Posts by: infoadmin

Представьте себе руководителя, обладающего 24-летним опытом работы в качестве управляющего производством, который хорошо разбирается во всех процессах в компании и который не видит проблем в том, чтобы ходить на работу со своими сотрудниками по субботам. Руководитель, который заботится о том, чтобы у всех сотрудников были возможности для личностного роста, и который в то же время обладает превосходными навыками эффективного общения. Нет, это не описание выдуманного персонажа из детской сказки. Я говорю о Петре Рингере, реальном управляющем производством из компании Karel Kaňák, s.r.o. Мы взяли интервью у Петра и он поделился своими взглядами на мотивацию.

Не могли бы вы вкратце описать деятельность компании Karel Kaňák для тех, кто не знаком с ней.

Мы производим режущие инструменты, которые наши клиенты используют при изготовлении различных типов контейнеров – таких как коробки для лекарств, косметики или продуктов питания, а также для транспортировки товаров.

Сколько всего сотрудников работает в вашей компании?

You don’t know what exactly is a cutting tool? You can imagine it like this.

Около 85.

А сколько человек насчитывает ваша команда?

На данный момент моя команда состоит из 40 человек.

Вы пришли в компанию в 1996 году и начинали с должности техника-механика в производственном отделе. Расскажите, какой путь вы прошли, чтобы стать управляющим производством?

Бывший директор назначил меня бригадиром рабочей смены. Спустя примерно год господин Канак спросил меня, не хочу ли я возглавить весь производственный отдел. Я ответил: «Я хотел бы попробовать. Если у меня не получится, я вернусь на свою должность».

Как вам удалось стать успешным руководителем группы в производственном отделе? Какими были самые значительные задачи и проблемы, с которыми вам пришлось столкнуться?

Я считал, что работа должна быть выполнена в любом случае и независимо от каких-либо обстоятельств. Вскоре я обнаружил, что не у всех была такая же точка зрения. В то время я действительно мало знал о том, как управлять людьми. Бывали моменты, когда я раздражался и между мной и моими сотрудниками возникали конфликты. Я просто не мог понять, что некоторые люди не хотели делать то, что было нужно.
Поскольку я и сам раньше работал среди людей, которыми теперь руководил, я легко смог заметить, когда сотрудники попытались игнорировать работу, которую необходимо было выполнить.

We worried about the staff that we thought were
indispensable but when we looked back, we
realised that we were right not to compromise.

Однако, когда я указал на это, последовала бурная реакция – практически мятеж.
Я считаю, что такая реакция позволила выявить тех, кто выбивался из команды. Вам пришлось уволить кого-то из сотрудников?

Да, и я это сделал. Например, мне пришлось уволить одного из сотрудников, потому что он так и не смог изменить свое отношение к своей работе. Несмотря на то, что он был очень трудолюбивым человеком, он начал отказываться выполнять какую-либо дополнительную работу и был высокомерен по отношению к другим сотрудникам. Сразу после его увольнения настроение в отделе изменилось в лучшую сторону. Например, у двух молодых людей из производственного отдела появилась возможность показать, на что они способны, которой раньше у них не было. Спустя пару недель никто и не заметили, что он ушел.
У нас было еще несколько подобных случаев. Мы беспокоились о сотрудниках, которых считали незаменимыми, но, оглядываясь назад, мы понимаем, что были правы, отказавшись пойти на компромисс. Люди, считавшие себя незаменимыми, давно ушли, и я могу с уверенностью сказать, что в сейчас у нас сложилась очень сильная команда

Как вы мотивируете своих сотрудников? Что мотивирует их оставаться в компании или в вашей команде?

You don’t know what exactly is a cutting tool? You can imagine it like this.

Это очень сложный вопрос. Я стараюсь работать с каждым сотрудником индивидуально. Если я вижу, что человек способен на большее и хочет расти и развиваться, я предоставляю ему возможности для этого. В настоящее время у нас есть несколько таких сотрудников. Например, один из них начинал со склеивания коробок, а всего через несколько недель научился работать на станках с числовым программным управлением. Но есть и такие случаи, когда люди достигли своего пика, просто фантастически выполняют свою работу и не хотят расти дальше. В данном случае речь идет о том, как важно поддерживать взаимно дружественные и уважительные отношения. Таким образом, чтобы мотивировать персонал, очень важно раскрыть внутренний потенциал человека и работать с ним соответствующим образом.

Иногда, когда я слышу, как мои сотрудники говорят, что им нужно выйти на работу в субботу, я говорю им: «Знаете, что, ребята? Я выйду на работу вместе с вами». И они говорят: «Вы шутите! Вы, руководитель, будете работать с нами?»
Я выхожу на работу вместе с ними и в такие моменты я могу привести свои мысли в порядок, ведь мне не нужно руководить людьми или отдавать приказы – я могу просто стучать молотком в течение восьми часов.

Всегда ли вы предоставляете своим сотрудникам возможности для дальнейшего развития? Есть ли в вашей компании ресурсы для этого?

Corporate sports day or events with families are already a tradition at Kaňák.

Мы стараемся обеспечивать развитие персонала в меру своих сил. Сотрудникам с большим стажем, таким, например, как я, посчастливилось работать с самыми разными станками, поэтому мы хорошо их знаем их конструкцию и принципы эксплуатации. Новички же работают только с одним конкретным станком и обладают ограниченными знаниями. Один из способов помочь им развиваться, заключается в том, чтобы позволить им научиться управлять другими станками. Таким образом, в итоге они смогут поддерживать друг друга во время отпусков или больничных.
Рабочий процесс в производственном отделе не всегда постоянен.
Иногда у нас не так много работы, а иногда ее объемы значительно увеличиваются. Иногда, чтобы уложиться в срок, нам приходится работать сверхурочно или по выходным.

