров Asko a.s.

Экономит время, деньги и нервы

Большинство опрошенных указали, что “EXEC U-TEST” помогает экономить время и деньги и избегать разочарований и стрессов.

“Экономит время и нервы и позволяет избегать разочарований. До того, как мы начали его использовать, я часто задавался вопросом “Что я делаю не так? Почему мы не можем договориться  с нанятым кандидатом? Когда я увидел его результаты теста, буквально за несколько минут мне все стало ясно.”
Павел Мудра, совладелец K2 Finance s.r.o.

Хотите узнать больше о EXEC U-TEST?

Свяжитесь с вашим региональным офисом Performia по адресу www.performia.com

Арпад Вас демонстрирует прекрасный пример того, как в можно сочетать в работе любовь к профессии и любовь к людям. Вот уже в течение 25 лет он вместе со своим сыном успешно ведет семейный бизнес, и их самое большое конкурентное преимущество – подход к работе с персоналом. Что он думает о тестах на определение черт характера?

Для начала, не могли бы вы вкратце рассказать о “FAKTUM BÚTOR Kft.”? Компании и ее миссии.

Наша компания занимается изготовлением мебели для детей с учетом детских потребностей. Наши изделия подходят, как для новорожденных, так и для детей в возрасте 10-12 лет. Наша миссия заключается в том, чтобы поставлять родителям изделия самого лучшего качества за свою цену, помогать детям развиваться и создавать для них идеальную домашнюю обстановку. Мы обеспечиваем оптимальное соотношение цены, эстетических характеристик и практичности. Большинство родителей понимает, что дети не могут расти в окружении мебели, предназначенной для взрослых.

Должны ли при этом люди не только, уметь изготавливать мебель, но также понимать миссию компании, которая не ограничивается работой с деревом и болтами?

Конечно. Я сам занимаюсь разработкой дизайна мебели. Кроме того, дизайнеры тоже имеют детей и хорошо понимают те проблемы, с которыми сталкиваются родители в поисках мебели. Один из наших слоганов гласит: “Мы делаем мебель с особой любовью, потому что мы заботимся о наших детях”.

Можете ли вы вкратце описать ваше текущее положение с точки зрения конкуренции? Что сильнее всего отличает вас от конкурентов?

Мы, безусловно, являемся лидерами на рынке Венгрии. Наши изделия представлены в каждом крупном магазине детской мебели (в таких, как “KIKA” и “BRENDON”) во всех 19 странах, в которых мы работаем, в каждом городе с населением свыше 50-60 тысяч человек. В этом году мы обеспечили полное соответствие качества нашей мебели требованиям европейского рынка, тем не менее, в сфере продаж нужно сделать еще очень много. Что касается европейских стран, наши изделия уже занимают передовые позиции. Главное отличие от конкурентов состоит в том, что мы смотрим на наши изделия с точки зрения клиента и конечного пользователя.

Мы постоянно развиваемся, совершенствуемся и внедряем новейшие технологии. Это непростая задача, но нам необходимо следить за появлением новых материалов и технологий. Нашу мебель можно “дорастить” по мере роста детей, и это очень нравится детям и родителям.

Сколько у вас сейчас сотрудников?

У нас небольшая компания. У нас работают 70 человек, в том числе четверо сотрудников наших собственных магазинов. 40-50 человек занимаются производством, 10 – осуществляют руководство.

Ваша компания существенно расширилась за последние пару лет. Как вы можете объяснить ваш успех?

Благодаря постоянному развитию, мы можем очень быстро адаптироваться к любым изменениям и потребностям рынка (касающимся технологий, мышления, взглядов), и вы можете это заметить, глядя на наши изделия – разные поколения, разные тенденции. Наш бренд и хорошая репутация производят большое впечатление на клиентов и вызывают доверие к компании. Мы также работаем с претензиями и имеем службу поддержки клиентов.

 При этом важную роль играют люди, не так ли?

Конечно. Я всегда ценил людей, и это принесло свои плоды – люди отвечают мне тем же. Интересный парадокс заключается в том, что если вы доверяете людям, и они видят вашу открытость и честность, они пытаются заслужить и сохранить ваше доверие. Я думаю, что в данный момент на рынке труда нельзя поступать иначе.

Как часто вы ищете новых сотрудников?

Мы практически постоянно размещаем объявления о найме и ищем сотрудников на производство. На рынке происходят сильные колебания, поскольку люди предпочитают наниматься в качестве сезонных работников – летом все очень нестабильно, а осенью количество сотрудников всегда увеличивается. Каждые два месяца мы осуществляем поиск офисного и административного персонал (в том числе сотрудников для работы в магазинах и специалистов в области материально-технического снабжения).

 Можете назвать примерное количество людей, которые проходят через вашу компанию за месяц во время наиболее активного поиска?

