Durante mis más de 30 años de experiencia en el reclutamiento de personal nuevo, he notado lo importante que puede ser la entrevista si se desea un proceso de reclutamiento realmente exitoso. Daré aquí algunos consejos sobre cómo prepararse para una entrevista con los candidatos.
Preparación:
Lea el CV del candidato para tener una idea rápida de en qué se ha centrado su candidato/a en su carrera laboral.
Esté preparado para tomar notas y hacer eso, y simplemente eso, a lo largo de la entrevista.
Anote todas las preguntas que pueda tener al leer el CV. Estas preguntas pueden ser un buen calentamiento para que el candidato se sienta cómodo, y también demuestra que usted tiene un interés activo en esta persona en particular.
Cuando llegue el candidato, prepárese para hacer las cosas cómodas para él o ella. Ofrezca algo de beber, demuestre respeto y decida prestar toda su atención a este individuo. Ninguna empresa puede permitirse malos modales en sus líneas de contratación. Las relaciones públicas y el boca en boca sobre su empresa dependen de ésto en cierta medida. Tenga algo para escribir las respuestas del candidato. Prepárese para tomar notas.
Decida concentrarse en tener una idea clara y real de la producción pasada del candidato y estar dispuesto a hacer preguntas “tontas” en caso de que usted no entienda algo.
Entrevista:
Tenga en cuenta que cualquier candidato, sea bueno o no, se ha tomado el tiempo de enviarle una solicitud y viajar a su oficina, y eso exige un poco de respeto, sin importar lo que pase. Solo porque hay pocos trabajos disponibles en este momento y muchos solicitantes, no hay razón para volverse arrogante. Dentro de un año, la situación podría revertirse. Repito: es mucho mejor tratar a todos los candidatos de una manera muy respetuosa.
Observe cuidadosamente al candidato y esté interesado en lo que el candidato está hablando; asegúrese de comprender lo que dice y acuse de recibo a cada respuesta después de haberla comprendido.
Descubra cuál fue la razón principal para postularse a este puesto. (¿Fue un interés personal o la necesidad de hacer o aprender algo nuevo, la necesidad de ganar más dinero o alguna otra razón, o es una combinación de diferentes factores?)
Déle al candidato una orientación rápida sobre su empresa y posición para la que está contratando y pregúntele al candidato si tiene alguna pregunta hasta el momento.
Haga algunas preguntas directas con respecto a su situación laboral actual. Sea curioso e interesado y concéntrese en conocer su producción. Lo que contribuyó, cuánto y en qué momento, y quién podría confirmarlo.
Evite el uso de preguntas que dirijan al candidato a una respuesta esperada como: “Estamos buscando a alguien que sea rápido, efectivo y orientado al servicio. ¿Cómo te describes?”
Si alguna pregunta le viene a la mente o comienza a darse cuenta de algo relacionado con el candidato durante la entrevista, solo pregúntele al respecto. Por ejemplo: si el candidato está nervioso hasta el punto en que lo nota, pregúntele “¿está nervioso?”; esto debería ayudar a aliviar la tensión, y el candidato no centrará su atención en si usted ha notado o no su nerviosismo.
Si ha realizado una prueba y ya tiene los resultados de la prueba, definitivamente puede hacer preguntas basadas en esa información. En el entrenamiento de contratación de Performia, puede encontrar muchos consejos sobre cómo hacerlo de manera efectiva.
Mantenga una actitud amistosa pero profesional durante toda la entrevista, y si dice que se pondrá en contacto con él con alguna información, asegúrese de cumplir esa promesa.
Es importante tener en cuenta los resultados anteriores de un candidato antes de decidir contratarlo. El hecho de que un candidato haya producido antes y pueda probarlo es MUY valioso para evitar errores graves de contratación. Esto no significa que una persona anteriormente productiva no pueda convertirse en un fracaso en una nueva posición PERO, y esto es importante, normalmente está tan interesado como usted en resolver una situación, y rara vez experimentará complicaciones en caso de que necesite terminar la relación laboral.
¿Quién quiere conseguir un delantero para un equipo de fútbol que nunca ha metido un gol? ¿Quién quiere contratar a un director de un departamento de ventas que nunca haya aumentado las ventas de un grupo en ninguna área? ¿O quién contrataría a un director de fabricación que nunca comenzó o aumentó la producción de manera estable en ninguna parte? Aunque la mayoría de las personas está de acuerdo en que es importante saber sobre la producción pasada, muchos gerentes y ejecutivos firman contratos de trabajo sin siquiera mirar o verificar los resultados pasados dados por los candidatos. Esto podría conducir a errores MUY caros y completamente innecesarios.
Las áreas a las que se debe prestar atención durante el proceso de contratación incluyen:
Aspectos Positivos:
El candidato no tiene problemas para demostrar su alta producción en trabajos anteriores.
El candidato puede demostrar que sus resultados en trabajos anteriores fueron superiores al promedio.
La producción aumentó a lo largo de los años y, si esto no siempre fue así, el candidato puede hablar sobre ello y contarle lo que sucedió cuando se redujo.
El candidato se encontraba en una situación difícil y logró resolverlo.
No hay “agujeros” en el CV del candidato que no puedan explicarse fácilmente.
El candidato mostró un claro interés en la parte de la entrevista relacionada con la producción y los resultados.
El candidato no tiene el más mínimo problema para darle información de contacto de personas que deberían conocer su nivel de producción.
Aspectos Negativos:
El candidato no puede o, peor aún, no está dispuesto a proporcionar los datos de producción de un trabajo anterior.
