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This issue is all about Motivation

MOTIVACIÓN – La clave del éxito

En esta edición trataremos el tema de la motivación de tus empleados. La motivación es simple y compleja a la vez. Cuando se hace correctamente, es muy simple. Cuando se hace mal, puede ser muy problemática.
Todos hemos experimentado momentos en nuestras vidas en los que estábamos desmotivados, cansados de hacer lo mismo, en los que cada paso nos parecía agotador. Trabajar con niveles de energía (motivación) muy bajos o nulos es frustrante, y en esta edición de Teams vamos a mirar de cerca el asunto de la motivación.
Primero que todo, la motivación proviene del interior del individuo. Cuando estás totalmente motivado, no hay casi nada que te pueda detener, sin importar lo ambiciosos que sean tus objetivos. En términos de producción, podemos fácilmente ver la diferencia entre, por ejemplo, un vendedor altamente motivado a quien le encanta interactuar con gente y obtener productos, comparado con uno a quien hablar con gente no le llama mucho la atención. Y como director de ventas, la situación se vuelve tu problema en gran medida.
Como parte de esta edición, entrevistamos a un gerente de producción muy hábil, el Sr. Peter Ringer de la repúblic checa, que compartrá con nosotros su experiencia y éxitos motivando personal.

Por un futuro más divertido y productivo,

Mårten Runow
CEO Performia International

“Probablemente hayas escuchado y leído bastante sobre la motivación. Y donde se habla mucho, a menudo hay muchos mitos también.
Echemos una mirada a los mitos más comunes sobre la motivación, y sobre cómo pueden influenciar tu actitud hacia la motivación de tu personal, o de ti mismo.”

¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?

La palabra motivación tiene su origen en la palabra MOTIVO, que significa “la razón por la que alguien hace algo o quiere algo”. La motivación es interna. El dinero y los beneficios personales pertenecen al nivel más bajo de motivación, pero no por eso deben ser condenadas o ignoradas. No esperaríamos que un empleado rechace su salario o los beneficios que le puede traer su empleo. El problema surge cuando estos elementos son la ÚNICA motivación. En niveles tan bajos de motivación, el nivel de lealtad a la compañía y la disposición a trabajar es igualmente baja.
Por otro lado, las personas cuyos niveles de motivación no están limitados al dinero y los beneficios, e incluyen disfrutar de lo que hacen y encontrar sentido y satisfacción en su trabajo, son más leales y cooperativos en general. Cuando los empleados están completamente comprometidos con su trabajo, estarán altamente motivados. Puedes encontrar más información sobre los diferentes niveles de motivación en la sección “Tendencias en RR.HH (y otros)”. Ahora miremos más de cerca los mayores mitos alrededor de la motivación

1. 1.”Entre menor sea la posición, menor será la motivación”

Esto implicaría que cada empleado en una posición junior solo trabaja por dinero y beneficios, la forma más baja de motivación. Esto también implicaría que no hay ninguna diferencia entre candidatos, así que no importa a quién contrates, la motivación será la misma. Pero esto no es verdad, por más parezca que una persona de bajo ingreso no se pueda permitir no estar motivada por el dinero.
Sin embargo, esto no aplica a todos, y me gustaría hacer este mito añicos.
Aunque los empleados en posiciones más bajas pueden no tener el empleo de sus sueños, usualmente tienen elección, y se puede ver quiénes están más motivados. Esos que están orgullosos de su empleador, aprecian la gerencia, y no permiten que se hable mal de los servicios o productos que producen. Estos empleados demuestran un alto nivel de motivación a través de su interés y lealtad, cosas que a menudo faltan en personas motivadas solamente por dinero o beneficios.

NUESTRO TIP

¿Creías en este mito? No importa, aquí tienes un tip. Trabaja en la comunicación y las RRPP internas de tu compañía, e interésate en la motivación de tu personal, sin prejuicios. Dirige tu comunicación a aquellos que estén altamente motivados, ya que esto elevará la motivación de todo el equipo.

2. “Si quiero que mis vendedores traigan ingreso, deben estar motivados por dinero”

Miremos esta idea desde otro punto de vista. Probablemente has visto bastantes vendedores exitosos en tu vida. No solo porque les hayas comprado algo, sino porque te ayudaron realmente, y a través de ello te dieron valor. Así que les compraste de nuevo.
Tener a alguien emocionado sobre tu producto o servicio no es incompatible con el deseo de ganar bien. Y si tienes un sistema justo e inteligente de recompensas, tienes una escena ideal. En esta caso tus vendedores estarán altamente motivados no solo por el dinero, sino por cuánto pueden ayudar a sus clientes. Y la buena paga llegará automáticamente al buen vendedor.

NUESTRO TIP

Este es nuestro siguiente tip: Los clientes tienen muchas opciones. Pueden escoger a quien quieran a la hora de comprar un servicio o producto. Así que por más que tengas un marketing muy efectivo, la impresión que tus vendedores tengan en tus clientes es vital. Y por ello, los vendedores deben estar motivados por más que solo beneficios o premios.

