Posts by: infoadmin

Cómo preparar

   |   By  |  0 Comments

Durante mis más de 30 años de experiencia en el reclutamiento de personal nuevo, he notado lo importante que puede ser la entrevista si se desea un proceso de reclutamiento realmente exitoso.  Daré aquí algunos consejos sobre cómo prepararse para una entrevista con los candidatos.

Preparación:

  1. Lea el CV del candidato para tener una idea rápida de en qué se ha centrado su candidato/a en su carrera laboral.
  2. Esté preparado para tomar notas y hacer eso, y simplemente eso, a lo largo de la entrevista.
  3. Anote todas las preguntas que pueda tener al leer el CV.  Estas preguntas pueden ser un buen calentamiento para que el candidato se sienta cómodo, y también demuestra que usted tiene un interés activo en esta persona en particular.
  4. Cuando llegue el candidato, prepárese para hacer las cosas cómodas para él o ella. Ofrezca algo de beber, demuestre respeto y decida prestar toda su atención a este individuo. Ninguna empresa puede permitirse malos modales en sus líneas de contratación. Las relaciones públicas y el boca en boca sobre su empresa dependen de ésto en cierta medida. Tenga algo para escribir las respuestas del candidato. Prepárese para tomar notas.
  5. Decida concentrarse en tener una idea clara y real de la producción pasada del candidato y estar dispuesto a hacer preguntas “tontas” en caso de que usted no entienda algo.

Entrevista:

  1. Tenga en cuenta que cualquier candidato, sea bueno o no, se ha tomado el tiempo de enviarle una solicitud y viajar a su oficina, y eso exige un poco de respeto, sin importar lo que pase. Solo porque hay pocos trabajos disponibles en este momento y muchos solicitantes, no hay razón para volverse arrogante.  Dentro de un año, la situación podría revertirse.  Repito: es mucho mejor tratar a todos los candidatos de una manera muy respetuosa.
  2. Observe cuidadosamente al candidato y esté interesado en lo que el candidato está hablando; asegúrese de comprender lo que dice y acuse de recibo a cada respuesta después de haberla comprendido.
  3. Descubra cuál fue la razón principal para postularse a este puesto. (¿Fue un interés personal o la necesidad de hacer o aprender algo nuevo, la necesidad de ganar más dinero o alguna otra razón, o es una combinación de diferentes factores?)
  4. Déle al candidato una orientación rápida sobre su empresa y posición para la que está contratando y pregúntele al candidato si tiene alguna pregunta hasta el momento.
  5. Haga algunas preguntas directas con respecto a su situación laboral actual.  Sea curioso e interesado y concéntrese en conocer su producción. Lo que contribuyó, cuánto y en qué momento, y quién podría confirmarlo.
  6. Evite el uso de preguntas que dirijan al candidato a una respuesta esperada como: “Estamos buscando a alguien que sea rápido, efectivo y orientado al servicio. ¿Cómo te describes?”
  7. Si alguna pregunta le viene a la mente o comienza a darse cuenta de algo relacionado con el candidato durante la entrevista, solo pregúntele al respecto.  Por ejemplo: si el candidato está nervioso hasta el punto en que lo nota, pregúntele “¿está nervioso?”; esto debería ayudar a aliviar la tensión, y el candidato no centrará su atención en si usted ha notado o no su nerviosismo.
  8. Si ha realizado una prueba y ya tiene los resultados de la prueba, definitivamente puede hacer preguntas basadas en esa información. En el entrenamiento de contratación de Performia, puede encontrar muchos consejos sobre cómo hacerlo de manera efectiva.
  9. Mantenga una actitud amistosa pero profesional durante toda la entrevista, y si dice que se pondrá en contacto con él con alguna información, asegúrese de cumplir esa promesa.

 

Antes de tomar una decisión, enfóquese en lo que es importante

   |   By  |  0 Comments

Es importante tener en cuenta los resultados anteriores de un candidato antes de decidir contratarlo. El hecho de que un candidato haya producido antes y pueda probarlo es MUY valioso para evitar errores graves de contratación. Esto no significa que una persona anteriormente productiva no pueda convertirse en un fracaso en una nueva posición PERO, y esto es importante, normalmente está tan interesado como usted en resolver una situación, y rara vez experimentará complicaciones en caso de que necesite terminar la relación laboral.

¿Quién quiere conseguir un delantero para un equipo de fútbol que nunca ha metido un gol? ¿Quién quiere contratar a un director de un departamento de ventas que nunca haya aumentado las ventas de un grupo en ninguna área? ¿O quién contrataría a un director de fabricación que nunca comenzó o aumentó la producción de manera estable en ninguna parte? Aunque la mayoría de las personas está de acuerdo en que es importante saber sobre la producción pasada, muchos gerentes y ejecutivos firman contratos de trabajo sin siquiera mirar o verificar los resultados pasados dados por los candidatos. Esto podría conducir a errores MUY caros y completamente innecesarios.

Las áreas a las que se debe prestar atención durante el proceso de contratación incluyen:

 

Aspectos Positivos:

  • El candidato no tiene problemas para demostrar su alta producción en trabajos anteriores.
  • El candidato puede demostrar que sus resultados en trabajos anteriores fueron superiores al promedio.
  • La producción aumentó a lo largo de los años y, si esto no siempre fue así, el candidato puede hablar sobre ello y contarle lo que sucedió cuando se redujo.
  • El candidato se encontraba en una situación difícil y logró resolverlo.
  • No hay “agujeros” en el CV del candidato que no puedan explicarse fácilmente.
  • El candidato mostró un claro interés en la parte de la entrevista relacionada con la producción y los resultados.
  • El candidato no tiene el más mínimo problema para darle información de contacto de personas que deberían conocer su nivel de producción.

 

Aspectos Negativos:

  • El candidato no puede o, peor aún, no está dispuesto a proporcionar los datos de producción de un trabajo anterior.
  • Hubo una falta obvia de resultados o creación de valor en trabajos anteriores.
  • La producción fue disminuyendo a través de los años. El candidato no parece pensar que eso haya sido un problema.
  • El candidato tiene un gran problema para definir qué resultados valiosos produjo logró en sus trabajos anteriores.
  • El candidato no parece haber resuelto ninguna situación difícil.
  • Hay “agujeros” en el CV del candidato que no se pueden explicar de una manera simple. Que un candidato no haya tenido éxito en uno de sus trabajos anteriores no necesariamente lo descalifica.
  • El candidato mostró muy poco interés en la parte de la entrevista relacionada con la producción y los resultados.
  • El candidato duda al momento de dar la información de contacto de su antiguo empleador como referencia.

