Křivka produktivity · úplný průvodce
Už nikdy neudělejte špatné rozhodnutí při náboru
O stejnou pozici se ucházejí dva lidé. Na papíře vypadají stejně. Jeden pozvedne celý váš tým; druhý ho tiše vysaje. Měsíce nebudete vědět, kterého jste přijali.
Tohle je obraz, díky němuž to víte dřív, než se rozhodnete. Přečtěte si ho jednou a na hromadu životopisů se už nikdy nepodíváte stejně.
“Význam přijímání produktivních lidí nelze podceňovat. Závisí na něm úspěch vašeho podniku.”
Kde se to zvrtne
Nejdražší odhad, jaký manažer dělá
Každý výsledek, který vaše firma vytvoří, vytvoří člověk. Přijměte produktivního a práce se odlehčí, výsledky rostou a váš týden se uvolní pro další věc, kterou chcete vybudovat. Přijměte neproduktivního a práce nezmizí. Padne na všechny kolem něj a vy trávíte dny řízením problému místo podniku.
Proto je rozhodnutí přidat člověka tím nejzávažnějším, jaké manažer dělá. A ve většině firem se dělá na základě dvou věcí, které o produkci člověka prozradí nejméně: životopis a jeden dobrý rozhovor.
Zní vám něco z toho povědomě?
Vkládáte do náboru čas a úsilí, a přesto nedostáváte výsledek, který jste čekali.
Zaplatíte náboráři vysokou odměnu a máte z toho pramálo.
Vaše inzeráty přivádějí špatné uchazeče, nebo příliš málo těch správných.
Místo je prázdné příliš dlouho, tak přijmete prvního, kdo se zdá schopný.
Znovu a znovu zvyšujete plat a benefity v naději, že právě to lepší lidé potřebují.
Konečně přijmete někoho dobrého a o pár měsíců později odejde.
Když čtete hromadu životopisů, nedokážete říct, který bude vynikající, který dostačující a který vás potichu bude stát peníze.
Pokud vám něco z toho sedí, problém není v tom, že nabíráte špatně. Je v tom, že jako skoro každý nabíráte naslepo. Rozhodujete se podle jediného důkazu, který vám obvyklý proces dává, a ten shodou okolností váží nejméně.
Začněte tady
Jedno slovo musí být naprosto jasné
Vše v tomto průvodci stojí na jediném slově, takže než půjdeme dál, ujasněme si ho přesně. Tím slovem je produkce.
Držte se toho, co produkce není. Není to být zaneprázdněný. Není to chodit brzy a odcházet pozdě. Není to být příjemný na poradách. Člověk může dělat všechny tři věci a produkovat velmi málo. A jak za chvíli uvidíte, právě takového člověka je v celé budově nejtěžší odhalit.
Tvar každého týmu
Seřaďte lidi podle produkce, a objeví se tohle
Vezměte jakoukoli skupinu lidí, ať už tým, firmu nebo celé odvětví, a seřaďte je podle jediné věci: kolik toho skutečně vyprodukují. Ne jak zaneprázdněně vypadají. Co dokážou dotáhnout. Udělejte to, a lidé se nerozloží rovnoměrně. Pokaždé padnou do stejného tvaru.
Produkce není nikdy rozložená rovnoměrně po týmu.
Nalevo je malá skupina, která si bere víc, než dává. Napravo je menší skupina, která produkuje mnohem víc, než je její podíl. A v širokém středu je stálá většina, která udržuje provoz v chodu. Performia vám dá vědět, ještě než přijmete, do které části této křivky uchazeč patří.