Используете ли вы анкеты Performia при подборе персонала?

Да, обычно мы используем их при приеме на работу новых людей. Мой коллега из отдела кадров присылает мне все заполненные анкеты, и на их основе мы проводим отбор. Кроме того, мы всегда предлагаем кандидату попробовать поработать в течение недели или двух. И, самое главное, сотрудники также участвуют в этом процессе и решают, хотят ли они видеть этого человека в своей команде.
Благодаря всем этим факторам не возникает никаких проблем с мотивацией команды к работе в выходные дни.
Если бы вас попросили дать всего один совет руководителям чешских компаний о том, как собрать хорошо мотивированную и эффективную команду, что бы вы сказали?
Цените своих сотрудников и благодарите их за работу.
■

ПЕТР РИНГЕР
■ Петр Рингер учился на механика, но когда он вышел на свою первую работу, ему показалось, что он снова вернулся на первый курс. Он начал работать в компании Karel Kaňák, s.r.o. в 1996 году в качестве техника-механика производственного отдела. В то время компания была очень маленькой, и в результате его обязанности вышли за рамки этой должности. Он прошел путь от бригадира рабочей смены до управляющего производством и благодаря этому он хорошо изучил все производственные процессы в своем отделе. Сейчас Петр не может представить себе ничего другого, кроме работы в компании Karel Kaňák, s.r.o.
У него сложился очень благополучный брак, дружная семья, и он считает это своим самым большим личным успехом. Он отдыхает от своей повседневной работы, когда выходит на работу по субботам и помогает своим сотрудникам на производстве. В свободное время он увлекается такими видами спорта, как теннис и езда на велосипеде.

Зарплата, бонусы, зарплата, бонусы … Или немного иначе: зарплата, бонусы, льготы, зарплата, бонусы, льготы… Разве такая мотивация не кажется однообразной? Возможно, именно по этой причине многие руководители считают такую мотивацию менее увлекательной и творческой частью своей работы. Неужели мотивацией для всех людей являются только деньги и бонусы? Как насчет тех, кто полон энтузиазма и любит свою работу?

Получение выгоды

ХАРАКТЕРИСТИКИ СОТРУДНИКА, ОРИЕНТИРОВАННОГО НА ПОЛУЧЕНИЕ ВЫГОДЫ
«Сотрудник, ориентированный на получение выгоды» фокусирует большую часть своего внимания на том, что он может получить и постоянно оценивает, какова будет отдача и стоит ли ему тратить свое время и энергию на данную работу. Существует не так много вещей, которые вызывают у него энтузиазм в отношении своей работы, помимо личной выгоды или финансовой отдачи. Такого сотрудника можно назвать
«наемником», но никак не командным игроком.
Такой сотрудник будет пересчитывать свою зарплату и требовать возмещения всех понесенных расходов. Кроме того, он потратит немало своего рабочего времени, требуя повышения заработной платы. Такой сотрудник, скорее всего, покинет компанию, потому что ему придется работать сверхурочно, либо потому, что компания решит изменить свою политику выплаты вознаграждения, привязав заработную плату к фактической производительности.

Отношение такого сотрудника заключается в следующем: Сначала вы должны заплатить мне, и только потом я решу, сколько я буду готов работать.

Отдача

ХАРАКТЕРИСТИКИ СОТРУДНИКА, ОРИЕНТИРОВАННОГО НА ОТДАЧУ
Внимание такого сотрудника в первую очередь сосредоточено на его работе и всем, что с ней связано. Дело не в том, что он не хочет зарабатывать деньги или получать бонусы. Это не так. Но помимо денег есть и другие факторы, которые мотивируют его. Например, ему нравится его работа, и он получает удовольствие от нее. Он поддерживает цели и разделяет видение компании. Он видит смысл в целях и
задачах компании и хочет участвовать в их достижении.
Такому человеку действительно нравится работать и он прилагает усилия для достижения прогресса, и именно на этом сосредоточена большая часть его внимания. Вам не придется побуждать его работать и вносить свой вклад, так как он понимает основной принцип обмена – сначала ему нужно что-то произвести, и только потом он может получить чего-то взамен.

Отношение такого сотрудника заключается в следующем: Когда я от меня будет действительно ценная отдача, я взамен получу выгоду.

Используйте все тона
Представьте себе рояль, клавиши которого используются в качестве мотивационных рычагов. Когда вы пытаетесь мотивировать сотрудников, ориентированных только на получение выгоды, нажатие на мотивационные клавиши на воображаемой клавиатуре будет очень однообразным и монотонным. Вам часто придется отстаивать принятую в компании систему выплаты вознаграждения, методы расчета бонусов и то, как оборудованы служебные автомобили. Согласитесь, это не очень приятно. Скорее всего, вы обнаружите, что диапазон звучания клавиш в этом случае
будет довольно ограниченным. В этом случае воспроизвести что-то мелодичное будет довольно сложно. И вы, и сотрудники поймете всю неблагозвучность мелодии.
С другой стороны, мотивируя сотрудника, ориентированного на отдачу, вы отметите более естественный и приятный процесс. Простой разговор о его работе, достижениях и областях, в которых можно что-то улучшить, окажет положительное влияние на его мотивацию. Движущими силами для такого человека являются создание чего-то нового, развитие и продвижение вперед в составе команды.
Разумеется, важным условием является то, что вы хорошо заплатите ему за выполненную работу и отметите его личные достижения. В результате обе стороны услышат «фантастическую симфонию».