 

Recomendación de Performia: Al tomar la decisión de contratar o no a alguien, le recomendamos que se concentre en las declaraciones mencionadas anteriormente. Haga esto hasta que esté seguro. Y si esto es muy complicado, dése cuenta de que esto es un mal indicador en sí mismo, descarte a ese candidato y busque otro.

Linda Steele & Steve Hansen: Si usted tiene personal productivo, honesto y leal, puede entrenarlos en cualquier cosa que necesite

   |   By  |  0 Comments

Linda y Steve se conocieron en 1997, en un restaurante de cadena australiano llamado “River Rooster” que posteriormente cambió su nombre a “CHOOKS fresh and tasty”. Steve era el dueño de la marca y estaba trabajando en el crecimiento de una nueva franquicia, y Linda comenzó a ayudarle con su experiencia en publicidad y mercadeo. Rápidamente Linda se unió a la empresa como Gerente General, hasta que Steve vendió su cadena de 43 tiendas en 2010. Durante este tiempo, Linda fue premiada con el Premio Australiano para Mujeres Franquiciatarias en el Oeste de Australia, en los años 2006, 2007, 2008 y 2012. Steve fue el presidente de la sección Occidental del Consejo de Franquicias de Australia entre 2003 y 2008, y tanto Linda como Steve han sido miembros estatales del comité del Consejo Australiano de Franquicias por muchos años.

Hoy en día son socios a tiempo completo en la compañía de Consultoría Administrativa Think DONE. Steve es el “Rey de la Estrategia “, y Linda es la “Reina de la Eficiencia “. ¿Y qué hacen? Ayudan a ejecutivos a que se lleven a cabo las cosas. Aquí presentamos la entrevista con Linda y Steve.

Linda, ¿podrías brindarme un resumen de tu compañía, y qué haces?

DONE (Hecho) es la palabra más poderosa del universo, y todo lo que hemos desarrollado, ha sido alrededor de esta palabra singular. Cuando comenzamos a hacer consultoría, nos llamábamos “Think BIG“(“Piensa en grande“, o “piensa grande“); pero, no todos quieren ser grandes- quieren ser sólidos y quieren lograr cosas, así que cambiamos nuestro nombre para reflejar mejor nuestra filosofía.

Nuestra empresa ayuda a otras empresas a volverse más eficientes desde un punto de vista de organización. Les ayudamos a pensar estratégica y tácticamente, respecto a todas las cosas pequeñas que hay que hacer. También nos especializamos en franquicias.

Steve, ¿qué crees que hace único a Think DONE? ¿Qué ofrecen a sus clientes que otras compañías no ofrecen?

Lo que veo en todas las compañías es que hay dos cosas que faltan o que no se hacen tan bien como podrían estar hechas. Es que no hacen planificación o es ilógica, y la mala estructura organizacional   que frecuentemente resulta en una incapacidad para ejecutar por completo los planes.

Dicen que el reto es el fracaso para implementar cualquier plan que hubiera, sea cual sea. Los consultores suelen decir que esto es problema del empresario, y nosotros decimos que esto es problema del consultor. Lo que hacemos nosotros es identificar el problema de ese momento y qué se necesita, y a la vez, qué se necesita a largo plazo, y luego nos aseguramos que nuestros clientes logren lo que necesitan.

Steve and
Linda with the
fabulous CHOOKS
management
team, working
through their
weekly plans.

 

Steve, ¿cuáles son algunos de los mayores retos que tienen los propietarios de empresas, según tu experiencia trabajando con ellos en Think DONE?

En la mayoría de casos el mayor reto y problema son los mismos propietarios. Ellos tienden a hacer lo que ya conocen y les gusta. Dicen que el mayor reto es la gente y sus problemas. A menudo dicen que lo que necesitan es mejores finanzas, o que el problema es que no pueden obtener un préstamo, o que no encuentran a la gente adecuada. Todos estos surgen cuando la gente no tiene implementados los sistemas y procedimientos para saber qué es lo que realmente están buscando.

No tienen a su organización de tal forma que les permita saber qué es lo que necesitan. Entonces, siempre va de vuelta primero al propietario de la empresa y a su comprensión de que no saben. También tienden a tomar decisiones reactivas, cuando las decisiones necesitan ser comerciales y proactivas.

Linda, ¿cuántos colaboradores tenían en su empresa cuando comenzaron a trabajar con Performia en CHOOKS fresh &tasty, y cuántos habían en su último año allí?

Comenzamos a trabajar con Performia en 2006. Teníamos 19 tiendas y 300 personas contratadas. Para el 2010, al momento de vender la empresa, teníamos 39 tiendas, más 4 tiendas en construcción para hacer un total de 43.  Teníamos aproximadamente 700 personas contratadas en ese punto.

Steve, ¿cuál fue tu primera experiencia trabajando con Performia?

Lo primero que hice fue hacerme una prueba de Performia yo mismo. Todos pensamos que somos mejores de lo que somos.  Noté algunas de las cuestiones mencionadas y fui capaz de mejorarlas con entrenamiento.  Disfruté el entrenamiento y pude relacionarme con ello.

Antes de que comenzaran a trabajar con Performia, ¿qué problemas tenían en cuanto a su personal?

Teníamos grandes problemas con nuestros franquiciados. Estábamos aceptando franquiciatarios que eran buenas personas, pero no sabíamos cómo administrarlas. Algunas personas no eran buenas manejando franquicias. Algunas simplemente no estaban hechas para gerenciar un negocio en general. En esos primeros días aceptábamos trabajar con personas porque pensábamos que podríamos llevarlos bien…. Si tenían buen corazón, los tomábamos en cuenta, pero no es así como se hacen franquicias. Aprendimos por las malas.

Linda, ¿fue difícil encontrar personas productivas para CHOOKS fresh & tasty?

Fue difícil encontrar a los franquiciatarios adecuados. No buscábamos simplemente personas que supieran cocinar pollo. Buscábamos personas que pudiéramos entrenar para que cuidaran su equipo. La búsqueda de franquiciatarios fue la razón por la que comenzamos a entrenarnos en Performia.

Linda, la compañía tuvo un crecimiento significativo. ¿Qué crees que está detrás de su éxito?