Hubo una falta obvia de resultados o creación de valor en trabajos anteriores.
La producción fue disminuyendo a través de los años. El candidato no parece pensar que eso haya sido un problema.
El candidato tiene un gran problema para definir qué resultados valiosos produjo logró en sus trabajos anteriores.
El candidato no parece haber resuelto ninguna situación difícil.
Hay “agujeros” en el CV del candidato que no se pueden explicar de una manera simple. Que un candidato no haya tenido éxito en uno de sus trabajos anteriores no necesariamente lo descalifica.
El candidato mostró muy poco interés en la parte de la entrevista relacionada con la producción y los resultados.
El candidato duda al momento de dar la información de contacto de su antiguo empleador como referencia.
Recomendación de Performia: Al tomar la decisión de contratar o no a alguien, le recomendamos que se concentre en las declaraciones mencionadas anteriormente. Haga esto hasta que esté seguro. Y si esto es muy complicado, dése cuenta de que esto es un mal indicador en sí mismo, descarte a ese candidato y busque otro.
Linda y Steve se conocieron en 1997, en un restaurante de cadena australiano llamado “River Rooster” que posteriormente cambió su nombre a “CHOOKS fresh and tasty”. Steve era el dueño de la marca y estaba trabajando en el crecimiento de una nueva franquicia, y Linda comenzó a ayudarle con su experiencia en publicidad y mercadeo. Rápidamente Linda se unió a la empresa como Gerente General, hasta que Steve vendió su cadena de 43 tiendas en 2010. Durante este tiempo, Linda fue premiada con el Premio Australiano para Mujeres Franquiciatarias en el Oeste de Australia, en los años 2006, 2007, 2008 y 2012. Steve fue el presidente de la sección Occidental del Consejo de Franquicias de Australia entre 2003 y 2008, y tanto Linda como Steve han sido miembros estatales del comité del Consejo Australiano de Franquicias por muchos años.
Hoy en día son socios a tiempo completo en la compañía de Consultoría Administrativa Think DONE. Steve es el “Rey de la Estrategia “, y Linda es la “Reina de la Eficiencia “. ¿Y qué hacen? Ayudan a ejecutivos a que se lleven a cabo las cosas. Aquí presentamos la entrevista con Linda y Steve.
Linda, ¿podrías brindarme un resumen de tu compañía, y qué haces?
DONE (Hecho) es la palabra más poderosa del universo, y todo lo que hemos desarrollado, ha sido alrededor de esta palabra singular. Cuando comenzamos a hacer consultoría, nos llamábamos “Think BIG“(“Piensa en grande“, o “piensa grande“); pero, no todos quieren ser grandes- quieren ser sólidos y quieren lograr cosas, así que cambiamos nuestro nombre para reflejar mejor nuestra filosofía.
Nuestra empresa ayuda a otras empresas a volverse más eficientes desde un punto de vista de organización. Les ayudamos a pensar estratégica y tácticamente, respecto a todas las cosas pequeñas que hay que hacer. También nos especializamos en franquicias.
Steve, ¿qué crees que hace único a Think DONE? ¿Qué ofrecen a sus clientes que otras compañías no ofrecen?
Lo que veo en todas las compañías es que hay dos cosas que faltan o que no se hacen tan bien como podrían estar hechas. Es que no hacen planificación o es ilógica, y la mala estructura organizacional que frecuentemente resulta en una incapacidad para ejecutar por completo los planes.
Dicen que el reto es el fracaso para implementar cualquier plan que hubiera, sea cual sea. Los consultores suelen decir que esto es problema del empresario, y nosotros decimos que esto es problema del consultor. Lo que hacemos nosotros es identificar el problema de ese momento y qué se necesita, y a la vez, qué se necesita a largo plazo, y luego nos aseguramos que nuestros clientes logren lo que necesitan.
Steve and Linda with the fabulous CHOOKS management team, working through their weekly plans.
Steve, ¿cuáles son algunos de los mayores retos que tienen los propietarios de empresas, según tu experiencia trabajando con ellos en Think DONE?
En la mayoría de casos el mayor reto y problema son los mismos propietarios. Ellos tienden a hacer lo que ya conocen y les gusta. Dicen que el mayor reto es la gente y sus problemas. A menudo dicen que lo que necesitan es mejores finanzas, o que el problema es que no pueden obtener un préstamo, o que no encuentran a la gente adecuada. Todos estos surgen cuando la gente no tiene implementados los sistemas y procedimientos para saber qué es lo que realmente están buscando.
No tienen a su organización de tal forma que les permita saber qué es lo que necesitan. Entonces, siempre va de vuelta primero al propietario de la empresa y a su comprensión de que no saben. También tienden a tomar decisiones reactivas, cuando las decisiones necesitan ser comerciales y proactivas.
Linda, ¿cuántos colaboradores tenían en su empresa cuando comenzaron a trabajar con Performia en CHOOKS fresh &tasty, y cuántos habían en su último año allí?
Comenzamos a trabajar con Performia en 2006. Teníamos 19 tiendas y 300 personas contratadas. Para el 2010, al momento de vender la empresa, teníamos 39 tiendas, más 4 tiendas en construcción para hacer un total de 43. Teníamos aproximadamente 700 personas contratadas en ese punto.
Steve, ¿cuál fue tu primera experiencia trabajando con Performia?