ОБЯЗАННОСТЬ
Это случай, когда сотрудник работает потому, что «это просто необходимо». Он рассматривает свою работу как что-то естественное, но в то же время жизненно важное; он не испытывает трудностей, когда оказывает помощь другим, если это необходимо, и не зацикливается на том, сколько ему за это заплатят.

ЛИЧНОЕ УБЕЖДЕНИЕ
В этом случае сотрудник хочет, чтобы его работа имела ценность. Несмотря на то, что он хочет зарабатывать деньги, он больше озабочен созданием положительного эффекта, выполняя свою работу, и убежден в том, что работа и ее результаты имеют значение.

ЛИЧНАЯ ВЫГОДА
Такой сотрудник работает в основном ради преимуществ, которые он получит, но не только ради денег. Рассмотрим примеры: работа находится недалеко от его дома, и именно поэтому он хочет работать в этой компании; на работе предоставляют автомобиль и оплачивают питание.

ДЕНЬГИ
Такой сотрудник работает исключительно ради денег и не очень заботится о том, что он делает. Ему неважно, чем занимается ваша компания, лишь бы вы платили ему хорошую зарплату. Лояльность сотрудника по отношению к компании на этом уровне мотивации будет очень низкой.

▲ Белые клавиши означают способы мотивации сотрудников в соответствии со шкалой мотивации

Постановка цели в жизни зависит от вашей личной мотивации. Мотивировать себя зачастую бывает сложнее, чем мотивировать других. Несколько клиентов поделились с нами своими взглядами и опытом по теме мотивации.

1. Как бы вы определили понятие «мотивация»?
2. Как вы мотивируете свою команду? Как вы думаете, что больше всего мотивирует ваших сотрудников?
3. Вы когда-нибудь чувствовали себя лишенным мотивации? Если да, расскажите, что произошло.
4. Есть ли у вас какой-то особый способ мотивировать себя?

Марк Хатчисон,
владелец компании Lifewood, Австралия

1. Мотивация – это ваш внутренний диалог. Если я нахожусь в балансе со своей жизнью, я способен преодолевать любые ситуации. На нас постоянно обрушиваются различные невзгоды, и если мы теряем этот баланс, нам становится сложно контролировать негативный диалог в своей голове. Если я лишаюсь мотивации, то это исключительно потому, что я обвиняю кого-то другого в своих невзгодах. Таким образом, если я действительно могу взять на себя всю ответственность за свою жизнь и все, что в ней происходит, то я очень мотивирован.
   Я считаю, что мотивация – это способность постоянно двигаться вперед. Если вы мотивированы, вам кажется, что вы движетесь вперед к чему-то лучшему. В те моменты, когда я был лишен мотивации, я терял из виду поставленные перед собой цели. Это случается, когда я не вижу результат, когда я забываю, зачем я делаю то, что делаю. А ведь в понимании того, почему и зачем вы делаете что-то, и заключается основа мотивации. Для многих людей мотивация довольно часто носит поверхностный характер. По этой причине я не хожу к мотивационным спикерам.
   Мной движет только моя внутренняя целеустремленность.
   Мотивация – это знание того, что вы здесь делаете, почему вы это делаете, кем вы являетесь и чего на самом деле стоите – у вас обязательно должно быть чувство самоуважения.
   
2. Мне нужно быть «парнем, обладающим позитивной энергией». Если моя мотивация падает, то же самое происходит и с моей командой. Один из способов, который позволил значительно повысить мотивацию моей команды, – это создание целевых игр. Наличие индивидуальных установленных целей. Что мотивирует команду? Это то, что она действительно хорошо знает свой продукт, понимает свои цели в игре и знает, какой будет награда за проделанную работу.
   А что лишает людей мотивации больше всего? Изменение целей, изменение правил, не зная самих правил. Если люди не знают правила игры, не знают, как победить, когда о них говорят за их спиной, они чувствуют себя в опасности и думают, что им не доверяют. Весь негатив, связанный с культурой поведения, сплетнями, офисной политикой, играми, в которых кому-то выражается благосклонность, а кто-то остается в тени – все это оказывает отрицательное влияние
3. Да, безусловно. Я провел пять лет на грани банкротства. В октябре 2018 года размер моего долга составлял полмиллиона долларов. У меня не было никаких поступлений, не было заказов, а обстановка в компании была просто токсичной. Я был владельцем полностью функционирующего предприятия стоимостью 5 миллионов долларов, но к 2019 году его стоимость упала до полумиллиона долларов. Я был разорен, и у меня не было никаких личных активов.
   В чем была причина? Это произошло в результате кадровых неурядиц. Мы оказались в ситуации, когда в компании сложилась токсичная атмосфера, качество производства было на низком уровне, а также возникли проблемы с гарантиями.
   Моей компанией управлял деструктивный генеральный менеджер, у меня были проблемы с гарантией и, кроме того, у меня была лесопилка, которая лишь приносила миллионные убытки в год и которую невозможно было восстановить, потому что это было технически очень сложно.
   Вдобавок ко всему, я один воспитывал двух детей, которым было пять и семь лет, и младший ребенок страдал всеми мыслимыми видами аллергии, какие только можно себе представить.
   Я думаю, что примерно в это время появилась Performia Australia и провела внутреннюю оценку моей команды.
   В тот момент перед нами открылись очень впечатляющие возможности. Мы заменили команду и решили проблемы с поставками продукции. Теперь наш продукт соответствовал рыночным требованиям и поставлялся в нужное время и в нужном количестве.
   Мы перенесли наше производство из Китая и начали выпускать высококачественную продукцию мирового класса, обучив производителей во Вьетнаме.
   Теперь в нашей компании царит атмосфера, которая заряжает энергией всю команду. Мы начали этот год, имея хороший запас материальных средств, надежную команду, стабильные потоки денежных средств, надежные денежные резервы, эффективные системы, и нацелены на очень захватывающее будущее. Кроме того, мы получили международный патент, который был пересмотрен и одобрен.
4. Я думаю, что проблема мотивации кроется в нашем сознании. Но есть и внешние факторы, с помощью которых вы можете мотивировать себя. Например, если вы заботитесь о своем теле, достаточно спите и придерживаетесь хорошо сбалансированного питания, у вас будет меньше шансов впасть в депрессию и лишиться мотивации