Teníamos un equipo fantástico en la oficina central. El equipo que teníamos era muy cohesivo, trabajaban juntos, y todos estábamos en la misma página. Cuando vendimos la compañía en 2010, nadie había salido de la empresa en 2 años. La retención de colaboradores era muy alta.   Obviamente, esto fue por las elecciones que hicimos al usar Performia y al entrenamiento que lo acompañaba. También teníamos un grupo de franquiciatarios geniales.

Steve, ¿antes de que comenzaras a trabajar con Performia, qué problemas encontrabas en el área de personal?

Cuando tenía 5 tiendas y 120 empleados, yo era poderoso como franquicia. La razón por la que pasé a ser franquiciador fue porque había personas que querían usar mi marca.  Tuvimos la idea de abrir 15 tiendas franquiciadas, pero cometimos todos los errores posibles. Tuvimos 15 desastres. Incluso después de haberme entrenado en el sistema Performia, ignoré las recomendaciones en tres casos, y esas 3 decisiones me costaron un millón de dólares. Pensé que estaba siendo amable con alguien. Pensé que podría ayudarlos, cambiarlos. Hice eso tres veces.

Linda, ¿el medir la productividad en la empresa ha cambiado las interacciones dentro del equipo?

Puede ser completamente fantástico. La gente productiva lo ama; les da ese nuevo reto. Hacia arriba es bueno, hacia abajo no es bueno, y quieren que esa gráfica suba. Cuando entienden que se trata de lograr incrementar la producción, producen más, comienzan a jugar el juego, y comienzan a ser un equipo.

Linda, ¿cuál crees que es la mayor ventaja de utilizar el chequeo de Productividad?

La certeza de que la persona entiende lo que es la productividad, y que es capaz de jugar el juego para mejorar y tener éxito.

Puedes imaginar contratar personal sin revisar su productividad, o sin medirla?

SH: Ni siquiera lo consideraría. No contrataríamos a nadie sin una buena evaluación, y sin saber si saben y entienden lo que es la producción, incentivos, premios y penalizaciones basadas en productividad.

LS: No puedo pensar en ninguna otra forma de hacerlo.  He visto a algunos clientes contratar de maneras muy inusuales. Es una pérdida de tiempo y una pérdida de energía personal. Entregas tu corazón y alma en alguien y crees que será fantástico.  Performia puede entregarte esa información tan valiosa, te deja conocer el verdadero “color” de cualquier empleado antes de ser contratado o entrevistado.

¿Recomendarían evaluar y medir la productividad a otros? ¿Por qué?

LS: Claro que sí. Te ahorra tiempo, dinero y decepciones. Tienes muchas mejores cosas que hacer con todos tus recursos en vez de invertirlos en un candidato tal vez/promedio.

SH: ¡Sí! Los negocios necesitan personal bueno, leal y honesto que sea ético. Si tienes esto, puedes entrenarlas en conocimiento que puede faltarles. Cuando contratas de esta forma, tus valores y cultura permean todo el negocio.

Emanuela Wasinski: Al medir productividad somos transparentes, y es por eso por lo que podemos trabajar tan bien juntos

   |   By  |  0 Comments

Su puesto comenzó en Servicio al Cliente y Administración del Centro de Contacto.  Luego pasó a liderar la división de Operaciones y, actualmente, es la Jefe de Talento y Control de Calidad. Ella deseaba asumir ese rol porque le apasionaba ver a la gente crecer y desarrollarse. ¿Por qué son tan exitosas Emanuela Wasinski e imei, una gran empresa australiana de tecnología de comunicaciones? Descúbralo aquí.

¿Cómo es imei única para sus clientes? ¿Qué ofrece a otras empresas que otros no ofrecen?

Nuestro nicho es la inteligencia móvil, la conectividad, la seguridad y la administración, y tenemos tres características únicas: un servicio al cliente excepcional comprobado, pruebas de que organizaciones en los países más conscientes de la seguridad pueden confiar en nosotros, y tenemos habilidades de inteligencia, conectividad, seguridad y administración profesional.

¿Cuántas personas trabajaban ahí cuando usted comenzó, y cuantas trabajan ahora?

La compañía ha pasado por un período de evolución y cambio, comenzando inicialmente en el segundo dormitorio de Tim, por sí solo, en el año 2000, a 30 personas cuando yo comencé en el 2011, y a 70 empleados en el 2019.

 

Emanuela is going through
a Performia Assessment with
a manager for a candidate
who was interviewed for
the manager‘s team.

 

 

Antes de que usted comenzara a trabajar con Performia, ¿qué problemas tenía con respecto al personal?

Cuando hemos tenido problemas con desempeño, siempre revisamos de nuevo su evaluación de Performia. Cuando revisamos a estos individuos, notamos que ellos nunca pasaron por el proceso de Performia. No habían realizado la evaluación y nunca habían pasado por el mismo proceso. Tenía sentido el por qué no habían funcionado.

¿Así que eso cambió después de que comenzaron a trabajar con Performia?

La evaluación de Performia siempre ha sido muy exitosa para nosotros. Funciona muy bien. Los resultados de las evaluaciones nos dan la guía para saber si debemos continuar con alguien, y también nos ayuda en la creación de preguntas para una segunda entrevista, donde podemos revisar con mayor profundidad la productividad. También utilizamos la información para nuestro chequeo de referencias.

¿Al medir la productividad en su empresa han cambiado las relaciones en el equipo?

Sí. Vuelve a todo el mundo responsable. Les da metas a todos – especialmente a nuestro equipo de servicio al cliente, quienes reciben un bono mensual basado en estadísticas y productividad. Les da visibilidad. También compartimos estadísticas con todos en la empresa. Todo el mundo ve para donde vamos y todos trabajan en un mismo sentido. Somos muy transparentes y es por eso que trabajamos tan bien juntos.

¿Cuál es la mayor ventaja de utilizar la prueba de productividad?

Existen múltiples ventajas. La más grande es que provee muy buena visión de qué tan productiva será la persona en el futuro, que tan efectiva puede ser, y si es la persona correcta para el rol para el cual le estamos contratando.

¿Puede imaginarse contratando personal sin revisar la productividad o sin medirla?

Definitivamente no. Ahora que la utilizamos, es como si, ¿cómo es que contratábamos antes? Es la primera cosa en la que pensamos. No tendría sentido contratar sin revisar esto primero.

¿Recomendaría revisar y medir la productividad a otros? ¿Por qué?

Si, definitivamente, se ahorran tiempo y dinero. Después de todo, la productividad y rentabilidad de una empresa dependen de la calidad de sus trabajadores, así que, al asegurarse de tener las herramientas correctas, como, por ejemplo, Performia, estoy segura de que podemos contratar el mejor talento.