3. “Es tarea del gerente motivar a sus empleados”

Este es otro mito gigantesco. Las herramientas para motivar, los sistemas de bonos, los talleres de “trabajo en equipo”, y los premios por lealtad son todo solo esfuerzos por reemplazar la motivación interna por externa.
A primera vista, la motivación externa funciona. Pero su éxito es de corto plazo, y pronto se tienen que encontrar estrategias nuevas. Al final, ninguna de estas estrategias cambiará la falta de motivación interna de aquellos en quienes sea insuficiente o inexistente.
Es, por lo tanto, bastante evidente que la solución no es la habilidad de los gerentes de utilizar herramientas motivacionales, sino su habilidad de contratar personal con motivación interna alta, y apoyarlos (en cierta medida) con herramientas de motivación externa.

NUESTRO TIP

¿Quieres un equipo más motivado? Gasta menos tiempo y energía puliendo tus estrategias motivacionales, e invierte en cambio en identificar y reclutar candidatos internamente motivados. Este es el juego óptimo para todos los bandos, gerentes, empleados, y finalmente incluso tus clientes.

4. “La motivación externa es, hasta cierto punto, manipulación”

Esto es probablemente verdad, como todos sabemos de nuestros tiempos de colegio. Tan pronto yo, como estudiante, tengo como mi única razón para aprender algo como “buenas notas para que mis padres no me castiguen”, estoy siendo manipulado en cierta manera. Es irrelevante cuánto realmente disfrutaría ese estudiante de una alta nota, o cuánto desearía saber más sobre el tema, por lo tanto es cierto que esto es más manipulativo que motivacional.
Un estudiante con interés, y que sabe por qué está aprendiendo algo, es diferente. Está internamente motivado. El hecho de que tiene éxito no es por sus notas, o las felicitaciones de otros (aunque estas tampoco están mal). Para este estudiante (o de la misma manera, este empleado), las notas y felicitaciones no son la razón de sus esfuerzos y acciones: Las hace porque tiene interés en el tema, o disfruta ser productivo.
¿Y quién no desearía más empleados y estudiantes así?

NUESTRO TIP

Nuestro tip para destruir este mito es: Pon tu interés y apoyo en la motivación natural (interna) de tus empleados. Esto es mucho más poderoso que intentar manipularlos sutilmente.

Imagina un jefe que tiene 24 años de experiencia como jefe de producción, que entiende todos los procesos en la compañía, y que no tiene problema con ir a trabajar el sábado cuando es necesario. Un jefe que cree que es vital que todos sus empleados tengan oportunidad de crecer como individuos, y que al mismo tiempo es admirablemente amable. No, esto no es una descripción del jefe ideal de un cuento para niños (o adultos). Hablamos de Petr Ringer, el jefe de producción de Karel Kaňák, s.r.o. Entrevistamos a Petr, y esto es lo que nos dijo con relación a la motivación.

¿Puede describirnos brevemente qué es Karel Kaňák, s.r.o?

Fabricamos herramientas de corte que ayudan a nuestros clientes a producir varios tipos de contenedoes, tales como cajas para medicinas, cosméticos o comida, o para transporte de bienes.

– ¿Cuántos empleados tiene su compañía?

You don’t know what exactly is a cutting tool? You can imagine it like this.

Alrededor de 85.

¿Y cuántos hay en su equipo?

En este momento tengo 40 personas en mi equipo.

Usted comenzó trabajando en el área de producción en 1996 como técnico de máquinas, ¿Cómo logró asceneder de ahí a la posición de jefe de producción?

El director anterior me hizo supervisor de un equipo de turno. Después de más o menos un año, el Sr. Kaňák me preguntó si estaría dispuesto a dirigir todo el departamento de producción. Mi respuesta fue “Pues jefe, lo puedo intentar. Si fracaso volveré a ‘las zanjas’.”

¿Cómo le fue como nuevo líder del departamento de producción? ¿Cuáles fueron los mayores retos?

Mi manera de pensar era que las cosas tenían que hacerse, sin importar qué pasara. Pronto descubrí que no todos compartían ese punto de vista. En ese momento tenía muy poca información sobre cómo manejar gente. Hubo momentos en los que me molesté y tuve algunos altercados con el personal. Simplemente no podía entender que había gente que no estaba dispuesta a hacer lo que era necesario.
Como venía del grupo que estaba dirigiendo, me era fácil detectar cuando el personal intentaba ignorar alguna parte del trabajo que había que hacer. Cuando señalé esto hubo una reacción bastante fuerte, casi que un motín.

We worried about the staff that we thought were
indispensable but when we looked back, we
realised that we were right not to compromise.

Supongo que el motín resaltó a la gente que no daba la talla ¿Hubo despidos?

Sí, fue necesario. Por ejemplo, tuvimos que despedir a uno de los empleados porque no cambiaba una cierta actitud. Aunque al inicio era fantástico y trabajaba duro, empezó a rechazar cualquier esfuerzo extra, y se volvió arrogante. En el momento en el que se fue, el ambiente de todo el departamento mejoró. Inmediatamente después de que se fuera, dos muchachos de producción tuvieron la oportunidad de lucirse como no habían podido hacer antes. Un par de semanas, y el tipo dejó de hacer falta en absoluto.
Hubo algunos otros casos así. Estábamos preocupados por dejar ir personal que creíamos indispensable, pero en retrospectiva fue la decisión correcta no negociar con ellos. Los supuestos indispensables se fueron, y nuestro equipo está mucho más sano que antes.

¿Cómo motiva a su personal? ¿Qué los motiva a permanecer en la compañía o en su equipo?

You don’t know what exactly is a cutting tool? You can imagine it like this.

