| By infoadmin | 0 Comments
This issue brings you an inside view of Testing personality. Is it really important to do it? Is it actually possible to measure it? How does it work in reality? Does it help you build a better team? You will find answers in this issue. We hope you will enjoy reading it.
| By infoadmin | 0 Comments
To describe the main problem with hiring in just a few lines is actually not hard. You simply hire someone who made a good impression but who does not produce anything of real value. Even worse, you hire someone who secretly destroyed what was previously functioning. Most executives I learned to know have had that experience.
If you are lucky it costs you a few thousand Euros and some lost time; if you have bad luck it could cost you millions or even the survival of the company. How bad it can be is quite unreal until you actually see or experience it.
It is quite accepted knowledge that the higher up in an organization you look, the more devastating a hiring mistake can be, BUT, there are many examples of how a wrongly employed “low-level” employees can wreak havoc and become extremely costly, both financially and emotionally, causing major clients to leave, upsetting the most productive and functioning personnel, creating unnecessary expenses or penalties, etc. That is why professional hiring experts will normally say that there are no unimportant personnel. A real team can be compared to a chain, in which there is simply very little room for weak or unworkable links.
We hope to shed considerable light on this whole area to make hiring in your operation not only safe but also highly effective and profitable. For that to happen, we would like to make sure that you and the people who take care of your personnel and hiring do not have any critical “holes” in their knowledge.
The intention behind this magazine is to bring hiring out of the “gambling zone” and transform it into a rather well-controlled activity. Ideally, the time and attention of you and your colleagues should be on things that enhance productivity and pertinent flows.
Wishing you and your hiring all the best!
| By infoadmin | 0 Comments
Proč vlastně testovat osobnost?
„Není testování osobnosti tak trochu divné?“ napadne každého, kdo někdy přemýšlel o tom, co je to vlastně osobnost a kde se bere. „Divné“ to není, ale jen ve chvíli, kdy měříte tím správným metrem a víte, jak se na výsledek dívat.
© Shutterstock
Osobnost se možná zdá jako trochu komplikovaný „předmět“, ale rozhodně není nepochopitelný.
Asi není tajemstvím, že to, co vidíme u člověka navenek, není vždy to, co je uvnitř. Každý máme určitou představu o tom, jací chceme být, jak bychom rádi zvládali situace, a snažíme se do jisté míry také vyhovět tomu, co se od nás očekává. Za běžných okolností, kdy se cítíme v pohodě, se nám vesměs daří dostát svým představám. Když se ale dostaneme do překvapivé, náročné nebo stresové situace, naše nastavené standardy jsou neudržitelné a nastupují jednoduše reakce. A ne vždy jsou tyto reakce správné a adekvátní.
U druhých toto můžeme pozorovat poměrně snadno – vidíme, kdy ztrácí kontrolu, nejsou v pohodě nebo si někde problémy přidělávají právě ve chvíli, kdy se je snaží vyřešit. U sebe samých je to už trochu složitější, protože máme silný impuls „mít pravdu“, který nám často zkresluje objektivní obraz sebe samého. Není prostě snadné být nezaujatý sám k sobě.
Tou efektivní cestou, jak porozumět něčí osobnosti, je použít test, který je sám o sobě dost nestranný, není ovlivněn specifickým vztahem k testovanému a dokáže prorazit i silnou sociální masku. Já takový test ve své práci používám už více než 16 let, a proto jsem se rozhodla se s vámi podělit o své osobní zkušenosti s ním, hlavně o ty, které dnes vnímám jako velmi přínosné.