Микаэла Pojezdna
Директор Deckard & Penfield s.r.o., Чешская Республика

1. Знать и верить в то, что все свои действия я осуществляю с какой-то определенной целью.
2. Давайте начнем со второго вопроса. Вы можете легко демотивировать своих сотрудников. Достаточно просто перестать уважать человека, принимать его как должное или просто мало разговаривать с ним. Незнание того, что происходит в компании, и неспособность повлиять на происходящее можно отнести к очень демотивирующим факторам. Но я должна отметить, что у нас сложилась фантастическая команда очень опытных сотрудников, с которыми приятно работать.
   Я ежедневно нахожусь в контакте со своей командой. Мы каждый день информируем друг друга о рабочих вопросах, и я предоставляют своим сотрудникам возможности участвовать в процессе принятия решений. Очень важно, чтобы все члены команды знали, чего от них ожидают, и понимали свою роль в компании и какую ценность они приносят. Личное признание, как бы банально это не звучало, по-прежнему остается самым сильным стимулом для поддержания здорового командного духа.
3. Да, определенно, и не один раз. Я действительно люблю, когда все происходит именно так, как я себе представляю. Однако в реальной жизни так бывает не всегда.
   Мы работаем со множеством разных сотрудников, что влечет за собой множество разных ситуаций в работе, которые не всегда бывают приятными, и иногда это может демотивировать меня лично…
4. Я бы не сказала, что у меня есть какой-то особенный способ. Я делаю то, от чего я получаю удовольствие, а не то, что мне не нравится. Возможно, мне повезло в том, что существует очень мало вещей, которые мне не нравятся, поэтому у меня нет потребности искать мотивацию. И я все еще получаю удовольствие, когда занимаюсь подбором персонала

Тибор Berszany
Генеральный директор BERTIS GROUP,
Румыния, 1200 сотрудников

1. Готовность человека работать, быть эффективным и достигать поставленных целей.
   Я считаю, что если человек сосредоточен лишь на том, как выживать изо дня в день, его будет трудно мотивировать на достижение выдающихся результатов.
   
2. Конечно, финансовая мотивация важна, особенно на тех должностях, на которых оплата труда связана с достигнутыми результатами работы. Однако, по своему опыту могу сказать, что гораздо важнее признание профессиональных и личных качеств, а также возможность развиваться и продвигаться по карьерной лестнице. Что же касается вопроса о том, что лишает сотрудников мотивации. Вот эти факторы: сотрудники не чувствуют себя частью команды или считают, что руководство недооценивает их заслуги, или в коллективе царит неблагоприятная атмосфера. В этом случае достичь хороших результатов будет трудно даже при финансовой мотивации.
3. Как я уже упоминал ранее, мотивация должна быть личной и внутренней. То есть, причиной утраченной мотивации могут стать личные обстоятельства, например, семейный конфликт или чувство безысходности. Иногда, когда в моей жизни случались семейные конфликты, я чувствовал себя лишенным мотивации в течение нескольких дней и понимал, что нет смысла заставлять себя что-то делать, но поскольку я в целом позитивный человек, я быстро преодолевал эти взлеты и падения.
4. Вы всегда должны заниматься тем, что вас увлекает. Пусть ваша работа станет вашим хобби!
   Ставьте перед собой цели и наслаждайтесь путешествием к их достижению.

Вы когда-нибудь задумывались о том, почему людям нужна причина, чтобы что-то делать? Как мне, руководителю, поддерживать сплоченность, мотивацию и продуктивность своей команды в эту эпоху гибкого графика работы, когда многие люди работают из дома? У Мартена Рунова, основателя и владельца компании Performia, есть ответ на этот вопрос.
«Ничто не приносит мне большего удовлетворения, удовольствия и гордости, чем те моменты, когда я нахожу эффективные способы помогать другим людям», – говорит Мартен Рунов о своей собственной мотивации в создании успешных команд. Он также отмечает: «Что мне нравится больше всего, так это помогать кому-то другому в поиске способов помогать другим. Таким образом, человек, которому я помог, становится более ценным для своего окружения».

Человек стремиться зарабатывать деньги, чтобы быть счастливым, но это не всегда приводит к счастью. Мартен Рунов подчеркивает, что у тех, кто помогает другим, редко возникают проблемы с зарабатыванием денег. Бывали ли в вашей жизни случаи, когда вы бескорыстно кому-то помогли, и через некоторое время что-то получали взамен? Это могли быть деньги, что-то в виде благодарности или новые друзья.

ЗАЧЕМ ЛЮДЯМ НУЖНЫ ЦЕЛИ?