Очень интересный вопрос – резюме направляются нашему Руководителю Отдела кадров Тими, количество претендентов невероятно огромное – 100 и даже больше человек в зависимости от должности. Тими отсеивает многих кандидатов. Я вижу только тех, которые прошли все этапы и дошли до финала – всего лишь 2-3 человека в месяц.

У вас есть лицензия, дающая право неограниченного доступа к онлайн анкетам-вопросникам Performia. Один из вопросников – “EXEC U-TEST”. Для чего вы его используете?

При найме новых сотрудников, мы просим кандидатов пройти этот тест перед тем, как назначить вторую личную встречу. Мы анализируем их слабые и сильные стороны и с их учетом задаем вопросы во время интервью. Мы также используем данный тест для оценки качеств наших сотрудников, чтобы определить их текущее состояние и понять, как мы можем им помочь.

Почему вы выбрали “EXEC U-TEST”? И в чем его самое большое преимущество по вашему мнению?

Для меня самое большое преимущество состоит в том, что я могу узнать кандидата гораздо глубже, и это получается намного проще. Я могу гораздо быстрее принять решение о том, на какую должность подходит кандидат. Бывали случаи, когда кандидат претендовал на определенную должность, мы тестировали его и подбирали другую должность, которая подходила ему гораздо больше.

Как вы думаете, какую пользу компании могут принести знания о чертах характера ее сотрудников?

Наибольшую пользу можно получить, если уделить достаточно времени и внимательно изучить черты характера сотрудников, чтобы внести соответствующие корректировки в процесс обмена информацией и в работу. Поскольку у нас работает 70 человек, мы сталкиваемся со множеством разнообразных качеств и черт характера, и у каждого из моих коллег есть черты, за которые я их люблю. Это очень важно. Я понимаю, как они действуют, и могу читать их как книгу.

При найме новых сотрудников по результатам теста я могу увидеть их слабые стороны и я знаю, как подобрать для них индивидуальную программу обучения и стажировки. Это похоже на пазл. В Венгрии такой способ работы с людьми крайне непривычен.

 Как вы используете результаты “EXEC U-TEST” при найме нового сотрудника?

Я могу следить за тем, как он вливается в коллектив и помогать ему в этом, чтобы понять с чем он хорошо справляется и облегчить его адаптацию в коллективе. У меня большой опыт в этой области, поэтому я точно знаю, на что нужно обращать внимание. Я могу преподнести новую информацию правильно так, что он чувствует облегчение и понимает, что ему нужно делать.

Цитата из текста: “Благодаря результатам “EXEC U-TEST” я могу следить за тем, как он вливается в коллектив и помогать ему в этом, чтобы понять с чем он хорошо справляется и облегчить его адаптацию в коллективе.”

Как вы думаете, какие сложности могут возникнуть при использовании тестов на определение черт характера?

Кандидаты должны заполнять опросник самостоятельно и быть при этом честными. Некоторые не придают этому значения. Однако, несмотря на негативное влияние некоторых факторов (защита персональных данных и т.д.), 80% кандидатов заполняют опросник, особенно, если мы обещаем сообщить им результаты на следующем интервью.

Сложно ли вам находить опытных и квалифицированных сотрудников? Каким образом вы привлекаете новых сотрудников?

На некоторые должности – да. Сложно найти нужных людей в той области, в которой нам нужны эксперты. Это связано с нехваткой учебных программ в Венгрии. В нашей компании мы решили эту проблему, организовав собственные учебные курсы.

Мы также уделяем особое внимание имиджу компании. Если мы хотим кого-то уволить или сотрудник хочет уйти сам, мы осуществляем этот процесс корректно и добросовестно, чтобы никто не держал зла на компанию. Мы стараемся обеспечить людей всем необходимым (инструменты, чистота и культурно-обогащенная среда), поэтому они чувствуют себя комфортно на рабочем месте. Поэтому они любят приходить на работу и рассказывают о компании хорошее. У нас также есть программа трудоустройства стажеров, поэтому, перед тем, как дать объявление о вакантной должности, мы сначала информируем сотрудников об открывшейся вакансии, и если среди стажеров находится подходящий кандидат, которого они рекомендуют (и в дальнейшем этот кандидат остается работать в компании) для сотрудника предоусмотрено вознаграждение. Мы не пытаемся казаться теми, кем мы не являемся, и мы пропагандируем именно такой взгляд.

Performia играет очень важную роль в процессе найма, в особенности это касается “EXEC U-TEST”, поскольку он весьма эффективен и позволяет быстро получить ощутимые результаты

Что помогает вам принимать новых сотрудников и удерживать старых?