Porozumět sám sobě
Nebudu vás tu zatěžovat detaily, ale v době dospívání jsem se pohybovala mezi dvěma stavy. Mezi naprostým nadšením, stoprocentní aktivitou, iniciativou a tvořením a na druhé straně melancholickým přemítáním nad smyslem života a hledáním sebe sama. V té době jsem se zajímala o osobnostní testy v touze porozumět sama sobě, pochopit své talenty a slabá místa. Tehdy jsem narazila jen na hromadu testů, které byly tak „průhledné“, že jsem z názvu testu (například „Jak jste vytrvalí?“) pochopila, jak mám odpovídat, abych dosáhla toho nejlepšího možného výsledku. To však nenaplnilo má očekávání, a tak jsem na nějaký čas testy zavrhla.
Až později v práci jsem se opět s něčím takovým setkala. Ano, už asi tušíte. Poprvé jsem jako uchazeč o místo vyplnila test o 200 otázkách a zajímavé pro mě bylo už to, že nebylo příliš možné stylizovat se do nějakého vzoru, protože většina otázek byla až příliš jednoduchá. O to zvědavější jsem byla na výsledek. Moc mě nepřekvapil, protože prostě odrážel to, co bylo pro mě typické a co jsem pozorovala v životě. Měla jsem k tomu stovky příkladů. Absolvování testu nikoho nezmění, ale to, že se někde černé na bílém objeví to, co tak nějak tuší, je definitivně zásadní okamžik. Nepředloží pouze CO, ale také PROČ, a to je něco, co člověku otevře nové dveře, i když je jen na něm, zda jimi projde, nebo ne.
„Samo absolvování testu nikoho nezmění, ale to, že se někde černé na bílém objeví to, co tak nějak tuší, je definitivně zásadní okamžik.“
I dnes, když předáváme zpětnou vazbu z testů konkrétním osobám, vidíme, jak přichází úleva poté, co se věci ujasní a pojmenují. Nejsou to jen drobnosti v oblasti plánování nebo efektivity práce, často je to praktické nasměrování na řešení, které rozhoduje o celkovém úspěchu, nebo neúspěchu člověka.
Efektivní nástroj pro sestavování týmu
Prosím, nepředstavujte si nic, co by bylo podobné filmu „Jáchyme, hoď ho do stroje“. Je nad slunce jasné, že to, co stačí při najímání prozkoumat, není pouze osobnost uchazečů. Nicméně vím, že každá pozice vyžaduje trochu jiné vlastnosti, které přináší stabilní výsledky s lehkostí, jsou-li optimálně využívány, a to je žádoucí. Sama jsem začala testy používat při najímání lidí, a protože jsem člověk, který nejvíce ocení raději vlastní pozorování než teoretické doporučení, natloukla jsem si párkrát nos, abych se přesvědčila o tom, že to opravdu funguje. Znáte to?
Já ano! Kdysi na mě jedna má potenciální asistentka na pohovoru zapůsobila tak schopně, byla příjemná a přitom přímá. Nebála se komunikovat a praktickou zkouškou přímo prokráčela. Test však ukazoval vysokou nepředvídatelnost a výkyvy nálad i energie. „No nic, třeba měla špatnou náladu,“ řekla jsem si a přijala ji. První 3 dny to vypadalo skvěle a já nabyla dojmu, že je vše v pořádku a test se mýlil.
Ale už čtvrtý den místo nové asistentky přišel do práce někdo jiný. Vypadal jako ona, ale byl to jiný člověk. Energie nikde, nálada na bodu mrazu a vše, co po třech dnech měla vědět, jako by se vytratilo. Byla jsem v šoku, byla to katastrofa. Téměř okamžitě jsme se rozloučili. Tato a dalších pár takových zkušeností mě přesvědčily o tom, že mít nestranný nástroj, který mě upozorní na důležité věci, které bych snadno přehlédla, je geniální.
Nespoléhám se jen na test, protože i v tom mám své osobní zkušenosti, ale rozhodně vím, že ignorovat výsledky můžu jen na vlastní nebezpečí.