La teoría es genial, pero ¿cómo funciona en la vida real?

   |   By  |  0 Comments

Podemos encontrar en Internet, en periódicos y revistas, muchos artículos e informes sobre producción y productividad. Pero ¿Cómo conectar la producción directamente con sus empleados? ¿Debería medirse su trabajo o no? En caso afirmativo, ¿Contribuirá a la producción general de la empresa o no? ¿Le ayudará a tener un mejor equipo? Decidimos preguntar a nuestros clientes en Eslovaquia cómo ven esto y en qué les ayuda.

  1. ¿Miden la producción individual de cada trabajador en su empresa? ¿Cuál es la mayor ventaja de conocer la producción personal de cada trabajador?
  2. ¿Encontró alguna situación en la que no midió la producción, y cuál fue la diferencia?

© L. Pazderová

 

Nombre: Gerente Ľudmila Pazderová
Posición: Gerente Recursos Humanos
Compañía: CDCP SR a.s. Slovakia

Miden la producción individual de los trabajadores por medio de estadísticas, lo cual cambia el cumplimiento de los objetivos determinados y la producción de la empresa. Cada empleado tiene, dentro de su descripción de puesto, el resultado final del trabajo definido directamente. La gerencia establece los objetivos y estándares para las divisiones, así como para toda la empresa, y monitorea regularmente su cumplimiento a través de indicadores clave en los gráficos.

  1. La mayor ventaja es la capacidad de la administración para responder de inmediato a las fluctuaciones en la eficiencia y el adoptar medidas flexibles. Pero hay muchas otras ventajas:
    ■ Clara visión general de si los productos del trabajo y del empleado están subiendo o bajando. De antemano, esto indica si la empresa se está expandiendo, estancando o contrayendo.
    ■ Conexión directa a un sistema de recompensas, que influye considerablemente en la motivación
    ■ Mejor medición de la efectividad, es decir, si los resultados corresponden a la cantidad de esfuerzo para el trabajo y si la carga de trabajo corresponde con los requerimientos establecidos.
    ■ Cualquier persona sensata disfruta de la automotivación.
    ■ La cuantificación visual de los resultados (estadísticas, gráfico) es como un escudo que un empleado puede usar como argumento cuando discute con sus superiores sobre su producción. Sin supuestos, solo hechos.
  2. Sí, podemos ver la diferencia. Es similar a conducir un automóvil sin el tablero de instrumentos. Es posible conducirlo, pero no sabemos si el motor está sobrecalentado, o si tiene suficiente gasolina, o si se encuentra dentro del límite de velocidad o no. Antes, teníamos problemas para identificar puntos débiles y fuertes en nuestros procesos. No podíamos tomar decisiones de manera rápida y efectiva, y teníamos problemas para recuperarnos de las pérdidas a largo plazo. Después de implementar varias decisiones importantes, incluyendo la medición de la producción, demostramos más de 5 años de ganancias y nos colocamos en buenas condiciones.

 

© M. Holenda

Nombre: Ing. Martin Holenda
Posicioón: Director Ejecutivo
Compañía: Proreco, Slovakia

En la empresa miden la producción individual mediante la asignación de estadísticas personales a cada empleado.

  1. La ventaja principal es que tenemos datos reales sobre la producción de nuestros empleados, departamentos y toda la compañía, y podemos determinar exactamente la condición en la que nos encontramos actualmente. Debido a las estadísticas, tenemos a nuestra compañía bajo control. La otra ventaja es que cuando queremos motivar y recompensar a nuestros empleados, una parte del salario está relacionada con sus estadísticas personales y, por lo tanto, con la producción real.
  2. La situación, antes de implementar las estadísticas, era un poco desenfrenada; estábamos tomando decisiones basadas en adivinar en lugar de basarnos en los hechos reales. Por supuesto, teníamos los datos sobre la producción, pero solo los datos generales, basados ​​principalmente en nuestra propia producción, contabilidad o récord de ventas. Determinar la tendencia fue extenuante porque tuvimos que obtener la información de varias fuentes, procesarla y evaluarla. Ahora lo tenemos más rápido, y los datos son fáciles de obtener y, por lo tanto, las decisiones se toman con mayor rapidez.

 

© L. Antalikova Archive

Nombre: Lucia Antalikova
Posición: Propietaria
Compañía: ANT, Slovakia

Son una empresa comercial por lo que la producción en ventas es muy fácil de medir. Si la producción general no sigue los objetivos, inmediatamente ven qué empleado tiene un problema para alcanzar su objetivo y qué está causando que toda la empresa se atrase.

  1. La mayor ventaja de conocer cada producción personal individual es que puedo ver si el empleado está manejando su trabajo o no. Ya sea que esté contribuyendo o sea una carga para la empresa. Muchas veces, la producción es la razón por la cual la persona fue contratada para ese trabajo, por lo tanto, la compañía debe monitorear su inversión en esta persona. Monitoreamos los ingresos por inversiones en los mercados de capitales / mercados de valores, entonces, ¿Por qué no lo haríamos con los empleados? Por un lado, podemos ver si la persona es un activo y, por otro lado, podemos monitorear su potencial. En nuestra empresa, tenemos una presión natural sobre la producción, porque en una empresa pequeña una posición está muy cerca a otra, y las personas se “persiguen” unas a otras cuando alguien se demora en entregar su producto. Nos aseguramos estrictamente de que se cumplan los objetivos de ventas en nuestra empresa, lo que también crea una presión natural para cumplir con los planes individuales.
  2. Hemos medido la producción individual durante mucho tiempo y yo, personalmente, no recuerdo un momento en que no lo hicimos. Podría imaginar que algunas empresas operan sin hacer esto, y podría suponer que en las empresas más grandes no tienen la capacidad suficiente para medir la producción de cada individuo. Tal situación podría tener dos efectos: o hay una persona que se mantiene en el puesto que no es capaz y nadie lo nota, o hay una persona muy capaz, pero como nadie mide su producción, pasa desapercibido si está produciendo mucho o poco. El no medir la producción podría desalentar a las personas productivas, y para las personas no productivas sería conveniente. Nuestro camino bien recorrido viene de comenzar a medir la producción de cada individuo, y continuaremos con los grupos, hasta completar toda la empresa. Nuestro sistema de recompensas también se basa en la producción.

La primera impresión es pocas veces la más importante

   |   By  |  0 Comments

Sin embargo, predecir la impresión futura es la clave del éxito en la contratación.

