Produktivitetskurvan · en komplett guide
Fatta aldrig fel rekryteringsbeslut igen
Två personer söker samma jobb. På pappret ser de likadana ut. Den ena kommer att lyfta hela ditt team; den andra kommer tyst att tappa det på kraft. I månader kommer du inte att veta vilken du anställde.
Det här är bilden som låter dig veta innan du bestämmer dig. Läs den en gång och du kommer aldrig att se på en hög med CV:n på samma sätt igen.
“Vikten av att anställa produktiv personal kan inte underskattas. Ditt företags framgång hänger på det.”
Där det går fel
Den dyraste gissning en chef gör
Varje resultat ditt företag producerar produceras av en människa. Anställ en produktiv och arbetet blir lättare, resultaten stiger, och din vecka frigörs för nästa sak du vill bygga. Anställ en oproduktiv och arbetet försvinner inte. Det landar på alla runt omkring, och du tillbringar dina dagar med att hantera problemet i stället för verksamheten.
Därför är beslutet att lägga till en människa det mest avgörande en chef fattar. Och i de flesta företag fattas det utifrån de två saker som avslöjar minst om en människas produktion: ett CV och ett bra samtal.
Känns något av detta igen?
Du lägger tid och möda på att rekrytera och får ändå inte det resultat du väntade dig.
Du betalar en rekryterare ett högt arvode och har lite att visa upp för det.
Dina jobbannonser drar in fel sökande, eller för få av de rätta.
En plats har stått tom för länge, så du anställer den första som verkar duglig.
Du höjer lönen och förmånerna om och om igen, i hopp om att det är vad bättre folk behöver.
Du anställer äntligen någon bra, och några månader senare slutar hen.
När du läser en hög med CV:n kan du inte säga vilket som blir utmärkt, vilket som blir dugligt och vilket som tyst kostar dig pengar.
Om något av detta stämmer är problemet inte att du rekryterar dåligt. Det är att du, som nästan alla, rekryterar i blindo. Du bestämmer utifrån det enda underlag den vanliga processen ger dig, som råkar vara det som betyder minst.
Börja här
Ett ord måste vara helt klart
Allt i den här guiden vilar på ett enda ord, så innan vi går vidare, låt oss göra det exakt. Ordet är produktion.
Håll fast vid vad produktion inte är. Det är inte att vara upptagen. Det är inte att komma tidigt och gå sent. Det är inte att vara tillmötesgående på möten. En människa kan göra alla tre och producera väldigt lite. Och, som du strax ska se, är den människan ofta den svåraste att upptäcka i hela huset.
Formen på varje team
Rangordna människor efter produktion, och det här framträder
Ta vilken grupp människor som helst, vare sig ett team, ett företag eller en hel bransch, och ställ upp dem efter en enda sak: hur mycket de faktiskt producerar. Inte hur upptagna de ser ut. Vad de får gjort. Gör det, och människorna sprider sig inte jämnt. De faller varje gång in i samma form.
Produktion är aldrig jämnt fördelad över ett team.
Till vänster finns en liten grupp som tar ut mer än de lägger in. Till höger finns en mindre grupp som producerar långt mer än sin andel. Och i den breda mitten finns den stadiga majoriteten som håller verksamheten igång. Performia låter dig veta, innan du anställer, vilken del av den här kurvan en kandidat hör till.
Fem människor du redan känner
Kurvan, i fem sorters människor
Zooma in, och kurvan är i själva verket fem sorters människor. Du har mött alla fem. Skickligheten ligger i att namnge vem som är vem innan anställningen, inte månader efter. Här är de, sida vid sida.