„Krásné na tom je, že neexistuje jediná ideální osobnost, kterou by měli mít všichni jako přes kopírák.“
Krásné na tom je, že neexistuje jediná ideální osobnost, kterou by měli mít všichni jako přes kopírák. Nejsme výrobky ze šablony a není možné říct, že existuje jediný možný ideál. To by byla mimochodem strašlivá nuda. Ani nelze spočítat, kolik specifických pracovních pozic na světě existuje, které využívají každá jiné silné stránky osob, které je zastávají.
Tým berte jako skupinu jednotlivců
Pracovat na zlepšování týmu se vyplácí, to je nezpochybnitelné. Tým se však skládá z jednotlivců a je tedy jasné, že když se zlepší každý jednotlivec, zlepší se také celý tým. Pokud však neznáte dobře potenciál svého týmu, tedy každého jednotlivce v něm, a spíše odhadujete, co by týmu prospělo, podle několika výrazných jednotlivců, může být taková snaha zlepšit tým velmi neefektivní.
Když do něčeho investujete finance a čas, je vždy namístě velmi dobrá příprava, efekty jsou pak totiž mnohonásobně lepší. Nikdo totiž nechce ve finále řešit nespokojenost půlky týmu s náplní kvalifikačních akcí, protože mají pocit, že ztráceli čas.
Také roční hodnoticí pohovory získávají zcela jinou hloubku, když máte nestranné informace o tom, jaké silné stránky osoba sedící před vámi má, které z nich využívá a které zatím ne. Můžete tak spolu vytvořit plán, jak být úspěšnější a efektivnější díky těmto silným stránkám, ale také jak eliminovat to, co mu práci trochu komplikuje.
© Shutterstock
Pokud tedy využíváte testování osobnosti pro stávající tým, pak je nesmírně důležité dát každému jednotlivci velmi kvalitní zpětnou vazbu (proto je dobré pečlivě se na to kvalifikovat). Přece jen to spadá do roviny velmi osobních věcí a ochota zaměstnance, který dostane hodnotnou zpětnou vazbu, je výrazně vyšší než toho, kdo nedostane téměř nic. Udělejte z celé akce něco výjimečného, něco, co budou pro sebe vnímat jako bonus, a pomozte tak svému týmu být rychlejší, lepší, efektivnější a také sám na sebe o kus víc hrdý.
Osobnost se možná zdá jako trochu komplikovaný „předmět“, ale rozhodně není nepochopitelný. A vůbec není špatný nápad mu více porozumět, protože spolupráce se pak zpravidla výrazně zjednoduší.
| By infoadmin | 0 Comments
V době, kdy se čím dál výrazněji pracuje na tom, aby šikovní lidé z firmy neodcházeli, ještě mnohem více rezonuje téma testování osobnostního potenciálu. Schopnost porozumět lidem se rázem přesouvá na první kolej zájmu nejen českých firem. Protože jsme známí naším U-testem, který se na osobnost velmi podrobně dívá, rozhodli jsme se tuto rubriku věnovat právě jemu. A věřím, že ač je to trochu jednostranné, dozvíte se velmi zajímavé informace.
Už od roku 2004 máme velmi jedinečnou možnost sledovat vývoj vlastností českého národa, tedy zejména té pracující části. Během uplynulých čtrnácti let jsme pomocí našeho U-testu osobnostního potenciálu zhodnotili více než 120 000 osobností ucházejících se o práci nebo aktuálně pracujících v českých firmách. I když je hodnocení vždy velmi specifické a přizpůsobené požadavkům konkrétní pozice, má také jisté základní rozčlenění podle vlastností a díky tomu se můžeme podívat, jak se během těchto čtrnácti let vyvíjela průměrná osobnost českého zaměstnance. A došli jsme k celkem pozitivním závěrům.