Pět lidí, které už znáte
Křivka v pěti typech lidí
Přibližte si to a křivka jsou ve skutečnosti pět druhů lidí. Všech pět jste už potkali. Umění spočívá v tom pojmenovat, kdo je kdo, dřív než přijmete, ne měsíce potom. Tady jsou, vedle sebe.
| Člověk | Přibližně | Co obvykle vidíte | Co ve skutečnosti produkují | Když jednoho přijmete |
|---|---|---|---|---|
| Skutečný potížista | ~2.5% | Sebejistý, oblíbený, zdá se nepostradatelný. | Málo skutečné produkce a rozvrat kolem sebe. | Trvalý stres. V nejhorším se tým tiše rozpadne. |
| Potenciální potížista | ~17.5% | Chvílemi schopný, ale nevyrovnaný. | Dobré výsledky, zmařené nedbalou chybou. | Nepředvídatelnost: příjemná i nepříjemná překvapení. |
| Neochotný vykonavatel | část z ~60% | Dělá, co se řekne, ale jen dokud se manažer dívá. | Jen to, co z něj vynutí dohled. | Neustálý dohled, jen abyste dostali poctivý denní výkon. |
| Ochotný vykonavatel | část z ~60% | Spolupracující, stálý, snadno se vede. | Spolehlivá produkce, která se s podporou zlepšuje. | Spolehlivý člen a skutečný základ, na kterém stavět. |
| Tahoun | ~20% | Někdy tichý, vždy posouvá věci vpřed. | Většinu skutečné produkce týmu. | Úleva. Výsledky rostou, i když nejste v místnosti. |
Potížisté tvoří zhruba jednoho z pěti lidí (asi 2.5% doopravdy, 17.5% těch, kteří se mohou přiklonit na obě strany). Vykonavatelé jsou ~60% většina. Tahouni jsou těch ~20%, kteří nesou většinu produkce. Procenta se mezi firmami mění; vzorec ne.
Problém nástroje
Proč dobrý pohovor nedokáže vidět produkci
Když jde o produkci, proč po ní prostě nepátrat u pohovoru? Protože pohovor měří špatnou věc, a měří ji skvěle.
Pohovor měří, jak dobře se člověk prezentuje v rozhovoru. To je skutečná dovednost. Jen to není táž dovednost jako produkovat výsledky. Někdo je vynikající v místnosti a chabý ve výkonu; jiní jsou tiše skvělí v práci a prodávají se mizerně. Potížista přežívá všude, kam přijde, tím, že je oblíbený, takže je často nejlepší u pohovoru, jakého za celý týden potkáte. Tahoun se posuzuje podle výsledků, ne podle šarmu, takže může být tím, kdo to místo čeká nejméně.
Používáte váhu k měření teploty. Dá vám sebejisté číslo o naprosto špatné věci.
Není to selhání úsilí ani instinktu. Je to selhání nástroje. Žádné množství zkušeností nepromění váhu v teploměr. Potřebujete jiný nástroj, postavený tak, aby četl produkci přímo.
Co měřit místo toho
Čtyři věci, které vám životopis nemůže ukázat
Takže měříte čtyři věci, které produkci opravdu předpovídají: čtyři body emblému Performia. Člověk silný v jedné a slabý v jiné produkuje úplně jinak, než napovídá jeho životopis, a proto skutečný proces prověří všechny čtyři, ne jen tu první.
Klepnutím zvažte každou
Knowledge. What the person actually knows and can do. It is the easiest of the four to check, and the one most hiring stops at.
Změřte všechny čtyři a místo uchazeče na křivce přestane být dohadem. Vidíte, kdo bude produkovat, dřív než uděláte nabídku, ne měsíce potom.
Změřte všechny čtyři a dohady skončí. Už se neptáte “líbil se mi?”. Ptáte se “co tento člověk skutečně vyprodukuje a jaké bude s ním pracovat, zatímco to dělá?”. Poprvé máte odpověď dřív, než se rozhodnete.
Dva způsoby, jak obsadit totéž místo
Obvyklý způsob a způsob budovatele týmu
Obvyklý způsob
- Rozhodnutí stojí na životopisu a dojmu z jediného pohovoru.
- Dělá se od oka, nebo se svěří externímu expertovi.
- Zjistíte, jak dobře se člověk prezentuje.
- Že jste se spletli, zjistíte o měsíce později, když už je cena zaplacená.
- Schopnost zůstává u agentury; příště začínáte znovu.
- Za rok se stejné personální problémy vracejí.
Způsob budovatele týmu
- Rozhodnutí stojí na změřené produkci, motivaci a osobnosti, plus strukturovaném pohovoru.
- Uděláte ho sami, s důkazy v ruce, protože s výsledkem žijete vy.
- Zjistíte, jak dobře člověk skutečně produkuje.