Lo primero que hice fue hacerme una prueba de Performia yo mismo. Todos pensamos que somos mejores de lo que somos. Noté algunas de las cuestiones mencionadas y fui capaz de mejorarlas con entrenamiento. Disfruté el entrenamiento y pude relacionarme con ello.
Antes de que comenzaran a trabajar con Performia, ¿qué problemas tenían en cuanto a su personal?
Teníamos grandes problemas con nuestros franquiciados. Estábamos aceptando franquiciatarios que eran buenas personas, pero no sabíamos cómo administrarlas. Algunas personas no eran buenas manejando franquicias. Algunas simplemente no estaban hechas para gerenciar un negocio en general. En esos primeros días aceptábamos trabajar con personas porque pensábamos que podríamos llevarlos bien…. Si tenían buen corazón, los tomábamos en cuenta, pero no es así como se hacen franquicias. Aprendimos por las malas.
Linda, ¿fue difícil encontrar personas productivas para CHOOKS fresh & tasty?
Fue difícil encontrar a los franquiciatarios adecuados. No buscábamos simplemente personas que supieran cocinar pollo. Buscábamos personas que pudiéramos entrenar para que cuidaran su equipo. La búsqueda de franquiciatarios fue la razón por la que comenzamos a entrenarnos en Performia.
Linda, la compañía tuvo un crecimiento significativo. ¿Qué crees que está detrás de su éxito?
Teníamos un equipo fantástico en la oficina central. El equipo que teníamos era muy cohesivo, trabajaban juntos, y todos estábamos en la misma página. Cuando vendimos la compañía en 2010, nadie había salido de la empresa en 2 años. La retención de colaboradores era muy alta. Obviamente, esto fue por las elecciones que hicimos al usar Performia y al entrenamiento que lo acompañaba. También teníamos un grupo de franquiciatarios geniales.
Steve, ¿antes de que comenzaras a trabajar con Performia, qué problemas encontrabas en el área de personal?
Cuando tenía 5 tiendas y 120 empleados, yo era poderoso como franquicia. La razón por la que pasé a ser franquiciador fue porque había personas que querían usar mi marca. Tuvimos la idea de abrir 15 tiendas franquiciadas, pero cometimos todos los errores posibles. Tuvimos 15 desastres. Incluso después de haberme entrenado en el sistema Performia, ignoré las recomendaciones en tres casos, y esas 3 decisiones me costaron un millón de dólares. Pensé que estaba siendo amable con alguien. Pensé que podría ayudarlos, cambiarlos. Hice eso tres veces.
Linda, ¿el medir la productividad en la empresa ha cambiado las interacciones dentro del equipo?
Puede ser completamente fantástico. La gente productiva lo ama; les da ese nuevo reto. Hacia arriba es bueno, hacia abajo no es bueno, y quieren que esa gráfica suba. Cuando entienden que se trata de lograr incrementar la producción, producen más, comienzan a jugar el juego, y comienzan a ser un equipo.
Linda, ¿cuál crees que es la mayor ventaja de utilizar el chequeo de Productividad?
La certeza de que la persona entiende lo que es la productividad, y que es capaz de jugar el juego para mejorar y tener éxito.
Puedes imaginar contratar personal sin revisar su productividad, o sin medirla?
SH: Ni siquiera lo consideraría. No contrataríamos a nadie sin una buena evaluación, y sin saber si saben y entienden lo que es la producción, incentivos, premios y penalizaciones basadas en productividad.
LS: No puedo pensar en ninguna otra forma de hacerlo. He visto a algunos clientes contratar de maneras muy inusuales. Es una pérdida de tiempo y una pérdida de energía personal. Entregas tu corazón y alma en alguien y crees que será fantástico. Performia puede entregarte esa información tan valiosa, te deja conocer el verdadero “color” de cualquier empleado antes de ser contratado o entrevistado.
¿Recomendarían evaluar y medir la productividad a otros? ¿Por qué?
LS: Claro que sí. Te ahorra tiempo, dinero y decepciones. Tienes muchas mejores cosas que hacer con todos tus recursos en vez de invertirlos en un candidato tal vez/promedio.
SH: ¡Sí! Los negocios necesitan personal bueno, leal y honesto que sea ético. Si tienes esto, puedes entrenarlas en conocimiento que puede faltarles. Cuando contratas de esta forma, tus valores y cultura permean todo el negocio.
Su puesto comenzó en Servicio al Cliente y Administración del Centro de Contacto. Luego pasó a liderar la división de Operaciones y, actualmente, es la Jefe de Talento y Control de Calidad. Ella deseaba asumir ese rol porque le apasionaba ver a la gente crecer y desarrollarse. ¿Por qué son tan exitosas Emanuela Wasinski e imei, una gran empresa australiana de tecnología de comunicaciones? Descúbralo aquí.
¿Cómo es imei única para sus clientes? ¿Qué ofrece a otras empresas que otros no ofrecen?
Nuestro nicho es la inteligencia móvil, la conectividad, la seguridad y la administración, y tenemos tres características únicas: un servicio al cliente excepcional comprobado, pruebas de que organizaciones en los países más conscientes de la seguridad pueden confiar en nosotros, y tenemos habilidades de inteligencia, conectividad, seguridad y administración profesional.
¿Cuántas personas trabajaban ahí cuando usted comenzó, y cuantas trabajan ahora?
La compañía ha pasado por un período de evolución y cambio, comenzando inicialmente en el segundo dormitorio de Tim, por sí solo, en el año 2000, a 30 personas cuando yo comencé en el 2011, y a 70 empleados en el 2019.