V roce 2004 byla úroveň sebedůvěry českých pracovníků velmi nízká. Velmi často nevěřili ve své schopnosti, nepouštěli se do některých projektů, protože se obávali selhání, i když by na to ve skutečnosti potenciál měli. To se o dost zlepšilo a v roce 2017 se průměrná sebedůvěra Čechů zvýšila o 14 bodů na škále −100 až +100 a pohybuje se celkově spíše v pozitivních číslech.
Dalším pozitivem je to, že se stále více lidí oproti minulosti přiklání k nemateriálním hodnotám. Obecně stoupá zájem o sebezlepšování, týmovost a vztahy obecně. Osmnáctibodový nárůst je také, měřeno touto optikou, výrazný.
Protože jsme už zmínili, že se budeme věnovat hlavně U-testu, rádi bychom vám také ukázali část výsledků našeho nezávislého průzkumu, který se týkal právě tohoto testu.
Ač se na U-test od Performie před lety pečlivě dívali na univerzitě v Oslu a zhodnotili jeho věrohodnost na 89 %, nás zajímalo, jak to vidí naši čeští klienti, kteří s testem pracují denně, ale i ti, kteří ho viděli třeba jen jednou. Aby to bylo co nejpřesnější, zpracovala nám průzkum nezávislá agentura STEM/MARK a podle výsledků průzkumu hodnotí více než dvě stovky dotázaných věrohodnost U-testu průměrně na 80 %. A to je velmi slušné číslo, nemyslíte?
„Když jsem podle něj přijal prvního zaměstnance a ten byl takový, jak ho U-test ukázal, přesvědčil jsem se o kvalitě testu a používáme ho i nadále.“ Pavel Liehman ml., jednatel společnosti ProBovin s.r.o.
Co nás v průzkumu nejvíce potěšilo, je to, že 96 % dotázaných by doporučilo U-test známým či přátelům z jiných firem. Děkujeme všem, kdo nám takhle věří.
Abychom se nedívali jen na Čechy, podívali jsme se velmi podrobně i na to, jak vypadala průměrná hodnota jednotlivých vlastností testovaných lidí v jedenácti evropských zemích. A za zmínku rozhodně stojí desetiletý vývoj schopnosti lidí plánovat, dívat se do budoucnosti a vůbec mít ambice.
Opět samozřejmě musíme vzít v potaz, že jde o hodnotu průměrnou a že vzorek byl v jednotlivých zemích rozličný, co se týče počtu testovaných, většinou jde ale ročně o tisíce (například Švédsko, Norsko, Slovensko, Maďarsko) až desetitisíce (Rusko a Česko) testovaných.
Netroufáme si dělat žádné závěry o tom, co tyto změny mohlo ovlivnit, všimněte si ale třeba následujících změn:
Velká většina dotázaných se shodla. To, co nejvíce šetří U-test, je čas, peníze a nervy. Nemůžeme než souhlasit.
„Testy splnily naše očekávání, takovou škálu jiné testy nenabízí.“
Pavlína Pešková Vochalová, personalistka ve společnosti Asko a.s.
Velká většina dotázaných se shodla. To, co nejvíce šetří U-test, je čas, peníze a nervy. Nemůžeme než souhlasit.
„Šetří čas a nervy i zklamání. Před jeho používáním jsem si často říkal, co děláme špatně, že se s uchazečem neumíme dohodnout. Když jsem pak viděl vyhodnocení jeho testu, vše bylo jasné během pár minut.“
Pavel Mudra, spolumajitel společnosti K2 Finance s.r.o.
| By infoadmin | 0 Comments
In the work of Árpád Vas, you can see an example where the love of one’s profession is coupled with a love for people. Together with his son, he has already been running the family business with constant success for 25 years, and their biggest advantage over the competition is the approach of their staff. What is his viewpoint on personality testing?
We are a company that produces furniture for children, and we make it specifically to meet children’s needs. Our products can be used by children, from newborn babies to 10- to 12-year-old kids. Our mission is to help parents get the best possible product for their money, to help children develop well, and to provide them with an ideal home environment. It always includes value for money, aesthetics and practicality. Most parents already realize that children cannot grow up among furniture designed for adults.