Что касается выбора, мы говорили об этом только что. Удержать текущих сотрудников гораздо сложнее. Мы тратим на это много сил. У нас есть программа адаптации после трудоустройства, и мы стараемся познакомить их со всеми аспектами нашей работы. С новыми сотрудниками мы заключаем договор на испытательный период. Мы оцениваем их прогресс ежемесячно. После того, как они проработают у нас три месяца, мы проводим оценку их способностей. Чаще всего они остаются работать у нас.

Performia играет очень важную роль в процессе найма, в особенности это касается “EXEC U-TEST”, поскольку он весьма эффективен и позволяет получить ощутимые результаты. Я считаю, что Performia – это гениальный инструмент для подготовки кадров. Это один из самых популярных и важнейших инструментов для руководства, и мы, как руководители, постоянно получаем подтверждение этому.

© Arpad Vas

Арпад Вас

• Арпад закончил университет по специальности инженер-агроном и экономист. До создания “Faktum Bútor Kft.” работал старшим инженером в компании, занимающейся изготовлением деревянных игрушек для детей. Компания “Faktum Bútor Kft” была основана 14 марта 1994 года и в настоящее время является действующим семейным бизнесом.
• Он считает, что его семья – это самое большое достижение. Его дети и тот факт, что он смог создать здоровую рабочую атмосферу.
• В свободное время он занимается такими видами спорта, как сквош, йога, бег и плавание. Он любит ходить на прогулки, путешествовать, слушать музыку и проводить время со своей семьей.

Хотя многие люди испытывают беспокойство перед прохождением любых тестов на определение черт характера, об этом можно сказать словами одного из наших успешных клиентов: “Люди, обладающие хорошими способностями, не боятся тестов”. Мы попросили людей, регулярно использующих тесты на определение черт характера в своей компании, рассказать о своем опыте. Неудивительно, что для них “EXEC U-TEST” от Performia – это синоним теста на определение черт характера.

1. Как вы считаете, на что компании нужно обращать внимание в первую очередь при проведении теста?
2. Можете ли вы привести в пример несколько ситуаций, когда тест на определение черт характера вам очень сильно помог или изменил ваше мнение?

© Lina Patricia Cano Buitrago

Имя: Лина Патриция Кано Буитраго
Должность: Менеджер Отдела кадров
Компания: Ark Soluciones Arquitectonicas y Diseño S.A.S.  Колумбия 

“EXEC U-TEST” используется для тестирования всех претендентов на должность с того дня, когда они впервые его опробовали. Тест также применяется для тестирования сотрудников компании. “EXEC U-TEST” используется при необходимости найма сотрудников на всех уровнях – от невысоких должностей на производстве до руководящих позиций.

1. Тесты на определение черт характера дают огромные преимущества, благодаря возможности прогнозировать поведение людей, претендующих на должность в вашей компании, и свести к минимуму риск приема на работу неподходящих сотрудников. Мы также можем предсказать, как люди будут вести себя после приема на работу. Благодаря данной системе, мне удалось избежать приема на работу людей, которые могут стать источником проблем в компании.
2. Мы протестировали бухгалтера-аналитика нашей компании. Результаты показали довольно высокий уровень энергии, которому совсем не соответствовала ее сидячая работа. Мы обнаружили, что она не может усидеть в кресле более получаса без того, чтобы не встать и не пройтись по офису и только потом вернуться к работе. В разговоре она сообщила, что хотя и изучала общественный бухгалтерский учет и аудит, хотела бы заниматься совсем другим. Я спросила, что бы ей хотелось делать, и она сказала, что ей хочется работать в сфере продаж, потому что она любит общаться с людьми. Благодаря этому тесту, мы смогли обнаружить, что она чувствует себя некомфортно на работе, и были готовы к ее уходу с должности.

Имя: Люси Веверкова
Должность: Директор по производству
Компания: “PAS, s.r.o.”, Чешская Республика

© Lucie Veverkova

“EXEC U-TEST” используется при найме новых сотрудников и для проверки тех сотрудников, которые проработали в компании более года, с целью выявления изменений и улучшений

1. Мы тестируем 95% кандидатов, и по моему мнению главное преимущество заключается в том, что мы приглашаем на интервью только кандидатов, обладающих чертами характера, максимально соответствующими должности, на которую мы ищем сотрудника, и, самое главное, мы знаем заранее, чего от них можно ожидать. Сначала мы проводим интервью с учетом полученных данных, и только потом принимаем их на работу. Это значит, что мы знаем их слабые и сильные стороны заранее, что существенно облегчает нашу работу. Честно говоря, я не могу даже представить, как можно проводить интервью, не зная результаты теста, ведь во время интервью люди могут казаться очень хорошими, не такими, как в реальности, они также могут не уметь “продавать” себя но при этом быть действительно хорошими согласно результатам теста и показателям производительности. Поэтому такие тесты помогают нам экономить время, поскольку мы приглашаем на личную встречу только прошедших отбор кандидатов. С другой стороны, это значит, что мы проводим интервью все лишь с двумя-тремя кандидатами, и некоторые могут подумать, что нам не из кого выбирать.
2. Год назад мы искали сотрудника на должность ассистента менеджера. Эта работа требует умения справляться со множеством задач, сотрудник должен обеспечивать выполнение нескольких процессов и в некоторых случаях подталкивать других для получения результатов. К нам приходило много кандидатов, но почти никто не проходил тест. За 14 дней мы назначили всего одно интервью с юной леди, которая выглядела очень спокойной и не особо активной, и я не могла представить ее на этой должности. Однако результаты теста показали, что она очень активная, ответственная, коммуникабельная и организованная и к тому же имеет очень сильную мотивацию – это идеально подходило нам. По ее ответам стало ясно, что она также очень продуктивна, и рекомендации у нее были хорошие. Мы решили довериться результатам теста и инструкциям Performia. Она работает в нашей компании более года и прекрасно со всем справляется.