Algunos reclutadores prestan mucha atención a la primera impresión que tienen de un candidato.  A veces eso podría ser un gran error.  Esto no significa que la primera impresión no sea importante, pero a veces está sobrevalorada.

Tal vez cuando conoció a su esposo o esposa se enamoró de inmediato y, luego se casó, y todo funcionó fantásticamente bien y ha vivido feliz desde entonces. O bien, podría haber conocido a una persona por mucho tiempo y, un día, terminó enamorándose de esta persona que conociá desde hace mucho.

Sin haber realizado una investigación tan exhaustiva sobre el asunto, he concluido que la mayoría de las veces, los matrimonios o las relaciones que se forman rápidamente basándose en una muy buena primera impresión, parecen ser frecuentemente más de corta duración que no. Lo mismo sucede en las ventas.  Es posible que haya conocido a un vendedor que le causó una primera impresión fantástica, pero que a medida que lo fue conociendo, usted se volvió menos asombrado mientras más lo conocía. Esto no significa que la primera impresión nunca es vital.  Realmente puede serlo. En algunos trabajos, simplemente no tendrá una segunda oportunidad si no causó una buena impresión en la primera reunión. Entonces, sí, la primera impresión  puede ser extremadamente importante en ciertos trabajos y situaciones. Pero como recrutador,

debería estar más preocupado con la quinta o incluso cincuentava impresión cuando quiere reclutar para construir un equipo verdadero y productivo.  Al mirar esto, piense en un muy buen amigo suyo que cuando lo conoció la primera vez no era muy ext

rovertido o no era bueno en “relaciones públicas“, pero luego comenzó a “ganárselo“ y lo fue impresionando más y más conforme lo fue tratando. En las contrataciones, a menudo es mejor este segundo escenario.  Algunas personas no son para nada buenas en generar una primera impresión asombrosa, y a menudo lo saben. Por lo tanto, tienden a odiar las situaciones en las que la primera impresión se considera “todo”, y desafortunadamente, el reclutamiento es un área en la que a menudo se considera “muy importante” dar una gran primera impresión.

Ahora, debe comprender que hay personas que ofrecen una excelente primera impresión y la décima impresión sigue siendo igual de buena o incluso mejor. También hay personas que dan una horrible primera impresión y después de 10 impresiones, vemos la misma horrible impresión. Pero, también están aquellos que no pueden causar una buena primera impresión, pero conforme más los vamos tratando más van mejorando. Esto nos deja con una idea simple: en la contratación, la primera impresión NO es súper importante a menos que el trabajo real requiera esa habilidad.

Muchas empresas descartan personas asombrosas simplemente porque prestan demasiada atención a la primera impresión. En la contratación, una buena primera impresión no compensa una décima impresión mala, a menos que sea una persona que trate casi exclusivamente con personas nuevas.

En algunos otros trabajos, la primera impresión es crucial, como en una recepción ocupada, algunos puestos gerenciales, un representante de relaciones públicas, en algunos trabajos de ventas, etc. Por lo tanto, en esos trabajos tenemos que considerar

lo que las personas recibirán y pensarán desde el primer contacto. Pero cuando se trata de personas con las que trabajará a lo largo del tiempo,  y con la que eventualmente se reunirá cientos de veces, la primera impresión rara vez es una buena guía para la decisión de contratación que debe tomar. Es por eso que reunirse con un candidato potencial varias veces le da la oportunidad de observar cómo cambia la impresión con el tiempo y con más reuniones.

Algunas personas bastante productivas tienen problemas para presentarse de manera agradable y con “buenas relaciones públicas”. Es por eso que pueden parecer que no están tan interesadas ​​cuando se les pide que se “presenten a sí mismas” o  describan “quién es”.

Candidatos a quienes no les importa la primera impresión:

  • A algunas personas no les importa la primera impresión. A menudo están un poco dispersas, impacientes y no les importa mucho los “detalles”, como una apariencia con ropa moderna o un comportamiento donde se muestren seguras de sí mismas.
  • Si algo es realmente importante, ellas lo hacen, pero definitivamente no son precisas en los detalles.
  • Sin embargo, en ocasiones estas personas pueden ser muy productivas en ciertas áreas.
  • No todos los factores tienen igual importancia. Cuando se trata de evaluar a las personas para la contratación, pocas cosas son tan importantes como el nivel de producción o capacidad de entrega de una persona. Es por eso que siempre debes preocuparte de la producción.

¿Por qué la producción es tan importante?

   |   By  |  0 Comments

El factor clave para hacer feliz a la gente en el trabajo

Anna Matusova, es copropietaria y cofundadora de Performia Eslovaquia. Su carrera profesional en el campo de los recursos humanos empezó en los noventas como Gerente de Recursos Humanos en Eurotel (actualmente Telecom) y después en McDonald’s. Durante sus 20 años de trabajo en Performia, ha entrevistado miles de candidatos, y al mismo tiempo, ha entrenado a dueños y gerentes en cuanto a nuevas perspectivas y métodos para construir un equipo profesionalmente. En consecuencia, decidimos preguntar por su punto de vista acerca de la productividad

He venido representando a Performia en Eslovaquia por más de 20 años ya. Tratamos de informar al actual mundo de los negocios sobre unos cuantos factores básicos que son parte de nuestra tecnología, y que son importantes no sólo cuando se hacen contrataciones sino también al construir un buen equipo.

Un dato específico y estable con el que siempre puede contar cuando trabaja con personal es la PRODUCCION. En otras palabras, LOS RESULTADOS de cualquier actividad.

Lo que usted necesita de los empleados es simplemente que el trabajo se haga. Si esto se lleva a cabo, evitará muchos problemas. Lo que digo podría sonar un poco duro, pero usted debería pagar a sus empleados de acuerdo a su productividad real.

Para entender mejor esto, es bueno ver el origen de la palabra PRODUCCIÓN. viene del Latín y consiste de dos partes: pro y ducere. (Pro-) es un prefijo que significa avanzar, mover algo hacia adelante. (Ducere) significa guiar o acarrear. Es sentido figurado, podríamos decir que un “producto” es algo que hacemos en algún lado tras bastidores, y sólo cuando estaba totalmente hecho se traía hacia adelante y se mostraba con orgullo en el mostrador. Vemos frecuentemente esto en restaurantes, en donde lo que obtenemos sobre la mesa no es nada más que el producto completado. Un producto es algo al cual no se le necesita adicionar o mejorar ninguna cosa.

Ya mencioné que a los empleados se les debería pagar por su producción real.