Yes, absolutely. I design furniture myself too. In addition, designers themselves are actual parents; they know parents’ problems with furniture. One of our slogans is: “We make our furniture with such love because we care about our children.”
We are definitely a market leader in Hungary. We exhibit in every sizeable baby-furniture store (e.g. KIKA, BRENDON) in each of the 19 countries where we do business, in every town with more than 50-60 thousand inhabitants. The quality of our furniture this year was also a total fit for the European market; there is also still a lot to be done in the sales area. When it comes to Europe, our products are already in the frontline. The main difference between us and our competitors is that we look at our products from the customer’s and end-user’s point of view.
We are constantly developing, improving and using the latest technologies. It is a big challenge, but it is necessary to follow the application of modern materials and technology. We are able to grow the furniture as the kids grow, and this is what parents and their children really like.
We are a smaller company. We have 70 people in total, including 4 staff members who work in our own stores. We have 40-50 people in production and 10 people in higher management.
With continuous development, we are able to adapt very quickly to the changes and needs of the market in all aspects (technology, thinking, attitudes), which you can also see in our products – different generations, different habits. We have a brand name and a good reputation, which has a great effect on customers as they believe in our company. We also really pay attention to complaint management and customer service.
Yes, absolutely. People have always been really important to me and this has its fruits today, because people are returning this treatment. It is an interesting paradox that if you give trust, and people see that you are open and honest, then people try to gain and maintain that trust. I think that in the current labor market you cannot do it any other way.
We are almost always advertising, hiring and searching for people for the production area. There is a stronger fluctuation and people are more likely to go and do seasonal jobs – they get a little bit crazy in the summer, and in fall the number of employees always increases. Every two months we are looking for office and administrative staff (including shops, logistics).
It is an interesting question because the CV’s go to Timi, our HR manager, and this is a terribly big number – it could be 100 or more people depending on the job. Timi filters a lot. I only see the final candidates who pass all the previous steps, which means only 2-3 people every month.
When we talk about new hiring, we ask the candidate to fill in this test before the second personal meeting. We look at his strengths and weaknesses, and we use them for our questions throughout the interview. We also use the test on current employees, and we look at their current state and how we can help them.
The biggest advantage for me is that I can get to know the candidate much easier and deeper. I can decide much more quickly what job a particular candidate is suitable for. It has happened that the candidate applied for a certain job, we tested him, and then we found another job he could do for us which was more suitable for him.
It is most helpful when I can spend enough time and thoroughly study the personalities of employees, so I can communicate and work with them accordingly. Basically, with seventy people there are a lot of qualities and personalities, and I like all my colleagues for something. This is very important. I understand how they operate, so they are an “open book” for me.
In the case of new hiring, I can see from the test their weaknesses, and I know how to personalize their intern program, post-placement and training. It is like a puzzle. In Hungary, it is a very unusual way of managing people.
I can clearly follow, help and improve his integration, confirm what he is good at and implement him easily within the team. I have a lot of experience in this, so I figure out exactly what I need to be aware of. I can communicate to him the new information in the right way, so he shows signs of relief and knows his function.
Quote in between the text: “Thanks to the EXEC U-TEST results, I can clearly follow, help and improve his integration, confirm what he is good at and implement him easily within the team.”
One has to make sure that the candidates fill in the test on their own and do it honestly, and there are some people who do not understand the importance of this. But even if there are negative effects from media (personal data protection, etc.), there are still 80 percent who fill it in, especially when we offer them the possibility of sharing the results of the test with them at the next interview.
Yes, for certain positions. It is difficult to find the right people in the specific area where we need experts. This is clearly connected with the lack of training in Hungary. We resolved this situation within the company with internal training.