Eso es una pregunta difícil. Intento trabajar con cada persona individualmente. Si veo que la persona es capaz de dar más y quiere crecer, le doy las oportunidades que necesita para hacerlo. Tenemos un par de personas así actualmente. Por ejemplo, tenemos un colega que comenzó aplicando pegamento, y en un par de semanas estaba aprendiendo a operar máquinas CNC. Por el otro lado hay personas que han alcanzado su máximo personal y hacen un trabajo fantástico, y ya no quieren crecer más. En este caso se trata de mantener una relación amistosa y mutuamente respetuosa. Es muy importante descubrir qué quiere la persona internamente, y trabajar acorde a eso.

¿Siempre provee de oportunidades para crecer? ¿Tiene su compañía la capacidad de hacer eso?

Intentamos desarrollar al personal lo máximo posible. Los veteranos como yo hemos trabajado con todas las máquinas, así que las conocemos muy bien. Pero los que son nuevos solo saben manejar la máquina con la que trabajan. Una manera de ayudarles a crecer es permitirles aprender a operar otras máquinas, y de paso eso les permite hacer de refuerzo en otras áreas si alguien se enferma o se va de vacaciones.
El flujo de trabajo no siempre es constante en producción. A veces hay menos trabajo, y a veces hay más. A veces para cumplir las metas hay que trabajar horas extras, o durante el fin de semana. ¿Cómo maneja estas situaciones usted como jefe de producción?
Siempre es importante preguntarle a la gente. Es inusual que tenga que dar una orden. El personal en nuestra compañía está muy dispuesto a trabajar. A menudo ellos mismos verán que falta algo por terminar y se ofrecerán a venir un domingo.

Now and then, when I hear my staff saying that they have to work on Saturday, I tell them:
“You know what guys? I will come with you.”
And they say: “You are kidding! You, the manager, will come to work with us?”
And I go work with them, and I can completely
clear my head while doing so.

¿Y qué lo motiva a usted? ¿Tiene alguna fuente secreta de motivación?

Corporate sports day or events with families are already a tradition at Kaňák.

Simplemente disfruto mi trabajo. Cuando disfrutas algo y tienes gente buena a tu alrededor, es motivante. Realmente disfruto trabajar con gente. De vez en cuando, cuando oigo al personal hablar de que tienen que venir el sábado, les digo “¿Saben qué muchachos? Vendré el sábado con ustedes”, y ellos me dicen “¡Que va! ¿Usted, el jefe, va a venir a trabajar con nosotros?”
Y voy y trabajo con ellos, y descanso haciéndolo. No tengo que manejar gente ni dar órdenes, simplemente atornillo y martilleo por ocho horas.

¿En su empresa utilizan los cuestionarios de Performia a la hora de contratar?

Sí, lo hacemos al contratar nuevo personal. Mi colega del departamento de RRHH me envía todos los resultados de los aplicantes, y nos basamos en ellos para hacer la selección. Adicionalmente, siempre tenemos un periodo de prueba en persona por una o dos semanas, y finalmente es el equipo el que decide si quieren a esa persona entre ellos.
Con todo esto funcionando, no hay problema para motivar al equipo a trabajar el fin de semana.

Si pudiera darle un consejo a los gerentes de la empresas Checas, sobre cómo construir un equipo bien-motivado y trabajador ¿qué sería?
Que aprecien a sus empleados, y les den las gracias por su trabajo. ■

PETR RINGER
■ Petr Ringer estudió mecánica, pero en su primer trabajo sintió como si volvera a la primaria. Comenzó a trabajar en Karel Kaňák, s.r.o en 1996 como operador de máquina en el departamento de producción. Sin embargo, como la empresa era muy pequeña entonces, terminó haciendo mucho más que eso. Pasó de ser supervisor de un grupo de turno a ser el jefe de producción. Como resultado, conoce todos los procesos de producción de su departamento. No puede ni imaginarse trabajar en otra cosa que no sea en Karel Kaňák, s.r.o.
Tiene un matrimonio y familia felices, y los considera su mayor éxito personal. Se relaja de su trabajo, yendo al trabajo los sábados a ayudar a su personal e máquinas. En su tiempo libre disfruta de hacer deporte, como montar en bicicleta y jugar tenis.

Salarios, bonos, salarios, bonos… O un poco diferente: Salarios, bonos, beneficios, salarios, bonos… ¿No te parece monótono esto? Puede que esta sea la razón por la que muchos gerentes consideran que esta tipo de motivación es la parte aburrida y menos creativa de sus trabajos. Y además, ¿está toda la gente motivada solamente por el dinero y los beneficios? ¿Que pasa con aquellos apasionados por sus trabajos?

INFLOW

LAS CARACTERÍSTICAS DEL EMPLEADO INFLOW
Un empleado “orientado al inflow” (o al flujo adentro) tiene la mayor parte de su atención centrada en lo que puede obtener o ganar, y por lo tanto está constantemente estimando cuál será el retorno de su trabajo, y si debería gastar su energía y tiempo haciendo algo específico. No hay muchas cosas que lo entusiasmen acerca de su trabajo… excepto los beneficios y ganancias financieras. Es, de hecho, un “mercenario” y no un jugador en equipo.
Este empleado estará pendiente de la nómina, pedirá reembolsos por cada gasto, y gastará buena parte de su tiempo pidiendo aumentos. Es probable que esta persona deje la compañía si tiene que trabajar horas extras, o si su empresa decide que parte de su salario se volverá por comisiones, o calculado por producción de algún tipo.