Si a un empleado se le está pagando por algo que  realmente no ha producido, con el tiempo las consecuencias serán una disminución en su disposición, responsabilidad y respeto por la empresa y  respeto por los directivos, desmejorando así la calidad de su trabajo, etc. Tal persona probablemente esparcirá su insatisfacción a otros en la empresa, y podría así continuar esparciéndose como una plaga. Eventualmente, incluso la gente que alguna vez estuvo de su parte empezará a resistirse y rebelarse.

El papel principal de un ejecutivo es realmente llevar a sus ejecutivos a la creación exitosa de un producto con alta calidad y en la cantidad que cumpla con los estándares de la empresa. Si usted quiere retener a la gente correcta, tiene que ser capaz de darles desafíos verdaderos en la forma de resultados alcanzables en el trabajo, los cuales entonces Ud. tiene que ser capaz de  verificarlos a la vez. El mejor índice para medir resultados es una estadística. Cada tipo de trabajo puede ser medido. Los resultados  existen o no.

Las estadísticas son un índice muy útil de producción y pueden ser usadas para hacer conclusiones y tomar decisiones que mejoren la empresa. Aunque el mundo no está dirigido por números, las estadísticas pueden mostrarnos si está bien dirigido.

¿Entonces, cómo se establece un sistema remunerativo?

Una de las posibles soluciones es preguntarse a sí mismo; “¿Por cuál cosa es que realmente le está pagando a sus empleados?”. El escenario ideal es si la paga verdaderamente refleja la producción de cada empleado específico.  Funciona mejor un sistema de recompensas basado en el resultado preciso, valioso y completo del trabajo realizado con buena calidad y producido por el empleado.  Esto se debe a que la producción y los resultados visibles le dan a la persona más deseos de mejorar.  Es la base para el crecimiento continuo de éxito en el trabajo, así como para tener un equipo fuerte y efectivo.

Estoy convencida de que lo que hay detrás de una alta producción es la motivación de la persona.  El empleado que no crea ni produce nada está luchando y no puede experimentar  felicidad a largo plazo.  Otorgue alegría por la producción, y realización a partir del trabajo, para los miembros de su equipo.

PHD Anna Matusova
Directora Ejecutiva Performia Slovakia

Trends (not only) in HR

   |   By  |  0 Comments

How does the measurement of a personality look around the world

In a situation where companies are putting a lot of effort into keeping skillful people, the subject of testing personality potential is getting more and more interest. The ability to understand people is suddenly becoming a top priority of companies. As we are known for our EXEC U-TEST, which examines personality in detail, we have decided to dedicate this section specifically to this test. And even though this could be a bit one-sided, you will learn some interesting information.


In this issue, we take a close look at the Czech Republic

Since 2004 we have had the unique opportunity of observing the development of the Czech people, especially those who work. With the help of our EXEC U-TEST, we evaluated the personalities of more than 120 000 people in the Czech Republic who were applying for jobs or were employed in Czech companies. Although the evaluation is always adjusted to the needs of a specific position, it also has a basic structure according to traits that enable us to see how the basic personality of the average Czech employee has developed. And we reached some positive conclusions.

The self-confidence level of Czech employees was very low in 2004. Although they had potential, very often they did not believe in their abilities, and did not start some projects mainly due to fear of failure. That situation has improved a lot, and in 2017 the average self-confidence of Czech people rose by 18 points (on a scale from -100 to +100) and is generally moving in a positive direction.

Another development is that, in comparison with the past, more and more people tend to value things other than just material goods. The overall interest in self-improvement, teamwork, relationships, etc. is rising.


How do Czech companies perceive the EXEC U-TEST?

As we have already mentioned above, we will talk mainly about the EXEC U-TEST here and, in light of that, we would also like to show you some results from an independent survey concerning this test.

Although some years ago the University of Oslo took a close look at the EXEC U-TEST and assessed the test’s reliability to be 89%, we were interested to know the viewpoint of our customers in the Czech Republic – those who work with this test on a daily basis as well as those who have seen it only once. To ensure accuracy, a survey was done by the independent agency STEM/MARK and, according to the results of this survey, more than two hundred of the people questioned assessed the validity of the EXEC U-TEST to be 80%.

“When I hired my first employee based on this test he was exactly as the EXEC U-TEST described him. I became convinced about the quality of the test, and we continue using it to this day.”
Pavel Liehman Jr. Executive Director of ProBovin s.r.o.

What we were most happy about is that the survey also showed that 96% of the people questioned would recommend the EXEC U-TEST to their friends from other companies.


How are we worldwide regarding planning?

We took a close look at the average values of each trait for the people tested in thirteen countries around the globe. We looked at the last 10 years of development regarding people’s ability to plan, look toward the future and have ambitions in general (the Stability trait in the EXEC U-TEST).

It is important to mention that we are dealing with average values, which differ for a number of tested people from country to country. However, we are talking about thousands of tests done overall per year – Sweden, Norway, Slovakia, Hungary – or even ten thousand or more tests done per year – Colombia, Russia, the Czech Republic.


We don’t dare draw any conclusion about what could cause those changes; however, notice the following:

  • The value of this trait has generally increased (while in 2007 the highest level was 67, ten years later it was 75).
  • Although Sweden has fallen from first to fifth place, the Scandinavian countries are still in the top when it comes to planning in general.
  • When it comes to planning and looking toward the future, Russia and Taiwan are still lagging behind the others, but regarding the number of improvement points they are in fourth place, with 11 points.


Speed and general use

According to users of the test, its biggest advantage lies in the speed of obtaining results as well as the possibility to use those results for different jobs.

“The tests fulfill our expectations. Other tests do not offer such clarity.”
Pavlina Peskova Vochalova Human Resources Manager at Asko a.s.


Saves time, money and nerves

The majority of the people questioned mentioned that the EXEC U-TEST helps them save time, money, frustration and stress.

“Saves us time, nerves and disappointment. Before we started to use it, I often asked myself, ‘What am I doing wrong that we cannot come to an agreement with a hired candidate?’ After I saw his test evaluation, within a few minutes everything was crystal clear to me.”
Pavel Mudra, co-owner of K2 Finance s.r.o.


Do you want to know more about the EXEC U-TEST?

Contact your local Performia office through www.performia.com

 

 

Árpád Vas: Thanks to the personality tests, people are like an “open book” for me

   |   By  |  0 Comments

In the work of Árpád Vas, you can see an example where the love of one’s profession is coupled with a love for people. Together with his son, he has already been running the family business with constant success for 25 years, and their biggest advantage over the competition is the approach of their staff. What is his viewpoint on personality testing?