We also pay a lot of attention to the company’s image. If we need to fire someone or an employee wants to leave, we do the whole process in a correct and honest way, so the company has no enemies. We strive to provide everything (like tools, and a clean and cultured environment) for people, and they feel comfortable in the workplace. This is the reason why they love to come here and spread the good news about the company. We have an intern-employee program as well, so if we announce a position, we talk to existing employees first, and if they bring in a good candidate (and he stays at the company) we reward them. We don’t pretend to be something other than what we really are, and that is also what we advertise.
Performia has a huge role in our recruitment processes, especially the EXEC U-TEST, because it is very useful and has measurable results instantly
In selecting, what we have talked about so far. Keeping existing personnel is much harder. We put a lot of work and energy into it. We have an internal post-installation program, and we try to familiarize them with our entire area of operation. With new employees, we have a contract for a trial period. We evaluate their progress every month. After they have been with us for three months, we check what they are able to do. Most of the time, they stay with us.
Performia has a huge role in our recruitment processes, especially the EXEC U-TEST, because it is very useful and has measurable results instantly. I consider Performia training brilliant. It is one of the most applicable and most important leadership tools that can be learnt, and we as managers constantly experience this.
© Arpad Vas
| By infoadmin | 0 Comments
Ač nemálo lidí má před jakýmikoliv testy osobnostního potenciálu respekt, můžeme, slovy jedné z našich úspěšných klientek, říci, že ti schopní se testování nebojí. Na konkrétní zkušenosti jsme se pro vás zeptali těch, kteří testování osobnosti používají ve firmě už běžně. A není divu, že je pro ně synonymem pro test osobnosti takzvaný U-test, který pochází z dílny Performie.
Jméno: LUCIE VEVERKOVÁ
Pouice: provozní ředitelka
Firma: PAS, s. r. o., Czech Republic
© Lucie Veverkova
U-test používají na: výběr nových zaměstnanců, stávající zaměstnance, kteří jsou u nich nově, vždy po prvním roce, aby zjistili, zdali je u nich nějaká změna či posun
1. Testujeme z 95 % potenciální zaměstnance a hlavní přínos vidím v tom, že si na pohovor zveme už jen ty kandidáty, jejichž osobnost nám zapadá do pozice, na kterou se hlásí, a hlavně dopředu víme, co od nich zhruba můžeme očekávat. S tím pak následně pracujeme nejprve na osobním pohovoru a pak při přijetí do zaměstnání. Známe tak vlastně dopředu „silné a slabé stránky“ a práce je pak o to snazší. Upřímně si dnes už neumím představit pohovor, aniž bych tento test dopředu znala, neboť lidi na pohovorech umí působit velmi dobře, a realita je pak někde jinde, nebo se naopak neumí „prodat“, ale přitom podle testu a produktivity vypadají velmi dobře. Takže testy osobnosti nám šetří čas tím, že se scházíme jen s těmi vybranými kandidáty. Na druhou stranu někdy ale máme pohovor pouze třeba se dvěma, třemi kandidáty, což pro někoho může působit jako malý vzorek na výběr.
2. Před rokem jsme hledali asistentku vedení společnosti, což je práce, která je hodně různorodá, člověk dotahuje velké množství úkolů a musí často někoho urgovat. Hlásilo se poměrně velké množství kandidátů, ale testy nám prakticky nikdo neprocházel, takže asi po 14 dnech byl naplánovaný pouze jeden pohovor se slečnou, která se na první pohled zdála tichá, neprůbojná a já si ji absolutně na této pozici představit neuměla. Dle testu ale byla hodně aktivní, zodpovědná, komunikativní, dobře organizovaná, s vysokým tahem na branku, zkrátka splňovala naše představy. Podle odpovědí byla i produktivní a reference také dopadly dobře. Vsadili jsme tedy na test a na vše, co Performia učí, a je u nás již přes rok a vše zvládá.