| Personen | Ungefär | Vad du oftast ser | Vad de faktiskt producerar | Om du anställer en |
|---|---|---|---|---|
| Den verkliga bråkmakaren | ~2.5% | Självsäker, omtyckt, verkar oumbärlig. | Lite verklig produktion, och störning runt omkring. | Ständig stress. I värsta fall bryts teamet tyst ner. |
| Den potentiella bråkmakaren | ~17.5% | Duglig i stunder, men ojämn. | Bra resultat, spolierade av ett slarvigt misstag. | Oförutsägbarhet: trevliga och otrevliga överraskningar. |
| Den ovilliga utföraren | del av ~60% | Gör det som ombeds, men bara medan chefen ser på. | Bara det som tillsyn pressar ur hen. | Ständig övervakning, bara för att få ett rimligt dagsverke. |
| Den villiga utföraren | del av ~60% | Samarbetsvillig, stadig, lätt att leda. | Pålitlig produktion, som förbättras med stöd. | En pålitlig medarbetare, och en verklig grund att bygga på. |
| Presteraren | ~20% | Ibland tyst, för alltid saker framåt. | Merparten av teamets verkliga produktion. | Lättnad. Resultaten växer, även när du inte är i rummet. |
Bråkmakare utgör ungefär en av fem människor (omkring 2.5% på allvar, 17.5% som kan gå åt endera hållet). Utförare är ~60%-majoriteten. Presterare är de ~20% som bär det mesta av produktionen. Procenttalen skiftar mellan företag; mönstret gör det inte.
Instrumentproblemet
Varför ett bra samtal inte kan se produktion
Om det är produktion som betyder något, varför inte bara hålla utkik efter den i intervjun? För att en intervju mäter fel sak, och den mäter den lysande.
En intervju mäter hur väl en människa presenterar sig i ett samtal. Det är en verklig färdighet. Den är bara inte samma färdighet som att producera resultat. Vissa är storartade i rummet och tunna på produktion; andra är stillsamt utmärkta i arbetet och säljer sig själva alldeles för dåligt. Bråkmakaren överlever, vart hen än går, genom att vara omtyckt, så hen är ofta den bästa i en intervju du möter under hela veckan. Presteraren bedöms på resultat, inte charm, så hen kan vara den som minst väntar sig jobbet.
Du använder en våg för att mäta temperatur. Den ger dig en självsäker siffra på helt fel sak.
Det är inte ett misslyckande av ansträngning eller instinkt. Det är ett misslyckande av instrument. Ingen mängd erfarenhet gör en våg till en termometer. Du behöver ett annat verktyg, byggt för att läsa produktion direkt.
Vad du ska mäta i stället
De fyra saker ett CV inte kan visa dig
Så du mäter de fyra saker som verkligen förutsäger produktion: de fyra punkterna i Performias emblem. En människa som är stark i den ena och svag i den andra producerar helt annorlunda än vad hens CV antyder, och därför prövar en verklig process alla fyra, inte bara den första.
Tryck för att väga var och en
Knowledge. What the person actually knows and can do. It is the easiest of the four to check, and the one most hiring stops at.
Mät alla fyra och en kandidats plats på kurvan slutar vara en gissning. Du ser vem som kommer att producera innan du lämnar erbjudandet, inte månader efter.
Mät alla fyra och gissandet upphör. Du frågar inte längre “gillade jag hen?”. Du frågar “vad kommer den här människan faktiskt att producera, och hur blir det att arbeta med hen medan hen gör det?”. För första gången har du ett svar innan du bestämmer dig.
Två sätt att tillsätta samma plats
Det vanliga sättet, och teambyggarens sätt
Det vanliga sättet
- Beslutet vilar på ett CV och intrycket från en enda intervju.
- Det fattas på magkänsla, eller lämnas över till en extern expert.
- Det du får veta är hur väl personen presenterar sig.
- Du får veta att du hade fel månader senare, när kostnaden redan är betald.
- Förmågan stannar hos byrån; nästa gång börjar du om från början.
- Ett år senare kommer samma personalproblem tillbaka.
Teambyggarens sätt
- Beslutet vilar på mätt produktion, motivation och personlighet, plus en strukturerad intervju.
- Du fattar det själv, med underlaget i handen, för att det är du som lever med resultatet.