To start, can you give us a short summary of the FAKTUM BÚTOR Kft. Company, along with its mission.

We are a company that produces furniture for children, and we make it specifically to meet children’s needs. Our products can be used by children, from newborn babies to 10- to 12-year-old kids. Our mission is to help parents get the best possible product for their money, to help children develop well, and to provide them with an ideal home environment. It always includes value for money, aesthetics and practicality. Most parents already realize that children cannot grow up among furniture designed for adults.

Does the job strongly demand that you must have not only people who produce furniture but also those who understand the mission, as it is not only wood and screws?

Yes, absolutely. I design furniture myself too. In addition, designers themselves are actual parents; they know parents’ problems with furniture. One of our slogans is: “We make our furniture with such love because we care about our children.”

Can you briefly describe your current position if you take into consideration your competition? What is the biggest difference between you and your competitors?

We are definitely a market leader in Hungary. We exhibit in every sizeable baby-furniture store (e.g. KIKA, BRENDON) in each of the 19 countries where we do business, in every town with more than 50-60 thousand inhabitants. The quality of our furniture this year was also a total fit for the European market; there is also still a lot to be done in the sales area. When it comes to Europe, our products are already in the frontline. The main difference between us and our competitors is that we look at our products from the customer’s and end-user’s point of view.

We are constantly developing, improving and using the latest technologies. It is a big challenge, but it is necessary to follow the application of modern materials and technology. We are able to grow the furniture as the kids grow, and this is what parents and their children really like.

How many employees do you have at the moment?

We are a smaller company. We have 70 people in total, including 4 staff members who work in our own stores. We have 40-50 people in production and 10 people in higher management.

Your company has grown quite significantly over the last couple of years. What do you think is behind your success?

With continuous development, we are able to adapt very quickly to the changes and needs of the market in all aspects (technology, thinking, attitudes), which you can also see in our products – different generations, different habits. We have a brand name and a good reputation, which has a great effect on customers as they believe in our company. We also really pay attention to complaint management and customer service.

This has a human background as well, hasn’t it?

Yes, absolutely. People have always been really important to me and this has its fruits today, because people are returning this treatment. It is an interesting paradox that if you give trust, and people see that you are open and honest, then people try to gain and maintain that trust. I think that in the current labor market you cannot do it any other way.

How often do you look for new employees?

We are almost always advertising, hiring and searching for people for the production area. There is a stronger fluctuation and people are more likely to go and do seasonal jobs – they get a little bit crazy in the summer, and in fall the number of employees always increases. Every two months we are looking for office and administrative staff (including shops, logistics).

When actively hiring, can you give us an approximate number of the people that go through your hands in a month?

It is an interesting question because the CV’s go to Timi, our HR manager, and this is a terribly big number – it could be 100 or more people depending on the job. Timi filters a lot. I only see the final candidates who pass all the previous steps, which means only 2-3 people every month.

You have a license with unlimited access to the Performia online questionnaires. One of these questionnaires is the EXEC U-TEST. What do you use it for?

When we talk about new hiring, we ask the candidate to fill in this test before the second personal meeting. We look at his strengths and weaknesses, and we use them for our questions throughout the interview. We also use the test on current employees, and we look at their current state and how we can help them.

Why did you decide to use the EXEC U-TEST? And what is its biggest advantage for you?

The biggest advantage for me is that I can get to know the candidate much easier and deeper. I can decide much more quickly what job a particular candidate is suitable for. It has happened that the candidate applied for a certain job, we tested him, and then we found another job he could do for us which was more suitable for him.

In your opinion how can a company benefit from knowing its employees’ personalities?

It is most helpful when I can spend enough time and thoroughly study the personalities of employees, so I can communicate and work with them accordingly. Basically, with seventy people there are a lot of qualities and personalities, and I like all my colleagues for something. This is very important. I understand how they operate, so they are an “open book” for me.

In the case of new hiring, I can see from the test their weaknesses, and I know how to personalize their intern program, post-placement and training. It is like a puzzle. In Hungary, it is a very unusual way of managing people.

When you hire a new person, how do you work with the results of the EXEC U-TEST?

I can clearly follow, help and improve his integration, confirm what he is good at and implement him easily within the team. I have a lot of experience in this, so I figure out exactly what I need to be aware of. I can communicate to him the new information in the right way, so he shows signs of relief and knows his function.

Quote in between the text: “Thanks to the EXEC U-TEST results, I can clearly follow, help and improve his integration, confirm what he is good at and implement him easily within the team.”

In your opinion what is difficult when it comes to personality tests in general?

One has to make sure that the candidates fill in the test on their own and do it honestly, and there are some people who do not understand the importance of this. But even if there are negative effects from media (personal data protection, etc.), there are still 80 percent who fill it in, especially when we offer them the possibility of sharing the results of the test with them at the next interview.

Do you have problems finding skillful or qualified people? What do you do to attract new employees?

Yes, for certain positions. It is difficult to find the right people in the specific area where we need experts. This is clearly connected with the lack of training in Hungary. We resolved this situation within the company with internal training.

We also pay a lot of attention to the company’s image. If we need to fire someone or an employee wants to leave, we do the whole process in a correct and honest way, so the company has no enemies. We strive to provide everything (like tools, and a clean and cultured environment) for people, and they feel comfortable in the workplace. This is the reason why they love to come here and spread the good news about the company. We have an intern-employee program as well, so if we announce a position, we talk to existing employees first, and if they bring in a good candidate (and he stays at the company) we reward them. We don’t pretend to be something other than what we really are, and that is also what we advertise.

Performia has a huge role in our recruitment processes, especially the EXEC U-TEST, because it is very useful and has measurable results instantly

What is the thing that helps you when hiring new employees and keeping existing ones?

In selecting, what we have talked about so far. Keeping existing personnel is much harder. We put a lot of work and energy into it. We have an internal post-installation program, and we try to familiarize them with our entire area of operation. With new employees, we have a contract for a trial period. We evaluate their progress every month. After they have been with us for three months, we check what they are able to do. Most of the time, they stay with us.

Performia has a huge role in our recruitment processes, especially the EXEC U-TEST, because it is very useful and has measurable results instantly. I consider Performia training brilliant. It is one of the most applicable and most important leadership tools that can be learnt, and we as managers constantly experience this.