- Zjistíte to dřív, než přijmete, dokud omyl ještě nic nestojí.
- Schopnost zůstává uvnitř vaší firmy, připravená k použití znovu a znovu.
- Za rok se křivka celého týmu posunula doprava.
Co je opravdu v sázce
Špatný nábor je účet placený na splátky
Když si lidé představují náklady špatného náboru, představí si plat. Plat je nejmenší položka na účtu. Skutečné náklady přicházejí tiše, po celý rok, po kouscích:
Plat
Část, kterou počítají všichni, a nejmenší část účtu.
Neodvedená práce
Výsledky, které mělo místo produkovat, a neprodukovalo.
Předělaná práce
Hodiny, které kolegové stráví opravováním a zastupováním.
Zákazníci
Ti, kdo to pocítili dřív než vy.
Ztracené měsíce
Čas, než si toho všimnete, rozhodnete, rozloučíte se, znovu inzerujete a znovu přijmete.
Morálka týmu
Co to udělá s dobrými lidmi, když vidí, že se to neřeší.
“Je to velmi jednoduchá a geniální technologie. Data jsou opravdu použitelná. Je to použitelné, a přesně to je potřeba.”
Odměna
Neopravujete jeden nábor. Posouváte celou křivku.
Opravte jeden nábor a vyřešili jste jeden problém. Naučte se nabírat takto a změnili jste sklon celé firmy. Každý člověk, kterého přidáte napravo od křivky, táhne průměr nahoru. Dělejte to soustavně a celé rozdělení se pohne: stejný počet lidí, kteří produkují víc a potřebují méně řízení.
Ten posun má jméno: vaše budoucí křivka. Je to prostě to, co se stane, když lidé, které přidáváte, jsou spolehlivě ti, kdo produkují. A přesně to Performia existuje proto, aby se stalo běžným.
Co vám Performia dává
Od dohadů k jistotě
Číst křivku je vhled. Naučit se podle ní jednat je dovednost, a ve skutečnosti je to pět dovedností, každá z nich součást toho, co znamená být budovatelem týmu. Tady je to, co vám Performia skutečně vkládá do rukou, a co každá z nich mění.
Přitáhnout
Přiveďte lidi, kteří produkují, ne jen větší hromadu uchazečů.
Víc uchazečů není lepší nábor. Větší hromada znamená jen víc třídění, víc pohovorů a víc příležitostí nechat se oklamat někým, kdo na papíře vypadá správně. Ve skutečnosti chcete pravý opak: méně, ale silnějších uchazečů. Chcete krátký seznam, kde i ti, které nevyberete, by byli bezpečnou volbou.
Ty, kdo produkují, a ty, kdo se vezou, přitahují jiné věci. Producenty přitahuje jasná role, skutečná odpovědnost a to, že se měří podle výsledků. Pasažéry přitahuje neurčitost, pohodlí a titul bez odpovědnosti. Takže způsob, jakým popíšete práci, potichu rozhoduje, kdo se vůbec přihlásí.
Performia vás naučí postavit roli, inzerát i nabídku kolem toho, co má místo skutečně produkovat. Ta jediná změna přitáhne k vám lidi zaměřené na výsledky a ty, kdo se vezou, připraví o zájem dávno předtím, než vůbec dorazí do vaší schránky.
Celý proces začínáte s lepší hromadou, a lepší hromada už je lepší nábor.
Rozpoznat
Vidět nejsilnějšího uchazeče na základě důkazů, přesně a rychle.
Jakmile přihlášky dorazí, obvyklý proces vás žádá, abyste vybrali toho nejlepšího ze životopisu a rozhovoru. Jenže životopis ukazuje minulost a pohovor ukazuje šarm. Ani jeden neukazuje produkci. Nejsilnější producent je často ten nejtišší v místnosti; největší riziko často ten nejuhlazenější.
Rozpoznat znamená učinit správného člověka viditelným na základě důkazů, ne dojmu. Změříte čtyři dimenze a přidáte strukturovaný pohovor, a uchazeč, který skutečně bude produkovat, vyčnívá, i když se prodává špatně, i když ho přes stůl upovídaný rozený šarmér přemluví.
