二度と採用の判断を誤らない

応募者が多いことは、より良い採用ではありません。山が大きくなれば、仕分けが増え、面談が増え、書類の上で良さそうに見える人にだまされる機会が増えるだけです。あなたが本当に欲しいのは逆です。少なく、より強い応募者。選ばなかった人でさえ安全な採用だったといえる、短い候補者リストが欲しいのです。

生産する人と、流されていく人とでは、引かれるものが違います。生産する人は、明確な役割、本物の責任、成果で測られることに引かれます。お客さん気分の人は、あいまいさ、心地よさ、責任のない肩書きに引かれます。だから、職をどう描くかが、誰がわざわざ応募するかを静かに決めるのです。

Performia は、その席が実際に何を生産すべきかを軸に、役割・広告・オファーを組み立てることを教えます。そのたった一つの転換が、成果志向の人をあなたのほうへ引き寄せ、流されていく人は、あなたの受信箱にたどり着くはるか前に興味を失います。

応募が集まると、通常のプロセスは、履歴書と会話から最良の一人を選べと求めます。しかし履歴書は経歴を示し、面談は魅力を示すだけ。どちらも生産は示しません。最も強い生産者は、部屋のなかで最も物静かな人であることが多く、最大のリスクは、最も口の滑らかな人であることが多いのです。

見抜くとは、印象ではなく証拠によって、ふさわしい人を見えるようにすることです。四つの側面を測り、構造化された面談を加えれば、本当に生産する候補者が際立ちます。たとえ自分を安く売っていても、生まれつきの話し上手がテーブルの向こうで言い負かしていても。

しかも速い。候補者は自分の都合でオンラインでテストを受け、地域の Performia オフィスが結果を読み、明快で飾らない推薦を返します。もう履歴書の山を見つめ、ふさわしい一枚が飛び出してくるのを願う必要はありません。どれがそれか、ただ見て取れるのです。

誤った採用はどれも、外れた予測です。この人は生産するだろうと予測し、しなかった。採用の代償のほぼすべては、間違っていたと数か月遅れで気づく代償です。お金はすでに使ったあとに。

見通しは、それをひっくり返します。オファーを出す前に、その人が重圧の下で、同僚とともに、そして誰にも指示されないときに、どう振る舞いがちかがすでに分かります。その人を動かすものが、まさにこの職に向いているかどうかも。実際の成果の記録が、丹念に見ても持ちこたえるかも。もう良い予感に決断を賭けることはありません。

ときに四つがそろわないことがあります。強い知識なのに薄い記録、あるいは高い意欲が間違った方向を向いている。そのずれは、手法の欠陥ではありません。まさにあなたが求めていた情報であり、しかも間違っていてもまだ何の代償もないうちに届きます。

うまく採用することは、チームづくりの半分にすぎません。ときに人はふさわしいのに、それでも生産が滞ります。間違った席で足止めされた生産者、誰も明確にしたことのない目標、周りの全員に静かに支えられている一人のトラブルメーカー、問題であるかのように管理されている強いパフォーマー。

Performia は、集団の生産が本当はどこへ向かい、なぜ滞っているのかを見る道具を渡します。誰が最も忙しそうかではなく、誰が何を生産しているか。それが見えれば、手順は当て推量ではなく具体的になります。生産者を、実際に生産する場所に置く。各席の本当の成果を明確にする。そして、成果より動きを報いるのをやめる。

こうして、一つずつ採用を直すのではなく、曲線全体を動かします。まったく同じ人が、うまく配置され、うまく導かれれば、より多く生産し、集団全体の平均が右へ上がっていきます。

世界一の採用も、半年で出ていってしまえば何の値打ちもありません。同じ席を何度も採り直すことは、会社が陥りうる最も静かで最も高くつく習慣の一つです。それはほぼいつも、良い人を採ったのに、そのあと下手に導いたということです。

生産者は、うまく導かれる場所に留まります。明確な期待、本物の成果に結びついた評価、そして生産者とお客さん気分の人を見分け、それぞれに応じて導ける管理職。それを正しくやれば、最も強い人たちには留まる理由が十分にあり、留まりながらますます良くなっていきます。

チームビルダーは、一度うまく採用して終わりではありません。人を生産的に保ち、チームに留め、築いた集団が静かに漏れ出ていくのではなく、年月をかけて積み上がっていくようにします。