Su actitud: Primero págame, y luego veré cuándo estoy dispuesto a hacer por ti.

OUTFLOW

LAS CARACTERÍSTICAS DEL EMPLEADO OUTFLOW
Esta persona (orientada al flujo afuera) tiene su atención puesta principalmente en su trabajo y cualquier cosa pertinente al trabajo. No es que no quiera dinero o beneficios, no. Simplemente hay otros factores que lo motivan más. Le gusta su trabajo y lo satisface hacerlo, o apoya el propósito y la visión de la compañía, o lo emocionan y quiere cumplir las metas de su equipo.
Como a esta persona le gusta trabajar, y le es natural mover las cosas para adelante, aquí es donde se enfoca la mayor parte de su atención. No tienes que motivarlo para que trabaje y contribuya, ya que entiende el principio básico del intercambio (aunque sea intuitivamente): Primero hay que dar algo, y luego se puede esperar algo a cambio.

Su actitud: Cuando produzco suficiente flujo afuera valioso, recibiré flujo adentro.

Usa todos los tonos
Cuando motivas empleados inflow, siempre estarás tocando las mismas notas en tu “piano motivacional”, lo cual será inevitablemente monótono. Tendrás que defender a menudo la manera en la que tu compañía premia a su personal, cómo se calculan los bonos y a disposición de quién se ponen los carros. No será muy divertido, y probablemente descubras que tu “repertorio” de tonos será bastante limitado. Es difícil tocar una canción meliodosa con tan pocos tonos, y tanto tú como tus empleados se darán cuenta de que no hay mucha harmonía.
Sin embargo, cuando motivas a alguien outflow, verás que el proceso es mucho más natural y placentero. Simplemente hablar sobre su trabajo, sus éxitos y áreas de mejora tendrá un efecto positivo en su motivación. Esta persona alimenta su motivación creando, entendiendo cosas y llevando metas a cabo. Por supuesto, habrá que pagarle bien también. En este caso la canción motivacional sonará como una maravillosa sinfonía.

DEBER
Este empleado trabaja porque es lo que se debe hacer. Considera su trabajo algo natural y vital. No tiene problema asistiendo a otros donde sea necesario, y no se enfoca en cuánto se le pagará por ello.

CONVICCIÓN PERSONAL
En este caso, el empleado quiere que su trabajo sea valioso, y aunque quiere ganar dinero, se preocupa más por crear un efecto positivo a través de su trabajo, y está convencido que el trabajo y sus resultados son importantes.

BENEFICIO PERSONAL
Este empleado trabaja principalmente por lo que pueda obtener, pero no se limita al dinero. Esto pueden ser cosas como una oficina convenientemente cerca a su casa, un título prestigioso o un auto a su disposición.

DINERO
El empleado trabaja solo por dinero y no le importa mucho qué hace. A esta persona la tiene sin cuidado lo que haga tu empresa mientras se le pague bien. La lealtad de estas personas es muy baja.

▲ Las llaves blancas representan maneras en lsa que motivar empleados en la escala de motivación.

Tener un propósito en la vida depende de tu motivación personal. Motivarte a ti mismo puede a menudo ser más difícil que motivar a otros. Algunos clientes de Performia compartieron sus perspectivas y experiencias con nosotros en temas de motivación.

1. ¿Cómo definirías la motivación?
2. ¿Cómo motivas a tu equipo? ¿Y qué crees que es lo que más desmotiva a tu personal?
3. ¿Te has sentido desmotivado alguna vez? Si es el caso, describe qué ocurrió?
4. ¿Tienes alguna receta especial para motivarte a ti mismo?

Mark Hutchison,
Dueño de Lifewood, Australia

1. La motivación es cuestión de tu diálogo interno. Cuanto más estoy en equilibrio en mi vida, más soy capaz de superar situaciones. Todos enfrentamos adversidad todo el tiempo, y creo que cuando estamos fuera de equilibrio es difícil controlar el diálogo negativo en nuestras cabezas.
   Cuando estoy desmotivado, es porque estoy culpando a otros por mis circunstancias. Y de hecho cuando puedo tomar responsabilidad completa de mis circunstancias, me siento bastante motivado.
   Mi definición de motivación es la habilidad de constantemente seguir adelante. Si estás motivado, sientes que te mueves hacia algo. Cuando he estado desmotivado es cuando he perdido mis objetivos de vista. Es cuando he perdido de vista la meta final, cuando olvido por qué hago lo que hago. Y saber por qué haces lo que estás haciendo es la columna vertebral de la motivación. Para la mayoría de personas, la motivación es bastante poco profunda. Por esto es que no escucho a conferencistas motivacionales. Me impulsa mi sentido interno de propósito.
   La motivación es saber qué viniste a hacer, por qué lo estás haciendo, quién eres, y cuánto vales. Tienes que tener un sentido de respeto a ti mismo.
   