A je to rychlé. Uchazeč udělá testy online ve svém čase; vaše místní pobočka Performia přečte výsledky a vrátí se s jasným, prostým doporučením. Už nezíráte na hromadu životopisů a nedoufáte, že ten pravý vyskočí. Prostě vidíte, který to je.
Nejlepší člověk přestává záviset na tom, kdo se náhodou nejlépe předvede u pohovoru.
Předvídat
Vědět, jak člověk doopravdy bude pracovat, dřív než se zavážete, ne potom.
Každý špatný nábor je předpověď, která se ukázala jako mylná: předpověděli jste, že tento člověk bude produkovat, a on ne. Téměř celé náklady náboru jsou náklady na to zjistit, že jste se spletli, o měsíce později, když jsou peníze už utracené.
Předpověď to obrací. Ještě než uděláte nabídku, už víte, jak se člověk obvykle chová pod tlakem, mezi kolegy a když ho nikdo neřídí; zda to, co ho pohání, míří právě na tuto práci; a zda jeho záznam skutečné produkce obstojí při bližším pohledu. Už nesázíte rozhodnutí na dobrý pocit.
Někdy čtyři věci nesedí: silné znalosti, ale hubený záznam, nebo vysoká motivace mířící špatným směrem. Ten nesoulad není vada metody. Je to přesně ta informace, kterou jste chtěli, a přichází, dokud vás omyl ještě nic nestojí.
Zjistíte to dřív, než zaplatíte, místo potom.
Pozvednout
Vidět, proč produkce týmu vázne, a přesné kroky, které ji zvednou.
Dobře nabírat je jen polovina budování týmu. Někdy jsou lidé správní a produkce přesto vázne: producent uvízlý na špatném místě, cíl, který nikdo nikdy jasně neurčil, potížista tiše nesený všemi kolem, silný tahoun vedený, jako by byl on tím problémem.
Performia vám dá nástroje vidět, kam produkce skupiny skutečně jde a proč vázne. Ne kdo vypadá nejzaneprázdněněji, ale kdo produkuje co. Jakmile to vidíte, kroky přestanou být dohady a stanou se konkrétními: dejte producenty tam, kde skutečně produkují, ujasněte skutečný výstup každého místa a přestaňte odměňovat pohyb před výsledky.
Takto posunete celou křivku, místo abyste opravovali jeden nábor po druhém. Titíž lidé, dobře umístění a dobře vedení, produkují víc, a průměr celé skupiny stoupá doprava.
Zvednete produkci týmu, který už máte, ne jen toho příštího, který přijmete.
Vést
Školit a vést lidi tak, aby zůstali produktivní, a aby zůstali.
Nejlepší nábor na světě nemá cenu, když člověk za šest měsíců odejde. Znovu a znovu obsazovat totéž místo je jeden z nejtišších a nejdražších návyků, do kterých firma může upadnout. Skoro vždy to znamená, že dobří lidé byli přijati a pak špatně vedeni.
Producenti zůstávají tam, kde jsou dobře vedeni: jasná očekávání, uznání vázané na skutečnou produkci a manažer, který rozezná producenta od pasažéra a každého podle toho vede. Zvládněte to a vaši nejsilnější lidé mají všechny důvody zůstat a přitom se stále zlepšovat.
Budovatel týmu nenabírá dobře jen jednou. Udržuje své lidi produktivní a udržuje je v týmu, takže skupina, kterou vybudoval, se v průběhu let násobí, místo aby tiše odtékala.
Postavte tým jednou a pak ho rozvíjejte, místo abyste ho každý rok stavěli znovu.
Spojte těch pět dohromady a tohle dokážete: přitáhnout správné lidi, rozpoznat je na základě důkazů, předvídat, jak doopravdy budou pracovat, pozvednout tým, který už máte, a vést ho tak, aby zůstal. To není náborová služba. Je to dovednost budovat tým, a jakmile ji jednou máte, používáte ji po zbytek svého pracovního života.
Než se zeptáte
Otázky, které manažeři o křivce kladou
Odráží rozdělení produkce, které Performia od roku 2001 pozoruje ve skutečných firmách ve více než 26 zemích. Přesná procenta se liší firmu od firmy; tvar ne.