«Полки книжных магазинов ломятся от мотивационных книг, а Интернет пестрит цитатами о мотивации или рекламой семинаров о том, как найти свою цель», – говорит Мартен Рунов. «Правда заключается в том, что без необходимости бороться за что-то вы не испытаете настоящее счастье. Люди, у которых вообще нет никаких целей, как правило, несчастны, а те, кто ставит перед собой высокие цели, обычно удовлетворены и счастливы».

When you have a goal or purpose that really inspires you, it is like your life is connected to a fully charged “batter y”.

Зачем людям нужны цели и преграды, чтобы быть счастливыми? По словам Мартена Рунова, жизнь без препятствий и преград становится утомительной и скучной. «Когда вы ставите перед собой цели и задачи, которые действительно вдохновляют вас, ваша жизнь будто подключается к полностью заряженной батарейке, и вам не нужно заставлять себя работать».
Последним изменением в рабочей среде стало введение дистанционной работы.
Многие компании разрешили сотрудникам полностью или частично работать из дома. Это привело к тому, что в многие сотрудники регулярно стали отсутствовать в офисе. Если вам приходилось работать из дома, попробуйте ответить на вопрос: как и каким образом это нововведение повлияет на мотивацию персонала и, в частности, на командную работу? Способствовало ли это укреплению команды или наоборот ослабило ее?

МОТИВАЦИЯ В ЭПОХУ УДАЛЕННОЙ РАБОТЫ

Если вы знаете тенденции успешной командной работы, вы должны понимать, что большинство сотрудников нуждаются в регулярной мотивации, чтобы достигать требуемых результатов. Каким образом руководители могут мотивировать своих сотрудников, если дистанционная работа стала нормой? Только время покажет, как они будут мотивировать людей.
Мартен Рунов утверждает: «Продуктивность человека, работающего из дома, зависит от его способности
мотивировать себя и управлять своими действиями и временем. Некоторым людям это удается легко, а другие сталкиваются с трудностями. Таким образом, вы, как руководитель, должны понимать, что необходимо для поддержания высокой производительности каждого сотрудника, когда за его работой никто не наблюдает.
Именно поэтому Performia проводит консультации с клиентами по вопросам мотивации персонала и о том, как избежать ошибок, которые могут привести к высоким затратам».
По словам Мартена Рунова, эффективная работа из дома возможна, но вам необходимо принять во внимание следующие моменты: Чтобы создать продуктивную и сплоченную команду, вам необходимо поддерживать высокий уровень коммуникации между ее членами и обеспечить регулярную
обратную связь и хорошую координацию действий команды, несмотря на физическое расстояние при дистанционной работе.
Для поддержания высокого уровня производительности команда должна иметь возможность регулярно собираться для обмена идеями, при этом все члены команды должны участвовать в решении потенциальных проблем и достижении целей компании. В идеале, необходимо обеспечить оптимальное сочетание собраний в офисе и в режиме онлайн.
Однако наиболее важным фактором является то, что члены вашей команды могут активно контактировать друг с другом и сосредотачивают свои усилия на целях компании, поэтому они хорошо понимают, для чего выполняют свою работу

You as the manager must understand what it takes to maintain the high productivity of each member of the team when there is no one supervising them.

ЭРА ГИБКОСТИ

Мы уже говорили об эпохе работы из дома, а также о новых тенденциях дистанционной работы. Новое поколение сотрудников хочет распоряжаться своим временем, работать по гибкому графику и, в некоторых случаях, быть «цифровыми кочевниками». Мартен Рунов считает, что компании должны быть готовы к этой тенденции. Однако им не следует проявлять излишнюю обеспокоенность, пока они помнят об одном условии.
Не удивляйтесь, когда узнаете, что это фактор, на который мы, сотрудники Performia, всегда обращаем особое внимание: «При создании гибких и децентрализованных условий труда вам необходимо поддерживать высокий уровень производительности.
Это фундаментальное правило. Нельзя допустить, чтобы производительность зависела от места или условий работы».

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА – ДВИЖЕНИЕ ВПЕРЕД

Вы должны понять, что мотивация персонала в современной рабочей среде несколько отличается и что вам придется соответствующим образом
скорректировать вашу систему взаимоотношений и коммуникации. Однако основные принципы остаются неизменными. Мартен Рунов утверждает, что руководителям нужно будет искать новые инструменты, которые помогут им поддерживать уровень производительности. Эти инструменты должны способствовать достижению поставленных задач, помогать информировать людей и обеспечивать осведомленность сотрудников о том, что происходит в компании. «Если инструменты не позволят добиться перечисленных выше задач, мотивация персонала сильно пострадает».
Если у персонала есть четко поставленные цели и задачи, а у руководителей – эффективные инструменты для их реализации, компании смогут создавать продуктивные команды, независимо от того, работают ли сотрудники дома или в разных часовых поясах.
Однако все же остается один вопрос. Что делать с человеком, который продуктивен, обладает большим потенциалом, но у которого нет мотивации что-то с этим делать? В какой степени руководители могут решить эту проблему и в какой степени
решение зависит от конкретного человека?
«Реальный вопрос заключается в том, захотят ли руководители поддерживать тех, у кого нет ни желания, ни энергии, ни навыков что-то делать. Факты говорят о том, что такие люди редко бывают эффективными, и именно поэтому мы советуем нашим клиентам требовать, чтобы новые сотрудники продемонстрировали готовность работать и добиваться результатов, прежде чем они будут приняты на работу в компанию».
Всегда будьте мотивированы в том, что вы делаете, ведь так вы сможете мотивировать других. ■

This issue is all about Production. What do you think – Is the production key to your expansion of your business? Do you need to measure production of employees? What could happen if you don`t do it? You will find answers in this issue. We hope the information will be useful for your business.