- Det du får veta är hur väl personen faktiskt producerar.
- Du får veta det innan du anställer, medan det ännu inte kostar något att ha fel.
- Förmågan stannar inne i ditt företag, redo att användas om och om igen.
- Ett år senare har hela teamets kurva förskjutits åt höger.
Vad som verkligen står på spel
En felrekrytering är en räkning som betalas i delar
När folk föreställer sig kostnaden för en felrekrytering föreställer de sig lönen. Lönen är den minsta raden på räkningen. Den verkliga kostnaden kommer tyst, under ett år, i bitar:
Lönen
Den del alla räknar, och den minsta delen av räkningen.
Arbetet som inte blev gjort
Resultaten platsen skulle producera, och inte gjorde.
Arbetet som görs om
Timmarna kollegor lägger på att rätta till och täcka upp.
Kunderna
De som märkte det före dig.
De förlorade månaderna
Tiden att märka det, besluta, avsluta, annonsera på nytt och nyanställa.
Teamets moral
Vad det gör med bra människor att se att inget görs åt det.
“Det är en väldigt enkel och genialisk teknik. Datan är verkligen användbar. Den är tillämpbar, vilket är precis vad som behövs.”
Utdelningen
Du lagar inte en rekrytering. Du flyttar hela kurvan.
Laga en rekrytering och du har löst ett problem. Lär dig att rekrytera på det här sättet och du har ändrat lutningen på hela företaget. Varje människa du lägger till på kurvans högra sida drar upp genomsnittet. Gör det konsekvent och hela fördelningen rör sig: samma antal människor, som producerar mer och behöver mindre styrning.
Den förskjutningen har ett namn: din framtida kurva. Det är helt enkelt vad som händer när människorna du lägger till, pålitligt, är de som producerar. Och det är det Performia finns till för att göra vardagligt.
Vad Performia ger dig
Från gissning till visshet
Att läsa kurvan är insikten. Att lära sig att agera på den är skickligheten, och det är i själva verket fem färdigheter, var och en en del av vad det innebär att vara en teambyggare. Här är vad Performia faktiskt lägger i dina händer, och vad var och en förändrar.
Attrahera
Få in människor som producerar, inte bara en större hög med sökande.
Fler sökande är inte bättre rekrytering. En större hög betyder bara mer sortering, fler intervjuer och fler tillfällen att luras av någon som ser rätt ut på pappret. Vad du egentligen vill ha är motsatsen: färre, men starkare sökande. Du vill ha en kort lista där till och med de du inte väljer skulle ha varit en trygg anställning.
De som producerar och de som glider med dras till olika saker. Producenter dras till en tydlig roll, verkligt ansvar och att mätas på resultat. Passagerare dras till vaghet, bekvämlighet och en titel utan ansvar. Så sättet du beskriver jobbet på avgör i tysthet vem som ens bryr sig om att söka.
Performia lär dig att bygga rollen, annonsen och erbjudandet kring vad platsen faktiskt måste producera. Den enda förändringen drar de resultatdrivna människorna mot dig, och får dem som glider med att tappa intresset långt innan de ens når din inkorg.
Du börjar hela processen med en bättre hög, och en bättre hög är redan en bättre anställning.
Upptäcka
Se den starkaste kandidaten på underlag, exakt och snabbt.
När ansökningarna väl kommit in ber den vanliga processen dig välja den bästa utifrån ett CV och ett samtal. Men ett CV visar historik och en intervju visar charm. Ingen av dem visar produktion. Den starkaste producenten är ofta den tystaste i rummet; den största risken ofta den slätaste.
Att upptäcka betyder att göra rätt person synlig på underlag i stället för på intryck. Du mäter de fyra dimensionerna och lägger till en strukturerad intervju, och kandidaten som verkligen kommer att producera framträder, även när hen säljer sig dåligt, även när en född charmör pratar över hen på andra sidan bordet.