2. Yo tengo que ser el “Tipo positivo” del cuarto. Si mi motivación se cae, todo mi equipo se cae. Una de las cosas que han cambiado el juego de la motvación en mi equipo es crear juegos con objetivos concretos. Tener objetivos individuales creados. Al equipo lo motiva conocer muy bien su producto, saber cuáles son sus objetivos en el juego y saber cuáles serán los premios por alcanzarlos.
   ¿Y qué es lo que más los desmotiva? Los objetivos cambiantes, reglas inestables, o desconocimiento de las reglas en general. No conocer el juego, no saber cómo ganar, sentir que se habla de ellos a sus espaldas, sentirse inseguros y sentir que no se confía en ellos. Todas las cosas negativas típicas de la cultura de oficina, los chismes, política en la oficina, el favoritismo… Todo esto es negativo.
3. Si, por supuesto. Pasé cinco años al borde de la quiebra. En Octubre del 2018 tenía deudas por medio millón de dólares. No tenía resultados, no tenía ventas, y la cultura en mi empresa no era nada menos que tóxica. Había tenido un negocio completamente funcional con un valor de 5 millones, pero para el 2019 estaba en números rojos por gran margen. Estaba básicamente en bancarrota, y no tenía nada a mi nombre.
   Esto fue básicamente un resultado de malas contrataciones. Nos metimos en una situación con una cultura tóxica, baja calidad de productos y problemas de garantía.
   Tenía un gerente tóxico, era padre soltero con dos hijos, de cinco y siete años, el primero de los cuales tenía todas las alergias que te puedas imaginar.
   Creo que Performia Australia apareció alrededor de ese momento, e hizo unas evaluaciones de mi equipo.
   Y ahora tenemos una oportunidad muy emocionante frente a nosotros. Cambiamos el equipo y solucionamos nuestros problemas de proveedores. Nuestro producto cumplía las especificaciones, tenía el precio correcto, y llegaba en el tiempo y cantidad esperada.
   Dejamos de fabricar en China y entrenamos una fábrica de alta calidad en Vietnam para crear un producto técnicamente excelente.
   Nuestra cultura actual energiza la compañía entera. Este año lo comenzamos con políticas de acciones robustas, un equipo robusto, reservas y flujo de caja robusto, sistemas robustos, y un futuro estratégico emocionante. Y tenemos una patente internacional que ha sido revisada y aceptada.
4. Creo que el reto de la motivación está en la mente. Pero hay cosas externas que puedes usar para motivarte. Por ejemplo, si cuidas tu cuerpo durmiendo suficiente y comiendo una dieta balanceada y nutritiva, es menos probable que te deprimas y desmotives.

Michaela Pojezdna
Directora de Deckard & Penfield s.r.o., Chequia

1. Saber y creer que lo que hago tiene un propósito.
2. Comencemos con la segunda pregunta. Puedes desmotivar a un empleado fácilmente. Es suficiente si dejas de respetar a la persona, das su apoyo por sentado o sencillamente dejas de hablarle. No saber qué sucede en la compañía a tu alrededor y sentirse incapaz de influenciar las cosas puede ser muy desmotivante. Pero debo decir que personalmente tengo un equipo fantástico, experimentado, y con los que es genial trabajar. Estoy en contacto con mi equipo todos los días. Informamos de nuestro progreso cada día, y creamos oportunidades para toma grupal de decisiones. Es muy importante que cada miembro del equipo sepa qué se espera de ellos, y que comprendan sus respectivos roles en la compañía, igual que el valor que aportan. Reconocer explícitamente a cada persona, aunque suene cliché, sigue siendo el mayor motivador para un espíritu de equipo saludable.
3. Sí, definitivamente, y no solo una vez. Realmente me gusta que las cosas se hagan exactamente como me imagino que deberían hacerse. Sin embargo, la realidad a veces es diferente. Estamos trabajando con gran cantidad de personal, lo que introduce muchas variables al entorno de trabajo, y eso a veces puede ser desmotivante para mí.
4. No diría que tengo una receta. Hago cosas que disfruto y no hago cosas que no disfruto. Puede que tenga suerte por el hecho de que no hay muchas cosas que no disfrute, así que no tengo que buscar motivación a menudo. Sigo disfrutando del trabajo de reclutar personal.

Tibor Berszany
Gerente General de BERTIS GROUP, Romania,
1.200 empleados

1. La disposición del individuo a trabajar, a producir, y a alcanzar sus objetivos.
   En mi opinión, si una persona solamente se enfoca en sobrevivir de un día para otro, esta persona será difícil de motivar para que de un rendimiento excepcional.
2. Por supuesto, la motivación financiera es importante, especialmente en posiciones en las que la paga está atada al rendimiento. Sin embargo, en mi experiencia, los reconocimientos personales y profesionales son más importantes, igual que la oportunidad de desarrollarse, y avanzar en su propia carrera.
   ¿Y qué desmotiva más a las personas? Si los empleados no se sienten aceptados en su equipo o se sienten menospreciados por su jefe o la atmósfera en el trabajo no es agradable, no es posible producir bien, ni siquiera con buena motivación financiera.
3. Como mencioné antes, la motivación es completamente personal e interna. Por lo tanto, la razón por la que se pierde la motivación es un asunto personal, como un conflicto familiar, o una sensación de deseperanza. Yo he perdido mi motivación en ocasiones en las que he tenido conflictos familiaries. Mi motivación fluctuó por unos días, no le veía el sentido a empujarme a mí mismo a hacer más… Pero como en general soy una persona positiva, superé esos altibajos más pronto que tarde.
4. Siempre deberías hacer aquello por lo que sientes pasión. ¡Permite que tu trabajo también sea tu hobby! Ponte metas, y disfruta el viaje.