Emanuela is going through a Performia Assessment with a manager for a candidate who was interviewed for the manager‘s team.
Antes de que usted comenzara a trabajar con Performia, ¿qué problemas tenía con respecto al personal?
Cuando hemos tenido problemas con desempeño, siempre revisamos de nuevo su evaluación de Performia. Cuando revisamos a estos individuos, notamos que ellos nunca pasaron por el proceso de Performia. No habían realizado la evaluación y nunca habían pasado por el mismo proceso. Tenía sentido el por qué no habían funcionado.
¿Así que eso cambió después de que comenzaron a trabajar con Performia?
La evaluación de Performia siempre ha sido muy exitosa para nosotros. Funciona muy bien. Los resultados de las evaluaciones nos dan la guía para saber si debemos continuar con alguien, y también nos ayuda en la creación de preguntas para una segunda entrevista, donde podemos revisar con mayor profundidad la productividad. También utilizamos la información para nuestro chequeo de referencias.
¿Al medir la productividad en su empresa han cambiado las relaciones en el equipo?
Sí. Vuelve a todo el mundo responsable. Les da metas a todos – especialmente a nuestro equipo de servicio al cliente, quienes reciben un bono mensual basado en estadísticas y productividad. Les da visibilidad. También compartimos estadísticas con todos en la empresa. Todo el mundo ve para donde vamos y todos trabajan en un mismo sentido. Somos muy transparentes y es por eso que trabajamos tan bien juntos.
¿Cuál es la mayor ventaja de utilizar la prueba de productividad?
Existen múltiples ventajas. La más grande es que provee muy buena visión de qué tan productiva será la persona en el futuro, que tan efectiva puede ser, y si es la persona correcta para el rol para el cual le estamos contratando.
¿Puede imaginarse contratando personal sin revisar la productividad o sin medirla?
Definitivamente no. Ahora que la utilizamos, es como si, ¿cómo es que contratábamos antes? Es la primera cosa en la que pensamos. No tendría sentido contratar sin revisar esto primero.
¿Recomendaría revisar y medir la productividad a otros? ¿Por qué?
Si, definitivamente, se ahorran tiempo y dinero. Después de todo, la productividad y rentabilidad de una empresa dependen de la calidad de sus trabajadores, así que, al asegurarse de tener las herramientas correctas, como, por ejemplo, Performia, estoy segura de que podemos contratar el mejor talento.
Podemos encontrar en Internet, en periódicos y revistas, muchos artículos e informes sobre producción y productividad. Pero ¿Cómo conectar la producción directamente con sus empleados? ¿Debería medirse su trabajo o no? En caso afirmativo, ¿Contribuirá a la producción general de la empresa o no? ¿Le ayudará a tener un mejor equipo? Decidimos preguntar a nuestros clientes en Eslovaquia cómo ven esto y en qué les ayuda.
¿Miden la producción individual de cada trabajador en su empresa? ¿Cuál es la mayor ventaja de conocer la producción personal de cada trabajador?
¿Encontró alguna situación en la que no midió la producción, y cuál fue la diferencia?
Miden la producción individual de los trabajadores por medio de estadísticas, lo cual cambia el cumplimiento de los objetivos determinados y la producción de la empresa. Cada empleado tiene, dentro de su descripción de puesto, el resultado final del trabajo definido directamente. La gerencia establece los objetivos y estándares para las divisiones, así como para toda la empresa, y monitorea regularmente su cumplimiento a través de indicadores clave en los gráficos.
La mayor ventaja es la capacidad de la administración para responder de inmediato a las fluctuaciones en la eficiencia y el adoptar medidas flexibles. Pero hay muchas otras ventajas: ■ Clara visión general de si los productos del trabajo y del empleado están subiendo o bajando. De antemano, esto indica si la empresa se está expandiendo, estancando o contrayendo. ■ Conexión directa a un sistema de recompensas, que influye considerablemente en la motivación ■ Mejor medición de la efectividad, es decir, si los resultados corresponden a la cantidad de esfuerzo para el trabajo y si la carga de trabajo corresponde con los requerimientos establecidos. ■ Cualquier persona sensata disfruta de la automotivación. ■ La cuantificación visual de los resultados (estadísticas, gráfico) es como un escudo que un empleado puede usar como argumento cuando discute con sus superiores sobre su producción. Sin supuestos, solo hechos.
Sí, podemos ver la diferencia. Es similar a conducir un automóvil sin el tablero de instrumentos. Es posible conducirlo, pero no sabemos si el motor está sobrecalentado, o si tiene suficiente gasolina, o si se encuentra dentro del límite de velocidad o no. Antes, teníamos problemas para identificar puntos débiles y fuertes en nuestros procesos. No podíamos tomar decisiones de manera rápida y efectiva, y teníamos problemas para recuperarnos de las pérdidas a largo plazo. Después de implementar varias decisiones importantes, incluyendo la medición de la producción, demostramos más de 5 años de ganancias y nos colocamos en buenas condiciones.
Nombre: Ing. Martin Holenda Posicioón: Director Ejecutivo Compañía: Proreco, Slovakia
En la empresa miden la producción individual mediante la asignación de estadísticas personales a cada empleado.
La ventaja principal es que tenemos datos reales sobre la producción de nuestros empleados, departamentos y toda la compañía, y podemos determinar exactamente la condición en la que nos encontramos actualmente. Debido a las estadísticas, tenemos a nuestra compañía bajo control. La otra ventaja es que cuando queremos motivar y recompensar a nuestros empleados, una parte del salario está relacionada con sus estadísticas personales y, por lo tanto, con la producción real.