Och det går snabbt. Kandidaten gör testerna online i egen takt; ditt lokala Performia-kontor läser resultaten och återkommer med en tydlig, enkel rekommendation. Du stirrar inte längre på en hög med CV:n och hoppas att rätt ska hoppa fram. Du kan helt enkelt se vilket det är.
Den bästa personen slutar bero på vem som råkar intervjua bäst.
Förutsäga
Vet hur en människa verkligen kommer att arbeta innan du binder dig, inte efter.
Varje felrekrytering är en förutsägelse som visade sig falsk: du förutsade att den här människan skulle producera, och hen gjorde det inte. Nästan hela kostnaden för att rekrytera är kostnaden för att upptäcka att du hade fel, månader för sent, när pengarna redan är spenderade.
Förutsägelsen vänder på det. Innan du lämnar erbjudandet vet du redan hur människan tenderar att bete sig under press, bredvid kollegor och när ingen styr hen; om det som driver hen pekar mot just det här jobbet; och om hens facit av verklig produktion håller för en närmare granskning. Du satsar inte längre beslutet på en god känsla.
Ibland stämmer inte de fyra sakerna överens: starka kunskaper men ett tunt facit, eller hög motivation som pekar åt fel håll. Den luckan är inte ett fel i metoden. Den är precis den information du var ute efter, och den kommer medan det ännu inte kostar dig något att ha fel.
Du får veta innan du betalar, i stället för efter.
Lyfta
Se varför ett teams produktion stannar av, och de exakta stegen som lyfter den.
Att rekrytera väl är bara halva teambygget. Ibland är människorna rätt och produktionen stannar ändå av: en producent fast på fel plats, ett mål ingen någonsin gjort tydligt, en bråkmakare som tyst bärs av alla runt omkring, en stark presterare som leds som om hen vore problemet.
Performia ger dig verktygen att se vart en grupps produktion verkligen tar vägen, och varför den har fastnat. Inte vem som ser mest upptagen ut, utan vem som producerar vad. När du väl ser det slutar stegen att vara gissningar och blir konkreta: sätt producenter där de faktiskt producerar, gör varje plats verkliga produktion tydlig, och sluta belöna rörelse framför resultat.
Så här flyttar du hela kurvan i stället för att laga en rekrytering i taget. Precis samma människor, väl placerade och väl ledda, producerar mer, och genomsnittet för hela gruppen klättrar åt höger.
Du höjer produktionen i det team du redan har, inte bara i det nästa du anställer.
Leda
Träna och led människor så att de förblir produktiva, och så att de stannar.
Världens bästa anställning är värd noll om personen går efter sex månader. Att rekrytera om samma plats gång på gång är en av de tystaste och dyraste vanor ett företag kan falla in i. Det betyder nästan alltid att bra människor anställdes och sedan leddes dåligt.
Producenter stannar där de leds väl: tydliga förväntningar, erkännande knutet till verklig produktion, och en chef som kan skilja en producent från en passagerare och leder var och en därefter. Få det rätt och dina starkaste människor har alla skäl att stanna, och att fortsätta bli bättre medan de gör det.
En teambyggare rekryterar inte bara väl en gång. Hen håller sina människor produktiva och håller dem kvar i teamet, så att gruppen hen byggt växer med åren i stället för att tyst sippra bort.
Bygg teamet en gång och utveckla det sedan, i stället för att bygga om det varje enda år.
Lägg ihop de fem och det här är vad du kan göra: attrahera rätt människor, upptäcka dem på underlag, förutsäga hur de verkligen kommer att arbeta, lyfta teamet du redan har, och leda dem så att de stannar. Det är inte en rekryteringstjänst. Det är skickligheten att bygga ett team, och när du väl äger den använder du den resten av ditt arbetsliv.
Innan du frågar
Frågor chefer ställer om kurvan
Den återspeglar den fördelning av produktion Performia har observerat i verkliga företag sedan 2001, i mer än 26 länder. De exakta procenttalen flyttar sig från en organisation till nästa; formen gör det inte.