At Performia, we have consistently seen the importance of evaluating productivity thoroughly whenever or wherever you hire. This is actually the single most important factor, and if you manage to get it right you will solve a very big part of the “hiring equation”. If you look at all the people you have hired successfully – isn’t it true with those individuals who had already been productive in the past, it did not take very long before you could actually see and experience that your company really got help?

I am not saying that this is the only criterion in hiring but it is a very, very basic one. If productivity is “missing” you are normally in for some very real problems. Fixing no or low productivity in existing people is not a simple task, but it can certainly be done if you are very persistent and skilled enough. However, what is a bit amazing is that it is normally a lot simpler to increase the production of those who are already getting a lot of things done.

In this issue of TEAMS, we will look more closely into the huge importance of PRODUCTIVITY in hiring.

In recruiting new people there is one factor that you have to firmly establish before you can safely decide to bring a new person on board.

Production record?

The first and by far the most important factor in hiring is to establish and understand a candidate’s PRODUCTION RECORD.

A “product” can be defined as the valuable final result of a directed effort to get an item or activity fully completed. And the fact that it is really completed, it is valuable, it works and it also needs no further attentions are all attributes of a product.  You buy a drilling machine, and when you get home to use it you realize that the drill is not stable but vibrates a lot and makes drilling nearly impossible. That machine was simply not a good product. It needs more attention before it could possibly become one. To deliver things that are fully working and completed is the key responsibility of leaders. The same is true for all the staff you have. Each and every member of your organization is supposed to deliver value through providing “products”.

Definition of a product

A product, in order to be called a “product”, doesn’t have to be a physical object; it could as well be a completed service. In today’s society, we have, in fact, a tendency to develop and deliver more and more products that are personally- or machine-assisted services. These could be cleaned windows, repaired teeth, a consultation resulting in a suitable and viable business plan, access to the internet, etc. These are all products in the sense in which we are using the word here. And they should also be needed and wanted. The delivery of a company’s products is the only reason for its existence.

Understanding your company’s products is vital

This might sound too simple and unnecessary to bring up but, if this concept of product is not fully grasped and applied to both management and staff, you will not become as successful as you potentially could be in hiring. Not only understanding what different products your organization has but also what products each of its staff members are supposed to deliver is vital, if you want to get the full benefits of this hiring system.

To deliver lots of products with high quality and enough volume requires staff that are willing, skilled and interested enough to make it happen. And that is why you ideally should have a verified production record from every person you ever intend to hire, or at least investigate the area carefully for new candidates.

Stay with the company for a long enough time

The second prerequisite that needs to be considered is that you are dealing with a person who is able and willing to STAY WITH THE COMPANY for a reasonable length of time. Unfortunately, there are many people who change positions and companies as soon as more money is offered somewhere else, or who leave when some unexpected problem occurs, or who just simply lack persistence.

To establish what the chances are that a candidate is willing and able to stay for a longer period, you will have to look at a couple of factors. One is the candidate’s background regarding length of employment with previous employers, and the other is personality. Certain personalities are very definite about wanting to learn a job thoroughly and then experience the satisfaction of having complete certainty in how to do the job, and thus they have little to no urge to change just to get into something new. Others are mainly interested in further levels of the same or a very similar job, while some people get bored when they feel they “know it all” and thus prefer to change and get involved with a completely new or different challenge. This is an area where Performia’s personality testing really can provide vital information on what you can do to deal with staff individually, in order to increase the possibilities of keeping them longer.

Functioning within a group

The third area that you need to consider before making your final hiring decision is to evaluate the person’s ability to FUNCTION WITHIN A GROUP, and thus the ability to create decent and lasting relationships with other people. Sometimes (very rarely, however) you will find a person who is actually productive while working on his or her own, but has a problem cooperating with others to such a degree that it ruins the overall productivity of the group. If so, it becomes a negative recruitment, or in other words, a person you should not hire. We, at Performia, consider it vital to understand this last factor before you make your hiring decision.

Knowledge about a person’s personality

It is a fact that the more knowledge you have about a person’s personality (both positive and negative), the easier it is for you to take responsibility for utilizing that person correctly, and thus make sure the company takes advantage of his or her abilities, while avoiding putting that individual in situations where weaknesses will come “alive”. Thus, ideally, you should have enough information that you, as a manager, can predict potential negative scenarios where production could be hurt, and instead create possible solutions for both the individual concerned and the group. Indeed, such scenarios should and can be reduced, and ideally eliminated. The more you know about a person’s strong and weak areas, the better you can take responsibility and make sure things will go right for the company, as well as for you and the new employee.

The worst combination

The worst combination of these three factors is naturally a person who is neither performing well nor being productive, and who has big problems cooperating with others but will absolutely stay and never leave. Unfortunately, this is the reality that you as a manager will sometimes find yourself up against.

Attracting the right people

Performia specializes in educating businesspeople around the world, not only on how to detect and hire those high-quality, productive, loyal and cooperative individuals who can help your business grow, but also on what you need to do to convince those kinds of people to actually apply to your company.

There are certainly more criteria that can and should be considered, but those are normally subsections to the three areas above. For example, the level of technical skill. In some jobs that is the most critical point to consider, in order to ensure the possibility of any productivity. An example of this could be advanced computer programming. In order to have the slightest chance to be productive in that role, you normally need quite successful experience. How long does it take for a person with little or no knowledge about programming to be able to really function and thus individually contribute on a really high level in an advanced programming position? Most of us know it could take years. And without that specialized experience it does not really matter how social, service-minded and rational the person is generally.