¿Te has preguntado alguna vez por qué las personas necesitan una razón para hacer algo? ¿Cómo yo, como gerente, puedo mantener a mi equipo unido, motivado y productivo en esta era de horarios flexibles y trabajo en casa?
El fundador y dueño de Performia, Mårten Runow, tiene la respuesta.

“No hay nada que me traiga más satisfacción, orgullo y emoción que encontrar maneras efectivas de ayudar a otros”, dice Mårten Runow sobre su propia motivación a construir equipos exitosos. “Y lo que más me gusta es ayudar a alguien a ser más capaz de ayudar a otros. De esa manera, la persona a la que le ayudé se vuelve más valiosa para su entorno.”

Ganar dinero para asegurar tu felicidad puede ser tentador, pero no lleva a felicidad real. Mårten Runow enfatiza que aquellos que ayudan a otros rara vez tienen problemas ganando dinero. ¿Has experimentado alguna vez que después de ayudar a alguien desinteresadamente, recibes un flujo de vuelta un tiempo después? A veces llega en forma de dinero, ayuda, gratitud o nuevos amigos.

¿POR QUÉ LA GENTE NECESITA METAS?

“Las librerías están a reventar con libros motivacionales, y el internet está lleno de citas sobre motivación, o talleres para descubrir tu propósito,” dice Runow. “La verdad es que si no tienes que luchar por nada, no serás feliz. Aquellos que no tienen objetivos son miserables, y aquellos que se ponen grandes metas usualmente están más satisfechos y felices.”

¿Por que la gente necesita metas y barreras para ser feliz? Según Runow, es sencillamente porque, sin ninguna barrera, la vida se vuelve tediosa y aburrida. “Pero cuando tienes un objetivo o propósito que te inspira, es como si tu vida se conectara a una batería, y dejas de tener que forzarte a trabajar, porque sucede automáticamente”

When you have a goal or purpose that really
inspires you, it is like your life is connected to
a fully charged “batter y”.

El más reciente cambio en el ambiente de trabajo son las oficinas descentralizadas. Muchas compañías han permitido que su personal trabaje completa o parcialmente desde su casa. Esto ha resultado en un cambio importante en las dinámicas de trabajo. Si eres una persona que ha experimentado el trabajo en casa, puede que te preguntes cómo afectará esta innovación la motivación del personal, y en particular, el trabajo en equipo. ¿Se ha fortalecido o debilitado el equipo por esto?

LA MOTIVACIÓN EN LA ERA DEL TRABAJO EN CASA

Si entiendes las dinámicas de un equipo exitoso, debería ser claro para ti que la mayoría de empleados necesitan ser regularmente motivados para que produzcan los resultados esperados. ¿Cómo pueden los gerentes motivar a sus equipos cuando el trabajo en casa se ha vuelto la norma? Solo el tiempo nos lo dirá.

Según Runow, “Qué tan productiva sea una persona al trabajar desde casa depende del nivel al que el individuo sea capaz de motivar y manejarse a si mismo. Algunas personas no tienen problema con ello, mientras otros lo encuentran especialmente difícil. Por lo tanto, como gerente, debes entender qué se necesita para mantener la alta productividad de cada miembro de tu equipo cuando nadie los supervisa. Por esto es que Performia provee consultoría a los clientes sobre la motivación del personal, y cómo evitar cometer errores costosos”

Según Runow, el trabajo en casa podría funcionar, pero necesitas asegurarte de que se tomen en cuenta los siguientes puntos:

Para construir un equipo productivo y unido, necesitas mantener un alto nivel de comunicación entre sus miembros, y asegurarte de proveer retroalimentación y buena coordinación regularmente, a pesar de la distancia física que surge del trabajo en casa.

Para mantener los niveles de productividad, el equipo debe ser capaz de reunirse regularmente para intercambiar ideas y asegurarse de que todos tienen la misma intención de resolver problemas potenciales y lograr los objetivos de le empresa. Idealmente, debería haber una mezcla de reuniones en línea y presenciales.

El factor más importante, sin embargo, es que tus miembros de equipo estén activamente en contacto entre si, y estén enfocados en el propósito de la compañía, que conozcan la razón por la que hacen sus trabajos.

You as the manager must understand what it takes to maintain
the high productivity of each member of the team when there is
no one supervising them.

LA ERA DE LA FLEXIBILIDAD HA LLEGADO

Ya hemos hablado de la era del trabajo en casa igual que de las tendencias en trabajo a distancia. Esta nueva generación de personal quiere estar a cargo de su propio tiempo, tener horas de trabajo flexibles y, en algunos casos, quieren ser “nómadas digitales”. Según Runow, las compañías deben estar preparadas para esta tendencia. Sin embargo, no deberían preocuparse demasiado, mientras mantengan una condición en mente.

Probablemente no te sorprenda saber que esto es un factor que Performia siempre resalta: “Para acomodarte a conficiones de trabajo flexibles y descentralizadas, deberás asegurarte que altos niveles de productividad se mantengan. Eso es lo básico. Dónde y cuándo trabajamos no puede afectar negativamente la productividad.”