La situación, antes de implementar las estadísticas, era un poco desenfrenada; estábamos tomando decisiones basadas en adivinar en lugar de basarnos en los hechos reales. Por supuesto, teníamos los datos sobre la producción, pero solo los datos generales, basados principalmente en nuestra propia producción, contabilidad o récord de ventas. Determinar la tendencia fue extenuante porque tuvimos que obtener la información de varias fuentes, procesarla y evaluarla. Ahora lo tenemos más rápido, y los datos son fáciles de obtener y, por lo tanto, las decisiones se toman con mayor rapidez.
Son una empresa comercial por lo que la producción en ventas es muy fácil de medir. Si la producción general no sigue los objetivos, inmediatamente ven qué empleado tiene un problema para alcanzar su objetivo y qué está causando que toda la empresa se atrase.
La mayor ventaja de conocer cada producción personal individual es que puedo ver si el empleado está manejando su trabajo o no. Ya sea que esté contribuyendo o sea una carga para la empresa. Muchas veces, la producción es la razón por la cual la persona fue contratada para ese trabajo, por lo tanto, la compañía debe monitorear su inversión en esta persona. Monitoreamos los ingresos por inversiones en los mercados de capitales / mercados de valores, entonces, ¿Por qué no lo haríamos con los empleados? Por un lado, podemos ver si la persona es un activo y, por otro lado, podemos monitorear su potencial. En nuestra empresa, tenemos una presión natural sobre la producción, porque en una empresa pequeña una posición está muy cerca a otra, y las personas se “persiguen” unas a otras cuando alguien se demora en entregar su producto. Nos aseguramos estrictamente de que se cumplan los objetivos de ventas en nuestra empresa, lo que también crea una presión natural para cumplir con los planes individuales.
Hemos medido la producción individual durante mucho tiempo y yo, personalmente, no recuerdo un momento en que no lo hicimos. Podría imaginar que algunas empresas operan sin hacer esto, y podría suponer que en las empresas más grandes no tienen la capacidad suficiente para medir la producción de cada individuo. Tal situación podría tener dos efectos: o hay una persona que se mantiene en el puesto que no es capaz y nadie lo nota, o hay una persona muy capaz, pero como nadie mide su producción, pasa desapercibido si está produciendo mucho o poco. El no medir la producción podría desalentar a las personas productivas, y para las personas no productivas sería conveniente. Nuestro camino bien recorrido viene de comenzar a medir la producción de cada individuo, y continuaremos con los grupos, hasta completar toda la empresa. Nuestro sistema de recompensas también se basa en la producción.
Sin embargo, predecir la impresión futura es la clave del éxito en la contratación.
Algunos reclutadores prestan mucha atención a la primera impresión que tienen de un candidato. A veces eso podría ser un gran error. Esto no significa que la primera impresión no sea importante, pero a veces está sobrevalorada.
Tal vez cuando conoció a su esposo o esposa se enamoró de inmediato y, luego se casó, y todo funcionó fantásticamente bien y ha vivido feliz desde entonces. O bien, podría haber conocido a una persona por mucho tiempo y, un día, terminó enamorándose de esta persona que conociá desde hace mucho.
Sin haber realizado una investigación tan exhaustiva sobre el asunto, he concluido que la mayoría de las veces, los matrimonios o las relaciones que se forman rápidamente basándose en una muy buena primera impresión, parecen ser frecuentemente más de corta duración que no. Lo mismo sucede en las ventas. Es posible que haya conocido a un vendedor que le causó una primera impresión fantástica, pero que a medida que lo fue conociendo, usted se volvió menos asombrado mientras más lo conocía. Esto no significa que la primera impresión nunca es vital. Realmente puede serlo. En algunos trabajos, simplemente no tendrá una segunda oportunidad si no causó una buena impresión en la primera reunión. Entonces, sí, la primera impresión puede ser extremadamente importante en ciertos trabajos y situaciones. Pero como recrutador,
debería estar más preocupado con la quinta o incluso cincuentava impresión cuando quiere reclutar para construir un equipo verdadero y productivo. Al mirar esto, piense en un muy buen amigo suyo que cuando lo conoció la primera vez no era muy ext
rovertido o no era bueno en “relaciones públicas“, pero luego comenzó a “ganárselo“ y lo fue impresionando más y más conforme lo fue tratando. En las contrataciones, a menudo es mejor este segundo escenario. Algunas personas no son para nada buenas en generar una primera impresión asombrosa, y a menudo lo saben. Por lo tanto, tienden a odiar las situaciones en las que la primera impresión se considera “todo”, y desafortunadamente, el reclutamiento es un área en la que a menudo se considera “muy importante” dar una gran primera impresión.
Ahora, debe comprender que hay personas que ofrecen una excelente primera impresión y la décima impresión sigue siendo igual de buena o incluso mejor. También hay personas que dan una horrible primera impresión y después de 10 impresiones, vemos la misma horrible impresión. Pero, también están aquellos que no pueden causar una buena primera impresión, pero conforme más los vamos tratando más van mejorando. Esto nos deja con una idea simple: en la contratación, la primera impresión NO es súper importante a menos que el trabajo real requiera esa habilidad.
Muchas empresas descartan personas asombrosas simplemente porque prestan demasiada atención a la primera impresión. En la contratación, una buena primera impresión no compensa una décima impresión mala, a menos que sea una persona que trate casi exclusivamente con personas nuevas.