| By infoadmin | 0 Comments
Osobnost je balíček řešení, která používáme, když nastane problém
„Co je podle tebe vlastně osobnost?“ ptám se Mårtena Runowa. „Dobrá otázka,“ odpovídá a já cítím úlevu, protože položit svému nejvyššímu šéfovi takhle základní otázku, když vím, že se osobností zabývá denně už asi 25 let, se mi zdá trochu začátečnické. „Osobnost je slovo, které často používáme, aniž bychom mu přesně rozuměli,“ pokračuje. Jak to tedy s tou osobností a jejím testováním je podle zakladatele společnosti Performia a experta na najímání a hodnocení zaměstnanců ve firmách po celém světě?
Jedna definice, která se Mårtenovi zdá užitečná, zní: „Osobnost je balíček řešení. Člověk v životě neustále čelí různým situacím, které zahrnují i problémy.“ Osobnost nám podle Mårtena ukazuje, jaký druh řešení použijeme v boji s problémy. Tady je jeden příklad.
Dva lidé byli při ucházení se o vytouženou práci zamítnuti. Jeden je smutný další 3 týdny a doufá, že někomu bude sympatický a ze soucitu mu nabídne práci, zatímco ve skutečnosti ztratil i současnou práci (protože přestal pracovat), aniž by si nějakou novou našel. Ten druhý se ihned poté, co ho odmítli, rozhodne ucházet o spoustu dalších pozic a za dva týdny narazí na novou, ještě mnohem lepší příležitost. Jeden základní problém, ale dvě velmi odlišná řešení. Díky porozumění osobnosti tedy můžeme podle Mårtena zjistit, kdo použije jaké řešení, a to může rozhodnout o tom, koho si do týmu vybereme.
„Zároveň je třeba podotknout, že lidská řešení (tedy osobnost) se mohou časem díky nasbíraným zkušenostem změnit, takže osobnost není neměnný stav, ale může se změnit k lepšímu (nebo někdy i k horšímu). Protože když už člověk najde na něco lepší řešení, má tendenci se ho držet,“ doplňuje Mårten.
Proč je vlastně dnes U-test osobnosti, test osobnostního potenciálu, který má Performia jako nástroj pro své klienty, běžnou součástí najímání a budování týmů a proč se kdysi v centrále Performie nespokojili pouze s ověřením produktivity jako nástrojem k výběru zaměstnanců? „Protože to přidává další rozměr přesnosti a užitečnosti, se kterým můžete najímat,“ vysvětluje Mårten. Osobnost pak na druhou stranu nedává odpověď na otázku, kdo je opravdu výrazně produktivní. „To potvrzuje fakt, že můžeme potkat někoho, kdo není nejpříjemnější, nejrozumnější nebo s ním není nejjednodušší pořízení, ale kdo firmě přináší opravdu mnoho, zatímco můžete potkat někoho velmi milého a slušného, kdo ale nedokáže nic hodnotného dokončit,“ doplňuje expert na budování týmů napříč firmami po celém světě.
Když to tedy zkombinujeme a ověříme produktivitu (což je stále ten nejdůležitější faktor), můžeme díky testu osobnosti mnohem lépe porozumět tomu, jak bude člověk pracovat, a jako manažer získat návod na to, jak jej efektivně řídit.
Je pravda, že průměrné výsledky osobnostních testů se od sebe mohou v různých zemích lišit, a také je pravda, že se průměrné hodnoty mohou měnit i v rámci jedné země. Aost Performia tento vývoj na mezinárodní úrovni sleduje. Co je ale zajímavé v souvislosti s najímáním, že hlavní charakteristiky a kombinace pro to, aby byl člověk úspěšný, jsou velmi podobné. Například si můžete všimnout, že úspěšný maďarský účetní je tak trochu perfekcionista, což je ale podle Mårtena stejné také ve Švédsku, nebo dokonce v Číně. A to je také důvod, proč jsou otázky v testu pro všechny stejné a sedí v podstatě na každého nezávisle na jeho národnosti nebo místě, kde žije.