Имя: Елена Виллареаль
Должность: Консультант по подбору кадров
Компания: “Harlingen Family Dentistry”, США

© Elena Villarreal

“EXEC U-TEST” используется для тестирования новых сотрудников, тех, кого хотят назначить на руководящие должности, а также тех, кто хочет перейти из одного отдела в другой.

1. “EXEC U-TEST” помогает мне узнать человека, которого я направляю к руководителю участка. Благодаря этому, он понимает, как найти подход к человеку, и знает, как предлагать изменения таким образом, чтобы изменения действительно произошли. Тест также позволяет мне получить данные о том, как люди предпочитают работать – нужно ли им сначала пройти обучение, или они могут работать самостоятельно. В нашей области обучение играет огромную роль, поскольку мы обучаем всех сотрудников, поэтому тест помогает мне увидеть, как нужно обучать конкретного человека – есть ли у него проблемы с обучением или навязчивые идеи и т.д. Таким образом я могу предупредить или подготовить менеджеров и рассказать им, как правильно работать с таким человеком.
2. Несколько лет назад мы приняли на работу стоматолога, невзирая на результаты теста. С помощью “EXEC U-TEST” я увидела, что он не лучший сотрудник для нас. Но он уговорил моего мужа взять его на работу, кроме того, мы хотели ему помочь и поспособствовать его профессиональному росту. Мой муж потратил много времени и сил и в конце концов решил расстаться с этим врачом. Мы получили удручающие результаты, большую часть работы, выполненной этим врачом, пришлось переделывать. Если бы мы не слушали его, а доверились бы результатам теста, моему мужу не пришлось бы потратить два года на попытки помочь этому врачу и еще больше времени на устранение совершенных им ошибок. Мы также проверяем рекомендации кандидатов независимо от результатов теста.

Исходя из своего опыта я вывела золотое правило – если вам не предоставили рекомендации – это плохой признак. Естественно, этот стоматолог не предоставил нам рекомендации, а впоследствии оказалось, что у предыдущего работодателя осталось неблагоприятное впечатление об этом работнике. Я доверяю результатам “EXEC U-TEST” на 100%.

Имя: Джерард Барвелл
Должность: Генеральный директор
Компания: “Silverdrop”, Австралия

© Gerard Barwell

“EXEC U-TEST” используется перед тем, как принять решение о приеме нового сотрудника в компанию. Тест также использовался для тестирования всех работающих в компании сотрудников.

1. Мы всегда проводим этот тест перед тем, как сделать предложение. Мы не принимаем на работу кандидатов, набравших менее 2,5 баллов (система оценок, тестируемая в Австралии в настоящее время, в которой 5 означает наиболее подходящие показатели, а 1 – совершенно не подходящие) независимо от того, какое впечатление на нас произвел кандидат или его умения. Люди, набирающие более 2,5 баллов почти всегда более мотивированы, и ими проще руководить. Люди, набирающие 2,5 балла и меньше, доставляют гораздо больше проблем, чем мы можем устранить. Мы делали так ранее, но поняли, что в долгосрочной перспективе это не стоит затраченных усилий. Самое главное, что нам нужно – сплоченная команда. Нам не нужны люди, которые будут обосабливаться. Мы также обращаем внимание на способность людей работать самостоятельно, поскольку у нас небольшая компания.
2. Недавно мы искали технического консультанта. Мы решили, что поскольку количество претендентов невелико, мы можем использовать этот тест после интервью. По результатам интервью мы выбрали кандидата – он показался нам открытым и дружелюбным. Затем он прошел тестирование. Результаты оказались противоположны нашим представлениям. Обсудив этот вопрос, мы поняли, что во время интервью уже были видны говорящие о многом признаки, которые мы не заметили. Он набрал очень низкий балл, мы были удовлетворены результатами теста и изменили наше мнение. Это помогло нам избежать больших проблем в будущем, мы нашли подходящего сотрудника на эту должность и полностью им довольны.