En algunos otros trabajos, la primera impresión es crucial, como en una recepción ocupada, algunos puestos gerenciales, un representante de relaciones públicas, en algunos trabajos de ventas, etc. Por lo tanto, en esos trabajos tenemos que considerar
lo que las personas recibirán y pensarán desde el primer contacto. Pero cuando se trata de personas con las que trabajará a lo largo del tiempo, y con la que eventualmente se reunirá cientos de veces, la primera impresión rara vez es una buena guía para la decisión de contratación que debe tomar. Es por eso que reunirse con un candidato potencial varias veces le da la oportunidad de observar cómo cambia la impresión con el tiempo y con más reuniones.
Algunas personas bastante productivas tienen problemas para presentarse de manera agradable y con “buenas relaciones públicas”. Es por eso que pueden parecer que no están tan interesadas cuando se les pide que se “presenten a sí mismas” o describan “quién es”.
Candidatos a quienes no les importa la primera impresión:
A algunas personas no les importa la primera impresión. A menudo están un poco dispersas, impacientes y no les importa mucho los “detalles”, como una apariencia con ropa moderna o un comportamiento donde se muestren seguras de sí mismas.
Si algo es realmente importante, ellas lo hacen, pero definitivamente no son precisas en los detalles.
Sin embargo, en ocasiones estas personas pueden ser muy productivas en ciertas áreas.
No todos los factores tienen igual importancia. Cuando se trata de evaluar a las personas para la contratación, pocas cosas son tan importantes como el nivel de producción o capacidad de entrega de una persona. Es por eso que siempre debes preocuparte de la producción.
El factor clave para hacer feliz a la gente en el trabajo
Anna Matusova, es copropietaria y cofundadora de Performia Eslovaquia. Su carrera profesional en el campo de los recursos humanos empezó en los noventas como Gerente de Recursos Humanos en Eurotel (actualmente Telecom) y después en McDonald’s. Durante sus 20 años de trabajo en Performia, ha entrevistado miles de candidatos, y al mismo tiempo, ha entrenado a dueños y gerentes en cuanto a nuevas perspectivas y métodos para construir un equipo profesionalmente. En consecuencia, decidimos preguntar por su punto de vista acerca de la productividad
He venido representando a Performia en Eslovaquia por más de 20 años ya. Tratamos de informar al actual mundo de los negocios sobre unos cuantos factores básicos que son parte de nuestra tecnología, y que son importantes no sólo cuando se hacen contrataciones sino también al construir un buen equipo.
Un dato específico y estable con el que siempre puede contar cuando trabaja con personal es la PRODUCCION. En otras palabras, LOS RESULTADOS de cualquier actividad.
Lo que usted necesita de los empleados es simplemente que el trabajo se haga. Si esto se lleva a cabo, evitará muchos problemas. Lo que digo podría sonar un poco duro, pero usted debería pagar a sus empleados de acuerdo a su productividad real.
Para entender mejor esto, es bueno ver el origen de la palabra PRODUCCIÓN. viene del Latín y consiste de dos partes: pro y ducere. (Pro-) es un prefijo que significa avanzar, mover algo hacia adelante. (Ducere) significa guiar o acarrear. Es sentido figurado, podríamos decir que un “producto” es algo que hacemos en algún lado tras bastidores, y sólo cuando estaba totalmente hecho se traía hacia adelante y se mostraba con orgullo en el mostrador. Vemos frecuentemente esto en restaurantes, en donde lo que obtenemos sobre la mesa no es nada más que el producto completado. Un producto es algo al cual no se le necesita adicionar o mejorar ninguna cosa.
Ya mencioné que a los empleados se les debería pagar por su producción real.
Si a un empleado se le está pagando por algo que realmente no ha producido, con el tiempo las consecuencias serán una disminución en su disposición, responsabilidad y respeto por la empresa y respeto por los directivos, desmejorando así la calidad de su trabajo, etc. Tal persona probablemente esparcirá su insatisfacción a otros en la empresa, y podría así continuar esparciéndose como una plaga. Eventualmente, incluso la gente que alguna vez estuvo de su parte empezará a resistirse y rebelarse.
El papel principal de un ejecutivo es realmente llevar a sus ejecutivos a la creación exitosa de un producto con alta calidad y en la cantidad que cumpla con los estándares de la empresa. Si usted quiere retener a la gente correcta, tiene que ser capaz de darles desafíos verdaderos en la forma de resultados alcanzables en el trabajo, los cuales entonces Ud. tiene que ser capaz de verificarlos a la vez. El mejor índice para medir resultados es una estadística. Cada tipo de trabajo puede ser medido. Los resultados existen o no.
Las estadísticas son un índice muy útil de producción y pueden ser usadas para hacer conclusiones y tomar decisiones que mejoren la empresa. Aunque el mundo no está dirigido por números, las estadísticas pueden mostrarnos si está bien dirigido.
¿Entonces, cómo se establece un sistema remunerativo?
Una de las posibles soluciones es preguntarse a sí mismo; “¿Por cuál cosa es que realmente le está pagando a sus empleados?”. El escenario ideal es si la paga verdaderamente refleja la producción de cada empleado específico. Funciona mejor un sistema de recompensas basado en el resultado preciso, valioso y completo del trabajo realizado con buena calidad y producido por el empleado. Esto se debe a que la producción y los resultados visibles le dan a la persona más deseos de mejorar. Es la base para el crecimiento continuo de éxito en el trabajo, así como para tener un equipo fuerte y efectivo.