„Stále se ale průměrný ruský profil může poměrně lišit od průměru v Jižní Africe. To také může znamenat, že s větší pravděpodobností najdete ideálnějšího účetního třeba ve Švýcarsku než v Brazílii,“ doplňuje Mårten ze svých zkušeností.
Pokud U-test znáte a víte, že naši klienti si jej vyhodnocují sami, určitě jste se sami sebe několikrát zeptali, jak je možné, že U-test mohou vyhodnocovat lidé, kteří nemají psychologické ani žádné podobné odborné vzdělání. Na to je podle Mårtena poměrně snadná odpověď. „Protože je test postaven na nesmírně logických principech, které se dokáže s těmi správnými instrukcemi naučit jakýkoli bystrý člověk. Zároveň náš systém už nově umí vyhodnocovateli jeho práci výrazně ulehčit tím, že ho upozorní na pozitivní i negativní stránky člověka, kterého testuje,“ odpovídá i na tuto otázku s přehledem Mårten.
„A kdokoli si může „otestovat test“ tak, že si otestuje někoho, koho velmi dobře zná, a porovná výsledky testu se svými dosavadními zkušenostmi s touto osobou. Když výsledky nejsou v souladu s vaším hlediskem, doporučujeme pak systém nepoužívat, protože nenavede vaše rozhodnutí tam, kam potřebujete a chcete. Nicméně pokud se výsledky s vaším pozorováním shodují, bude pro vás mnohem snazší věřit výsledkům, když budete testovat lidi, které neznáte,“ radí Mårten.
Abychom to na závěr odlehčili, ptám se Mårtena na jeho nejvtipnější zkušenost s vyhodnocováním U-testu. Ač jich je několik, jedna z nich rozhodně stojí za to. Je o jedné klientce z Tel Avivu, která žádala konzultantku společnosti Performia, aby jí vyhodnotila testy jejího kamaráda a kamarádovy snoubenky podle toho, jestli se k sobě hodí, protože měli právě před svatbou. Konzultantka k vyhodnocení řekla: „On vypadá jako velmi klidný a příjemný člověk, zatímco ona má „drive“, že by mohla hory přenášet.“ Klientka jim pak vysvětlila, že to byl její vlastní test a šlo o jejího budoucího manžela. Vzali se a po 4 měsících se rozvedli, protože se k sobě prostě nehodili.
I takové příběhy může testování osobnosti přinést, tak bych to celkově shrnula slovy Lucie Spáčilové v úvodním článku: „Samo absolvování testu nikoho nezmění, ale to, že se někde černé na bílém objeví to, co tak nějak tuší, je definitivně zásadní okamžik.“
Test byl původně založen na dvou různých testovacích systémech, které se používaly v USA. Tyto dva systémy se zkombinovaly a vyústily v test nazvaný APA (The American Personality Analysis – Americká analýza osobnosti). Deset let poté se tento test začal používat pod názvem OCA (the Oxford Capacity Analysis, chráněn autorskými právy L. Rona Hubbarda) a v roce 1984 se začal používat k firemnímu najímání společností U-MAN pod názvem „U-test“ („U“ jako understanding, tedy porozumění).
Ve světě byznysu pak firmy mezi lety 1984 a 1999 využily 1,8 milionu testů a toto velké množství dat pomohlo majitelům firem mnohem lépe porozumět tomu, jaký profil osobnosti funguje u různých typů pozic. Společnost Performia používá tento test s několika úpravami od roku 1999 a od té doby už provedla více než 2,3 milionu testů převážně online. A to také pomohlo test a jeho vyhodnocení mnohem více zpřesnit ve vztahu k rozličným pracovním pozicím a požadavkům. Nicméně žádný test není lepší než znalosti a úspěšné zkušenosti vyhodnocovatele testů.