 

© Arpad Vas

Árpád Vas

  • Árpád graduated university as an agricultural engineer and economist. Before he established Faktum Bútor Kft., he worked as a senior engineer for a company that made wooden toys for kids. Faktum Bútor Kft. was established on the 14th of March, 1994, and operates as a family business today.
  • He considers his family to be his greatest success. His children, and the fact that he managed to build a healthy, good workplace.
  • In his free time he does a lot of sports, such as squash, yoga, running and swimming. He likes going outdoors, traveling, listening to music and spending time with his family.

 

The theory is great but how does it work in real life?

   |   By  |  0 Comments

Although many people have anxiety before any test of personality potential, we can summarize it with the words of one of our successful clients, who said, “Able people are not afraid to be tested.” We have asked people who regularly use personality testing in their companies about their own experience. It is not surprising that in their mind the synonym for personality testing is a test called EXEC U-TEST, which is the product of Performia.

  1. In your opinion what has the biggest value for a company when testing the personality of employees?
  2. Could you give us some examples of situations when you got significant help, or your viewpoint changed when testing a personality?

 

© Lina Patricia Cano Buitrago

Name: Lina Patricia Cano Buitrago
Position: HR Manager
Company: Ark Soluciones Arquitectonicas y Diseño S.A.S. Colombia

They use the EXEC U-TEST: for all people who have applied for work since the day they got access to it. They also test their existing employees. They use the EXEC U-TEST frequently, every time their need to hire increases, and on any level in the company: from operational, low-level positions to high-level executive positions.

  1. The benefits of using personality testing are considerable, since we can predict the behaviour of people who are going to work in our company, which minimizes the risk of hiring the wrong people. We can also predict how the hired people will act once hired. Thanks to the system, I have been able to avoid hiring people who could have been a source of problems in the company.
  2. We tested an accounting analyst who had been working for us, and we noticed her activity in the test was really high, which was not compatible with the sedentary job she had. We observed that, indeed, she could not stay in her chair for more than half an hour without standing up and walking around the office before going back to her work. I had the opportunity to talk with her, and she told me that even though she was studying public accounting, it was not what she really wanted to do. I asked her what she would prefer, and she told me she’d really like to work in the sales area, since she likes to be in contact with people. Thanks to the test, we were able to detect her discomfort and were ready for her resignation.

 

Name: Lucie Veverkova
Position: Operations Director
Company: PAS, s.r.o., Czech Republic

© Lucie Veverkova

They use the EXEC U-TEST: for hiring new employees, and always on existing employees after they have been with the company for one year to find out if there are any changes or improvements.

  1. We test potential employees 95% of the time, and I see the biggest benefit in the fact that we only invite those candidates for the interview whose personality fits the position we are hiring for and, most importantly, we know in advance what we can expect from them. First, we work with this during the personal interview, and then afterwards we hire them. This means that we know their strong and weak points ahead of time, and then the work itself is simpler. Honestly, I cannot imagine doing an interview without first knowing the test results, because during interviews people can appear very good, and the reality is then somewhat different or, on the other hand, they cannot “sell” themselves but, according to the test and production, they are actually very good. So, the personality tests help us to save some time as we only meet with those selected candidates. On the other hand, that means that sometimes we interview only two or three candidates, which for some people could appear to be too small a sample to choose from.
  2. A year ago, we were searching for a management assistant for the company. The job varies a lot, and the person needs to finish a lot of cycles and, in many cases, has to push people to get results. We had a lot of candidates, but almost nobody was really passing the tests. So, in about 14 days we had scheduled only one interview with a young lady, who at first sight looked very quiet, not very aggressive, and I personally could not imagine her in this position at all. However, based on the test she was very active, responsible, communicative, and well organized with a strong drive; she simply fit our picture. Based on her answers she was also productive, and the references ended up good as well. We decided to trust the test and everything that Performia teaches, and she has already been working for us for more than a year and handles everything.

 

Name: Elena Villarreal
Position: HR Consultant
Company: Harlingen Family Dentistry, USA

© Elena Villarreal

They use the EXEC U-TEST: for everyone who gets on board – new people, people they want to promote to executive positions, and people who want to change from one department to another.

  1. Using the EXEC U-TEST really helps me to get an idea about a person, which I relay to the manager of an area. Then he knows how to handle the person better, how to correct this person so the correction really takes place. It also gives me data about the way people like to work – whether they need to be trained first or can be tossed into the swimming pool and allowed to swim. In our area, the training part is very important because we train all the people, so the test helps me to see how to train the person – if the person has a problem learning something, or has fixed ideas, etc. Based on that, I can then warn or prepare the managers and advise them on how to handle it correctly.
  2. A few years ago we hired a dentist, despite the test results. I was able to see through the use of the EXEC U-TEST that this doctor would not be a good addition to our office. But he convinced my husband to take him on board, and there was also a desire on our side to help this dentist and get him going. My husband invested a lot of time and effort, only to finally arrive at the decision to let this doctor go. The results were devastating, and the majority of the work done by this doctor had to be redone. If we had not listened to him, but instead had looked at and trusted what we saw in the test, my husband would not have wasted two years trying to help this dentist, and even more time working to fix that dentist’s mistakes. We also generally check references on the person regardless of what the test says.

In my experience, it is almost a golden rule that if you cannot receive references, it is a bad sign. Sure enough, we could not get any references for this dentist, and after the fact it was confirmed that this person left in bad standing with his previous employer. I trust the EXEC U-TEST results 100%.

 

Name: Gerard Barwell
Position: Managing Director
Company: Silverdrop, Australia

© Gerard Barwell

They use the EXEC U-TEST: before deciding on the selection of any new staff for the company. They have also tested all existing staff.

  1. We always use the test prior to making an offer. We no longer hire below a 2.5 score (a scoring system currently piloted in Australia, where 5 is most suitable and 1 is not) no matter our own personal impression of the person or their skills. Those who are above the 2.5 personality score are mostly more willing and easier to manage. Below 2.5 we find more issues to manage than we have resources to cope with. We tried this in the past and realized that it is not worth the hassle in the long run. Team interaction is the key aspect we are looking for. We look at avoiding anyone who might build their own silo. We also look at people’s ability to work independently, as we are a small organization.
  2. We have recently been recruiting for a technical consultant. We decided that for this process, due to the small number of applicants, we would use the testing after an initial interview. We liked the person based on the interview; the individual seemed open and friendly. We then tested the person. The results were the opposite of what we thought they would be. After having more internal discussion, we realized there were key tell-tale signs from the interview that we had missed. This person was ranked very low, and we were pleased to change our minds and run with the test results. This has saved us from major future issues, and we have since found the right person for our role, and are happy.