Estoy convencida de que lo que hay detrás de una alta producción es la motivación de la persona. El empleado que no crea ni produce nada está luchando y no puede experimentar felicidad a largo plazo. Otorgue alegría por la producción, y realización a partir del trabajo, para los miembros de su equipo.
PHD Anna Matusova Directora Ejecutiva Performia Slovakia
Describir el principal problema de la contratación en solo unas pocas líneas es de hecho bastante sencillo. Usted simplemente contrata a alguien que le dio una buena impresión pero que en realidad no produce nada de valor. O peor aún, usted contrata a alguien que destruye secretamente lo que antes estaba funcionando. He llegado a saber que esta es la experiencia que ha tenido la mayoría de ejecutivos.
Si usted tiene suerte, esto le puede costar algunos miles de dólares y un poco de tiempo perdido. Si usted es desafortunado, le podría costar millones o incluso la supervivencia de su empresa. Qué tan malo puede ser, es un tanto irreal hasta que usted realmente lo ve o lo experimenta.
Es comúnmente aceptado que entre más alto el puesto en una organización, es más devastador el resultado de un error en la contratación. Sin embargo, existen muchos ejemplos de cómo empleados de más “bajo nivel”, podrían causar estragos y volverse extremadamente costosos, tanto de forma financiera como emocional, causando la pérdida de clientes importantes, disgusto entre los empleados más productivos y efectivos, creando gran cantidad de gastos o penalizaciones, etc. Es por esa razón por la que normalmente los profesionales expertos en reclutamiento dicen que no existen los puestos no-importantes. Un equipo real puede ser comparado a una cadena, en la cual sencillamente no hay espacio para eslabones débiles o que no funcionan.
Esperamos traer luz a toda esta área para hacer del reclutamiento en su operación no solo algo seguro, sino también altamente efectivo y rentable. Para que eso ocurra, nos gustaría asegurarnos de que usted y la gente que se encarga de su personal y su reclutamiento no tengan ningún “agujero” en sus conocimiento.
La intención detrás de esta revista es sacar esta área de la “zona del juego de azar”, y transformarla en una actividad más bien, “bien controlada”. Idealmente, el tiempo y la atención de usted y sus colegas debiera estar puesto en aumentar la productividad y su flujo correspondiente.
Deseándole todo lo mejor a usted y a su equipo de reclutamiento!
¿No es un poco extraño evaluar la personalidad?” Cualquiera que haya pensado alguna vez sobre qué es la personalidad y de dónde viene podría pensar de esa manera. Solo es “raro” cuando no la está midiendo con las herramientas adecuadas y no sabe cómo ver los resultados.
A pesar de que la personalidad parece ser un “tema complicado”, definitivamente puede llegar a entenderse.
No es un secreto que la forma en que ves a una persona desde afuera no es lo mismo que lo que encuentras en su interior. Cada uno de nosotros tiene su propia idea de cómo queremos ser, cómo nos gustaría manejar las situaciones y, en cierta medida, también cómo cumplir con lo que se espera de nosotros. En circunstancias normales, cuando nos sentimos bien, generalmente podemos lograr concretar nuestras propias ideas. Pero tan pronto como nos encontramos con una situación sorprendente, difícil o estresante, no podemos mantener nuestros estándares establecidos y simplemente reaccionamos. Y esas reacciones no siempre son correctas o apropiadas.
Cuando se trata de otras personas, puedes ver esto muy fácilmente: vemos cuando están perdiendo el control, cuando no están bien o cuando intentan resolver un problema, pero en realidad están empeorando la situación. Es un poco más difícil cuando nos miramos a nosotros mismos, ya que tenemos un impulso muy fuerte hacia “tener la razón”, lo que a menudo nos da una visión distorsionada de nosotros mismos. Simplemente no es tan fácil ser imparcial contigo mismo.
Una forma efectiva de entender la personalidad de alguien es usar una prueba que es en sí misma imparcial, que no esté influenciada por una cierta relación con la persona evaluada y que pueda ver incluso a través de una máscara social fuerte. En mi trabajo, he usado una prueba de este tipo durante más de 16 años, y es por eso que he decidido compartir mis experiencias personales al usarla, especialmente aquellas que creo que son muy útiles.
Para comprenderte a ti mismo
No lo molestaré aquí con detalles, pero cuando estaba creciendo me encontraba a menudo entre dos estados. Entre el entusiasmo absoluto, la actividad y la creación al cien por cien, por un lado, y la reflexión melancólica acerca del sentido de la vida que me llevaba a buscarme en los demás. Mi interés en las pruebas de personalidad en ese entonces era únicamente para entenderme a mí mismo, a mis aspectos fuertes y débiles. En ese momento, solo me había encontrado con un montón de pruebas que eran tan “evidentes” que solo con el nombre de la prueba (ejemplo: “¿Qué tan persistente eres?”) podía entender cómo responderla para lograr la mejor puntuación posible. Sin embargo, esto no cumplió mis expectativas y, por un tiempo, abandoné el tema de las pruebas.
Sólo más tarde me encontré con algo como esto en el trabajo. Era la primera vez que completaba una prueba con 200 preguntas como solicitante de empleo, y lo que me interesaba era que no era muy fácil asumir un rol determinado, ya que la mayoría de las preguntas eran demasiado simples. Por eso, tenía más curiosidad por el resultado. No me sorprendió mucho porque en realidad reflejaba lo que era típico para mí y lo que había observado en la vida. Tenía cientos de ejemplos de eso. Hacer la prueba en sí no cambiará a nadie, pero ver algo de lo que apenas sospechaba, escrito en blanco y negro, definitivamente era una gran cosa. No solo mostraba QUÉ, sino también POR QUÉ, y eso es algo que abriría nuevas puertas para una persona. Y solo dependería de esa persona si caminar a través de esos POR QUÉ, o no.