We sometimes see companies that have their programmers located in some high-security area of the premises, and often we don’t see much of those people during business hours. Still, they might be one of the keys to the success of the entire operation. Their personalities are often not “ideal” and you might not want them to speak directly with your clients. However, to find what needs to be fixed and corrected within your system, they might be crucially important.

However, our need to find actual valuable results produced in the past never gets reduced by someone having some “specialized knowledge”, because if that knowledge has not really resulted in value and production thus far, it is utterly unlikely that it will happen in the future. You should at least know that you are taking on an enormous risk when you hire based on hope – which is simply not recommended – rather than on observable facts and proven results.

Mårten Runow
Founder of Performia International

I have noticed during my 30+ years of experience in recruiting new personnel how important the interview can be if you want a really successful recruitment process. I will give you some advice here on how to prepare for such an interview with candidates.

Preparation:

1. Read the candidate’s CV to quickly get an idea of what the candidate has been focusing on in his/her working career.
2. Be prepared to take notes and do that, and simply that, throughout the interview.
3. Note down all questions you might have from reading the CV. These questions can be a good warm-up to make the candidate comfortable, and it also demonstrates that you have an active interest in this particular person.
4. When the candidate arrives, be ready to make things comfortable for him or her. Offer something to drink, demonstrate respect and decide to give your full attention to this individual. No company can afford bad manners on their hiring lines. The PR and word of mouth about your company depends on it to some degree. Have something to write down the candidate’s answers on. Be prepared to take notes.
5. Decide to focus on getting a clear idea of the candidate’s actual past production and be willing to ask “dumb” questions in case you don’t understand something.

Interview:

1. Realize that any candidate, whether great or not, has in fact taken the time to send you an application and travel to your office, and that demands some respect, no matter what. Just because there are few jobs available at the moment and lots of applicants, there is no reason to become arrogant. In a year from now the situation might be reversed. I repeat: It is much better to treat all candidates in a very respectful manner.
2. Carefully observe the candidate and be interested in what the candidate is talking about; make sure you understand what is being said and acknowledge each answer after you understand it.
3. Find out what the main reason was for applying to this position. (Was it personal interest or the need to do or learn something new, the urge to make more money, or any other reason, or is it a combination of different factors?)
4. Give the candidate a quick orientation regarding your company and the position you are hiring for, and ask the candidate if he/she has any questions at this point.
5. Ask some straight questions regarding his or her current job situation. Be curious and interested and focus on finding out about his or her production. What was contributed, how much and in what time, and who might be able to verify it.
6. Avoid using questions that direct the candidate to an expected answer such as: “We are looking for someone who is quick, effective and service-oriented. How would you describe yourself?”
7. If any question crosses your mind, or you start to become aware of something regarding the candidate during the interview, just ask about it. For example: If the candidate is nervous to the point where you notice it, just ask him “are you nervous?”; this should help to relieve the tension, and the candidate won’t have his attention focused on whether or not you have noticed his nervousness.
8. If you have done a test and already have the test results, you can definitely ask questions based on that information. In the Performia hiring training, you can find lots of advice on how to do this effectively.
9. Maintain a friendly yet professional attitude throughout the entire interview, and if you say you will get back to him or her with some information, make sure to keep that promise.

It is important to take into consideration a candidate’s previous results before you decide to hire him. The fact that a candidate has produced before and can prove it is VERY valuable in order to avoid severe hiring mistakes. This does not mean that a formerly productive person cannot become a failure in a new position BUT, and this is important, he or she is normally as interested as you in resolving a situation, and you will seldom experience complications in case you need to part ways.

Who wants to get a striker who has never scored a goal onto a football team? Who wants to hire a director of a sales department who has never increased the sales of a group in any area? Or who would hire a director of manufacturing who never started or stably increased production anywhere?

Even though most people agree that it is important to know about past production, many managers and executives sign employment contracts without even looking at or verifying the results given by the candidates. This could lead to VERY expensive and completely unnecessary mistakes.

Areas that one preferably should pay some attention to during the hiring process include:

Positive:

• Candidate has no problem proving his or her high production in a previous job(s).
• Candidate can prove that his/her results in a previous job(s) were above average.
• Production increased through the years and, if this was not always true, the candidate can talk about it and tell you what happened when it went down.
• Candidate was in a difficult situation and he/she managed to resolve it.
• There are no “holes” in the candidate’s CV that could not be easily explained.
• Candidate showed a clear interest in the part of the interview related to production and results.
• Candidate does not have the slightest problem giving you contact info for people who should know his or her level of production.

Negative:

• Candidate is not able or, worse, not willing to provide the production records from a previous job.
• There was a lack of obvious value-creating results in previous jobs.
• Production through the years has been decreasing. The candidate doesn’t seem to think that is a problem.
• Candidate has a big problem defining what valuable results he/she produced in previous jobs.
• Candidate doesn’t seem to have resolved any difficult situations.
• There are “holes” in the candidate’s CV that cannot be explained in a simple way. That a candidate was not successful in one of his earlier jobs does not necessarily disqualify him or her.
• Candidate showed very little interest in the part of the interview related to production and results.
• Candidate is hesitant to give the contact info of his/her former employer for reference.

Performia recommendation: While making your decision whether or not to hire someone, we urge you to focus on the above-mentioned statements. Do this until you know. And if this is very complicated, realize that that is a bad indicator all in itself, drop that candidate and look for another one.