MOTIVANDO AL PERSONAL – AVANZANDO

Puedes pensar que motivar al personal en una oficina moderna ha cambiado, y que tu RRPP y comunicaciones internas deben ser ajustadas adecuadamente. Sin embargo, los principios básicos son los mismos. Runow aconseja que los gerentes busquen nuevas herramientas para ayudarles a mantener altos niveles de producción. Estas herramientas deben ayudar a cumplir metas, a informar gente y asegurarse que todos saben qué sucede en la compañía. “Si las herramientas no hacen que lo mencionado arriba suceda, entonces la motivacion del personal sufrirá enormemente.”

Si el personal tiene metas y objetivos, y los ejecutivos tienen herramientas efectivas, las empresas serán capaces de construir equipos productivos sin importar que el equipo esté trabajando desde casa o incluso en zonas horarias distintas.

Sin embargo, nos queda una pregunta. ¿Qué se hace con una persona productiva, con un gran potencial, pero sin la motivación de hacer nada con ello? ¿Hasta qué punto puede la gerencia resolver esto, o cuánto depende de la persona misma?

“La pregunta real es si las personas que realmente producen están dispuestas a apoyar a aquellos que no tienen la energía, la habilidad o la disposición de producir. La historia nos dice que esto no suele ser el caso, y por eso aconsejamos a nuestros clientes que todo su personal debe haber demostrado disposición a trabajar y obtener resultados ANTES de ser contratados en sus compañías.”

Siempre manténte motivado por lo que haces, ya que creemos que esto hace motivar a otros mucho más fácil. ■

This issue is all about Production. What do you think – Is the production key to your expansion of your business? Do you need to measure production of employees? What could happen if you don`t do it? You will find answers in this issue. We hope the information will be useful for your business.

En Performia, hemos visto consistentemente  la importancia de evaluar a fondo la productividad en cualquier momento o donde quiera que usted contrate.

Este es realmente el único factor más importante, y si logra manejar esto para hacerlo bien, resolverá una gran parte de la “ecuación de contratación”. Si observa a toda la gente que ha contratado exitosamente, ?No es verdad que, con esos invididuos que ya han sido productivos en el pasado,  no le tomó mucho tiempo realmente ver y experimentar que su compañía recibió verdadera ayuda?

No estoy diciendo que este sea el único criterio de contratación pero es uno muy, muy básico. Si la productividad está “faltante”, usted está normalmente metiéndose en algunos problemas muy reales.

Arreglar la no-productividad o baja-productividad en la gente existente no es una tarea fácil, pero ciertamente puede lograrlo si usted es muy persistente y tiene suficiente habilidad. Sin embargo, lo que es un poco sorprendente es que normalmente es muchísimo más simple incrementar la producción de aquellos que ya están logrando muchas cosas hechas.

En esta emisión de EQUIPOS, observaremos más de cerca la tremenda importancia de la PRODUCTIVIDAD en la contratación.

Al reclutar gente nueva hay un factor que usted tiene que establecer firmemente antes de decidir con seguridad traer a una nueva persona a bordo.

¿Récord de producción?

El primer y con mucho, el factor más importante en la contratación es establecer y entender el RECORD DE PRODUCCIÓN de un candidato.

Un “producto” se puede definir como el resultado final valioso de un esfuerzo dirigido para completar un artículo o actividad. Y el hecho de que realmente está completado, es valioso, funciona y no necesita más atenciones son todos los atributos de un producto. Usted compra una máquina de perforación, y cuando llega a casa para usarlo se da cuenta de que el taladro no es estable, sino que vibra mucho y hace casi imposible la perforación. Esa máquina simplemente no era un buen producto. Necesita más atención antes de que pueda convertirse en uno. Entregar cosas que están totalmente funcionando y completas es la responsabilidad clave de los líderes. Lo mismo es cierto para todo el personal que tiene. Se supone que todos y cada uno de los miembros de su organización ofrecen valor a través de la entrega de “productos”.

Definición de un producto

Un producto, para ser llamado “producto”, no tiene que ser un objeto físico; también podría ser la completación de un servicio. En la sociedad actual, tenemos, de hecho, una tendencia a desarrollar y entregar cada vez más productos que son servicios asistidos personalmente o por una máquina. Estos podrían ser ventanas limpias, dientes reparados, una asesoría que resulta en un plan de negocios adecuado y viable, acceso a Internet, etc.  Todos estos son productos en el sentido de la palabra que estamos usando aquí. Y también deben ser necesarios y requeridos. La entrega de los productos de una empresa es la única razón de su existencia.

Comprender los productos de su empresa es vital

Esto puede sonar demasiado simple e innecesario para mencionar, pero, si este concepto de producto no se entiende completamente y se aplica tanto a la gerencia como al personal, no será tan exitoso como potencialmente podría ser en la contratación. Es vital no sólo entender qué diferentes productos tiene su organización, sino también qué productos se supone que cada uno de sus miembros del personal debe entregar, si desea obtener todos los beneficios de este sistema de contratación.

Para entregar una gran cantidad de productos con alta calidad y suficiente volumen requiere personal que esté dispuesto, capacitado e interesado lo suficiente para hacerlo realidad. Y es por eso que lo ideal es tener una verificación del registro de producción de cada persona que alguna vez tiene la intención de contratar, o al menos investigar el área cuidadosamente para los nuevos candidatos.