Hacer la prueba en sí no cambiará a nadie, pero ver algo de lo que uno apenas sospechaba, escrito en blanco y negro, definitivamente es una gran cosa.
Incluso hoy, cuando damos retroalimentación de las pruebas a personas específicas, vemos cómo suspiran aliviados una vez que las cosas se aclaran. Estas no son solo pequeñas cosas en el área de planificación o eficiencia en el trabajo. En muchos casos, es la dirección práctica de una persona hacia una solución, lo que determina si la persona tendrá o no éxito en general.
Una herramienta eficaz para crear un equipo.
Por favor, no crea que la prueba le dará todas las respuestas. Es tan claro como el día que cuando se contrata a una persona, no basta con verificar la personalidad de los candidatos. Sin embargo, sé que cada posición necesita un conjunto de características ligeramente diferente, lo que brindará resultados estables con facilidad si se utilizan de la mejor manera posible. Y esto es lo que se quiere. Comencé a usar las pruebas cuando contrataba personas y, como soy el tipo de persona que prefiere aprender de la manera más difícil en lugar de escuchar las recomendaciones teóricas, me quemé los dedos un par de veces, lo que me convenció de que realmente funciona. ¿Le suena familiar?
Por ejemplo, en un momento dado, una candidata que aplicó al puesto de asistente me causó una buena impresión en la entrevista: se veía muy capaz, era muy agradable pero muy directa. Ella no tenía miedo de comunicarse y pasó a través del examen práctico con gran éxito. La prueba, sin embargo, mostró que era muy impredecible y mostraba cambios de humor y de energía. “Eso no es nada”, me dije a mí mismo, “Tal vez solo estaba de mal humor”, y la contraté. Los primeros 3 días fueron fantásticos, y me dio la impresión de que todo era genial y que la prueba era incorrecta.
Pero el cuarto día, vino a trabajar una persona diferente en lugar de mi nueva asistente. Físicamente era la misma, pero era una persona diferente. Su energía no estaba en ninguna parte, el estado de ánimo estaba en el punto de congelación y todo lo que debería haber sabido después de tres días había desaparecido. Me quedé impactado. Fue una catástrofe. Nos despedimos casi de inmediato. Esta y algunas otras experiencias me convencieron de lo valioso que es tener una herramienta independiente que me advierta sobre cosas importantes que fácilmente podría pasar por alto.
No me baso únicamente en los resultados de las pruebas cuando contrato a alguien. Pero al mismo tiempo, sé con una certeza al cien por cien que, si decido ignorar sus resultados, entonces solo me estoy poniendo en riesgo.
Lo hermoso de esto es que no hay una personalidad ideal que todas las personas deban tener, como una fotocopia hecha por una máquina
Lo hermoso de esto es que no hay una personalidad ideal que todas las personas deban tener, como una fotocopia hecha por una máquina. No somos productos hechos en base en una plantilla, y no se puede decir que solo hay un posible ideal. Eso sería aburrido.
Si lo miramos de cerca, cada puesto requiere de un grupo fuerte de características si es que se quiere tener éxito a través del tiempo. Y esas características son diferentes para diferentes puestos.
Piense en un equipo como un grupo de individuos
No hace falta decir que trabajar para mejorar un equipo traerá su recompensa. Sin embargo, un equipo está formado por individuos, por lo que está claro que, si usted mejora a un individuo, todo el equipo mejorará. Lo que es más importante, si no conoce el potencial de su equipo, es decir, de cada individuo en él, y en su mayoría está adivinando qué sería bueno para el equipo al observar a algunas personas muy notorias, entonces su intento de mejorar el equipo podría ser altamente ineficaz.
Cuando se invierte dinero y tiempo en algo bueno, la preparación siempre es una buena idea.
Al utilizar las pruebas que le indican qué es lo que la persona realmente necesita, los efectos son mil veces mejores. No tendrá que lidiar después con que la mitad del equipo está insatisfecho con el contenido del entrenamiento. En vez, terminará teniendo un equipo mucho más motivado.
Además, en las entrevistas de evaluación anuales, el valor del proceso aumenta si tiene información imparcial sobre qué características fuertes y débiles tiene la persona que está sentada frente a usted, junto con cuáles ya está usando y cuáles no. De ello podrá sacar ventaja de aquellas características fuertes para crear un plan de cómo la persona puede ser más exitosa y eficiente, así como también cómo eliminar lo que lo tiende a complicar el trabajo.
Por lo tanto, si está utilizando las pruebas de personalidad para su equipo actual, es muy importante proporcionar a cada individuo una retroalimentación de alta calidad (es por eso que es una buena idea capacitarse para ello). Esta es un área muy personal, y el empleado que recibe comentarios valiosos va a estar mucho más dispuesto al cambio que el que no recibe casi nada. Haga algo especial con esto, algo que considerarán un beneficio para ellos mismos, y de esta manera ayude a su equipo a ser más rápido, mejor, más eficiente y un poco más orgulloso de ellos mismos.
Aunque la personalidad puede parecer un “tema complicado”, definitivamente se puede entender. Y es una gran idea entenderlo a profundidad, ya que la cooperación de los empleados generalmente se vuelve mucho más sencilla.