Linda and Steve met at River Rooster / CHOOKS fresh & tasty in 1997. Steve was the owner of the brand and growing a new franchise, and Linda started to help him with her expertise in advertising and marketing. Soon she joined the company as General Manager until Steve sold this network of 43 stores in 2010. During this time, Linda was awarded with the 2006, 2007, 2008 and 2012 FCA Excellence in Franchising Woman in Franchising award for Western Australia. Steve was the President of the Western Australia Chapter of the Franchise Council of Australia from 2003 – 2008, and both Linda and Steve have been state committee members of the Franchise Council of Australia for many years.

Now they are partners at Think DONE Management Consultancy full time. Steve is the “King of Strategy” and Linda is the “Queen of Efficiency”. What do they do? Help executives to get things done. Here we present an interview with Linda and Steve.

Linda, could you give me a short summary of your company and what you do?

DONE is the most powerful word in the universe, and everything we have developed is around that one word. When we first started consulting, we were called “Think BIG”; but not everyone wants to be big – they want to be solid and get stuff DONE, so we changed our name to better reflect our philosophy. Our business is helping businesses to become more efficient from an organisation point of view; to get them to think strategically and tactically: all the little things that have to be done. We also specialise in franchising.

Steve, tell me how Think DONE is unique for your clients? What do you offer that other companies do not?

What I find with every company is that there are two things missing or not done as well as they could to be. No or illogical planning and bad organisational structure often results in the inability to get plans fully executed.

The challenge is said to be the failure to implement whatever the plan might be. Consultants say this is the owner’s problem, and we say it is the consultant’s issue.

What we do is find out what the issue is at the time, what’s needed, and what’s also needed long-term, and then get our clients to accomplish what is needed.

Steve and
Linda with the
fabulous CHOOKS
management
team, working
through their
weekly plans.

Steve, what are some of the biggest challenges that business owners have in your experience of working with them at Think DONE?

In most cases, the biggest challenge and the problem is the owners. Owners tend to do what they know and like. The biggest challenge, they say, is people and their problems.

They will say finance, lending; can’t get a loan, can’t find the right people. All those come along if they don’t have systems and procedures in place to know what they are actually looking for. They don’t have the organisation in place to know what they need.

But it goes back to the business owner first and understanding first that they don’t know. They also tend to make reactive decisions, whereas decisions need to be commercial and proactive.

Linda, how many staff did you have when you first started working with Performia in CHOOKS fresh & tasty and how many were there in the final year?

We started working with Performia in 2006. We had 19 stores and 300 staff. By 2010, when we sold, we had 39 stores plus 4 being built to make a total of 43. We had roughly 700 staff at that point.

Steve, what was your first experience working with Performia?

I first had a Performia evaluation on myself. We all think we are better than we are. I took notice of some of the things mentioned and was able to improve with training. I enjoyed the training and could easily relate to it.

Before you started working with Performia, what problems did you encounter regarding personnel?

We had big problems in the franchisee area. We were taking on franchisees who were good people, but we didn’t know how to manage them. Some were not suitable for franchising, some not suited to running a business. We took them on in the early days because we thought we could get on with them… if they had a heartbeat we would consider them, but that’s not how you do franchising. We learnt the hard way.

Linda, was it hard to find productive people for CHOOKS fresh & tasty?

It was hard to find the right franchisees. We were not just looking to find someone to cook chicken. We were looking for people we could train to look after their team. Being able to find franchisees was the reason we went to do the Performia training.

Linda, the company grew significantly. What do you think is behind this success?

We had a fantastic team at the head office. The team we had were very cohesive, worked together, and we were all on the same page. When we sold in 2010, I hadn’t had anyone leave our team for 2 years. Staff retention was very high. This was obviously from choices we had made using Performia and the training that went with it. We also had a fantastic bunch of franchisees.

Steve, before you started working with Performia, what problems did you encounter regarding personnel?

When I had 5 stores and 120 staff, I was powerful as a franchisee. The reason I became a franchisor was because people wanted to use my brand. I had an idea that we wanted 15 stores, but we made all the mistakes that we possibly could. We had 15 disasters.

Even when we were trained and licensed to use the Performia hiring system, I went against the recommendation on 3 cases, and those 3 decisions cost me one million dollars. I went against the recommendations of Performia and our entire team. I thought I was trying to be nice to somebody. I thought I could help them, change them. And I did this three times.

Linda, has measuring productivity in your company changed interactions within the team?

It can be absolutely fantastic. Productive people love it; it gives them that new challenge. Up is good, down is not good, and they want that graph to go up. When they learn it’s about getting production increasing, they produce more, they start playing the game and start being a team.

Linda, what do you think is the biggest advantage of using the Performance check?

The certainty you would get that the person could understand what production was and play the game to improve and succeed.

Can you imagine hiring people without checking productivity or without measuring it?

SH: Wouldn’t even consider it. We wouldn’t take anyone without some good evaluation and knowing and understanding they are about production, incentive, reward for production, and understand the penalty for no production.

LS: I cannot think of any other way of doing it. I have seen some clients hire in the most unusual way. It is a waste of time and a waste of personal energy. You place your heart and soul in someone and think they will be fantastic.

Performia can give you such valuable information, to know what are the true colours of any employee before they’re hired or interviewed.

Would you recommend checking and measuring productivity to others? Why?

LS: I would. It saves you time, heartache, money. You have better things to do with all your resources than devote them to a maybe/average candidate.

SH: Yes! Businesses need good, honest and loyal staff who are ethical. If you have this, you can train them in knowledge they might lack. When hiring in this form, your values and culture will come through.