Permanecer en la empresa por un período largo de tiempo

El segundo prerrequisito que necesita considerar es que está lidiando con una persona que es capaz y dispuesta de PERMANECER EN LA EMPRESA por un período de tiempo razonable.  Desafortunadamente, existen muchas personas que cambian de puestos y empresas tan pronto se les ofrece más dinero en otro lugar, o que se van cuando sucede algún problema inesperado, o que simplemente carecen de persistencia.

Para establecer cuáles son las posibilidades de que un candidato esté dispuesto y capaz de permanecer por un periodo largo, tendrá que mirar un par de factores.  Uno es el antecedente del candidato con respecto a la duración del empleo con empleadores anteriores, y el otro es la personalidad.  Ciertas personalidades son muy definidas acerca de querer aprender un trabajo a fondo para luego experimentar la satisfacción de tener total certeza en cómo hacer el trabajo, y por lo tanto tienen poco o ningún impulso de cambiar sólo para entrar en algo nuevo.  Otros están principalmente interesados en nuevos niveles del mismo trabajo o un trabajo muy similar, mientras que otras personas se aburren cuando sienten que” lo saben todo” y por lo tanto prefieren cambiar y participar en un desafío completamente nuevo o diferente.  Esta es un área donde las pruebas de personalidad de Performia realmente pueden proporcionar información vital sobre lo que puede hacer para tratar con el personal individualmente, con el fin de aumentar las posibilidades de mantenerlos por más tiempo.

Funcionamiento dentro de un grupo

La tercera área que debe considerar antes de tomar su decisión final de contratación es evaluar la capacidad de la persona para funcionar dentro de un grupo y, por lo tanto, la capacidad de crear relaciones decentes y duraderas con otras personas.  A veces, (raramente, sin embargo) encontrará una persona que es realmente productiva mientras trabaja sola, pero tiene un problema de cooperación con otros hasta tal punto que arruina la productividad general del grupo.  Si es así, se convierte en un reclutamiento negativo, o, en otras palabras, una persona que no debe contratar.  Nosotros, en Performia, consideramos vital entender este último factor antes de tomar la decisión de contratación.

Conocimiento sobre la personalidad de una persona

Es un hecho que cuanto más conocimiento tenga sobre la personalidad de una persona (tanto positiva como negativa), más fácil será para usted asumir la responsabilidad de utilizar a esa persona correctamente, y así asegurarse de que la empresa aproveche sus habilidades, mientras que evita poner a esa persona en situaciones donde sus debilidades serán “visibles, evidentes”.  Por lo tanto, idealmente, debe tener suficiente información para que usted como administrador, pueda predecir posibles escenarios negativos donde la producción podría perjudicarse y, en su lugar, crear posibles soluciones tanto para el individuo en cuestión como para el grupo.  De hecho, tales escenarios deben y pueden reducirse y eliminarse idealmente.  Cuanto más sepa acerca de las áreas fuertes y débiles de una persona, mejor podrá asumir la responsabilidad y asegurarse de que las cosas vayan bien para la empresa, así como para usted y el nuevo empleado.

La peor combinación

La peor combinación de estos tres factores es, naturalmente, una persona que no se desempeña bien ni es productiva, y que tiene grandes problemas para cooperar con los demás, pero que con seguridad se quedará y nunca se irá. Desafortunadamente, esta es la realidad con la que usted como gerente a veces se encontrará.

Atrayendo a las personas adecuadas

Performia se especializa en educar a los empresarios de todo el mundo, no solo en cómo detectar y contratar a esas personas de alta calidad, productivas, leales y cooperativas que pueden ayudar a que su negocio crezca, sino también en lo que necesita hacer para convencer realmente a ese tipo de personas para aplicar a su empresa.

Ciertamente, hay más criterios que pueden y deben considerarse, pero normalmente son subsecciones de las tres áreas anteriores. Por ejemplo, el nivel de habilidad técnica. En algunos trabajos, ese es el punto más crítico a tener en cuenta, para garantizar la posibilidad de cualquier productividad. Un ejemplo de esto podría ser la programación informática avanzada. Para tener la más mínima posibilidad de ser productivo en ese rol, normalmente necesita de experiencia bastante exitosa. ¿Cuánto tiempo le toma a una persona con poco o ningún conocimiento sobre programación poder realmente funcionar y, por lo tanto, contribuir individualmente en un nivel realmente alto en una posición de programación avanzada? La mayoría de nosotros sabemos que podría llevar años. Y sin esa experiencia especializada, realmente no importa cuán social, servicial y racional sea la persona en general.

A veces vemos empresas que tienen a sus programadores ubicados en un área de alta seguridad de las instalaciones, y a menudo no vemos a mucha de esa gente durante el horario de trabajo común. Aun así, podrían ser una de las claves del éxito de toda la operación. Sus personalidades a menudo no son “ideales” y es posible que no desee que hablen directamente con sus clientes. Sin embargo, para encontrar lo que necesita ser reparado y corregido dentro de su sistema, ellos pueden ser de importancia vital.

No obstante, nuestra necesidad de encontrar resultados valiosos reales producidos en el pasado nunca se reduce a alguien que tiene algún “conocimiento especializado”, porque si ese conocimiento realmente no ha resultado en valor y producción hasta el momento, es muy poco probable que suceda en el futuro. Usted, al menos debe saber que está asumiendo un riesgo enorme cuando contrata en base a la esperanza – lo cual simplemente no se recomienda- en lugar de hacerlo basado en hechos observables y resultados comprobados.

Mårten Runow
Fundador de Performia Internacional